Облік і аналіз заробітної плати в АКБ Форум

Облік і аналіз заробітної плати в АКБ "Форум" [24, 31, 44]

В АКБ "Форум" ведення обліку заробітної плати здійснюється типово як і у інших комерційних банках. Для цього відповідно використовується: - План рахунків бухгалтерського обліку банків України. Облік ведеться автоматизовано за допомогою спеціалізованої програми "1С Бухгалтерія". Як ми знаємо, дану програму використовують для ведення обліку велика кількість підприємств, відповідно із типовим планом рахунків, які знаходяться в базі даних програми. Дана програма "1С Бухгалтерія" може бути пристосована до ведення бухгалтерського обліку в установах банку, шляхом зміни в структурі програми рахунків бухгалтерського обліку, із звичайних, типових для підприємств, на план рахунків банків України. Це все реалізується за допомогою пришиття до бази даних програми цих рахунків, для нормального ведення бухгалтерського обліку в установах банку, як і у нашому прикладі в АКБ "Форум". Отже, розглянемо облік заробітної плати в нашому банку.

У банку "Форум" використовується почасово-преміювальну систему оплати праці, що тісно пов'язана із окладно-почасовою формою оплати праці у сполученні із різними видами преміювання. Тобто у кожного банківського працівника у відповідності до посади є свій оклад, крім того для підвищення продуктивності праці працівники преміюються за певні досягнення у своїй роботі, а це в свою чергу служить хорошою мотивацією відповідального ставлення до кола своїх обов'язків. Використовується такі види оплати праці з яких у підсумку здійснюють нарахування заробітної плати :

- Оклад; - Надбавка до окладу; - Премія щомісячна; - Премія за період; - Бонуси; - Лікарняні за рахунок підприємства; - Лікарняні по захворюванні; - Одноразова материнська допомога; - Індексація доходу; - Допомога на народжування; - Понаднормові відпрацювання.

При документальному оформленні обліку заробітної плати використовуються типові форми документів з обліку праці та її оплати затверджено наказами Мінстату України від 19.10.1995 року №253 та від 22.05.1996 року №144.

Такими документами являються наступні:

- Особова картка (типова форма П-2); - Особова справа (досьє); - Штатно-посадова книга; - Алфавітна книга і алфавітна картка; - Графік щорічних відпусток і книга обліку відпусток; - Книга обліку бланків трудових книжок; - Документи обліку використання робочого часу;

- "Розрахунково-платіжна відомість"; - "Розрахункова відомість"; - "Розрахунок заробітної плати"; - "Платіжна відомість"; - "Особовий рахунок"; [20].

Розглянемо детальніше рахунки, які призначені і використовуються для обліку заробітної плати в АКБ "Форум" :

1) 7400 - "Основна і додаткова заробітна плата". 2) 7401 - "Внески, збори на обов'язкове державне пенсійне та соціальне

Страхування".

3) 3717 - "Дебетові суми до з'ясування". 4) 3622 - "Кредиторська заборгованість за податками та обов'язковими

Платежами, крім податку на прибуток".

5) 3652 - "Нарахування працівникам банку за заробітною платою". 6) 3653 - "Утримання з працівників банку на користь третіх осіб" 7) 3522 - "Дебіторська заборгованість за податками і обов'язковими

Платежами, крім податку на прибуток".

8) 3321 - "Короткострокові ощадні (депозитні) сертифікати, емітовані

Банком".

3) 2924 - "Транзитний рахунок за операціями, здійсненими з

Використанням платіжних карток".

10) 2560 -"Державні позабюджетні фонди".

Облік авансових платежів працівникам оформляється наступними бухгалтерськими операціями (див. табл. 2.3)

Таблиця 2.3

№ П/п	Зміст операції	Кореспонденція Рахунків
Д-т	К-т
1.	Зарплата працівників АКБ "Форум" за 1-у половину місяця	3652	2924
2.	Нарахована зарплата за першу половину місяця	7400	3652
3.	Податок з доходів найманих працівників за 1-у половину місяця (перерахування в бюджет повністю)	3522	3321
4.	Внесок (31,8%) до ПФ за 1-у половину місяця	3522	2560

Нарахування заробітної плати працівників, оформляється за допомогою Платіжних доручень та Меморіальних ордерів (Додаток 1); також здійснюється ряд утримань із заробітної плати. Все це відображено в бухгалтерських проведеннях. (детальніше у табл. 2.4).

Таблиця 2.4

№ П/п	Зміст операції	Кореспонденція Рахунків
Д-т	К-т
1.	Нарахована з-та працівникам АКБ "Форум" за другу половину місяця	7400	3652
2.	Нарахована надбавка до заробітної плати працівникам	7400	3652
3.	Нарахування ПФ (31,8%) на з-ту за місяць	7401	3622
4.	Нарахування внесків до ФСС на випадок безробіття	7401	3622
5.	Нарахована премія працівникам АКБ "Форум"	7400	3652
6.	Нараховано відпускні працівникам АКБ "Форум"	7400	3652
7.	Нарахована заробітна плата по трудовим угодам	7400	3652
8.	Нарахування внесків до ФСС від ТВП із з-ти	7401	3622
9.	Нарахування до фонду від НВ із з-ти	7401	3622
10.	Нарахована матеріальна допомога при народжені дитини	3522	3652
11.	Нараховане соціальне страхування (погашення заборгованості) за рахунок ФСС	3622	3522
12.	Погашення заборгованості за місяць у ПФ	3622	3522
13.	Внесок до Пенсійного фонду (ПФ) 31,8% за квітень 2006р.	3622	2560
14.	Погашення заборгованості з податку на доходи фіз. осіб за місяць	3653	3522
15.	Утримання у ФСС із зарплати	3652	3653
16.	Утримання у Фонд безробіття із з-ти за місяць	3652	3653
17.	Утримання до ПФ із з-ти за місяць	3652	3653
18.	Внесок (1,3%) до ФСС на випадок безробіття на ФОП	3622	3717
19.	Перерахування на карткові рахунки з-ти працівників	3652	2924
20.	Податок на дохід із з-ти працівників за місяць	3652	3653
21.	Утримання (0,5%) до фонду зайнятості із з-ти за місяць	3653	3717
22.	Утримання (1%) до ФСС ТВП із з-ти	3653	2560
23.	Внесок (2,9%) до ФСС ТВП на ФОП за місяць	3622	2560
24.	Утримання (2% )до ПФ із зарплати	3653	2560
25.	Податок з доходів найманих працівників за другу половину місяця (перераховано в бюджет повністю)	3653	3321
26.	Внесок (0,7%) до ФСС від НВ на ФОП за місяць	3622	3717

Перелік скорочень, які застосовуються в таблиці:

ФОП - фонд оплати праці;

ФСС - фонд соціального страхування;

НВ - нещасних випадків;

ПФ - Пенсійний фонд

ТВП - тимчасова втрата працездатності.

Правильне визначення витрат на оплату праці відіграє важливе значення для наступного обліку та аналізу заробітної плати, щоб відтворити реальну картину діяльності підприємства, організації, установи. Стосовно аналізу, то мається на увазі чіткий розрахунок планових показників, дослідження коливань величини заробітної плати з метою правильного прогнозу виплат заробітної плати в майбутніх періодах [38, 52].

Проаналізуємо оплату праці в АКБ "Форум" за два роки діяльності. Вихідними даними для аналізу будуть слугувати: Зведена відомість розподілу видів витрат по фондам по підприємству (Табл. 2.8), на основі якої складена знову ж таки Зведена Розрахунково-платіжна відомість заробітної плати по видам оплат та нарахуваннях по підприємству (Табл. 2.9) з квітня 2004 року по квітень 2006 року. Дані відомості складені на основі щомісячних Відомостей розподілу витрат по фондах соціального страхування (далі фондах) по підприємству (додаток 2) та щомісячних Розрахунково-платіжних відомостей заробітної плати по видам оплат та утримань із заробітної плати по підприємству (додаток 3).

За досліджуваний період (з 1.04.2004р. по 1.04.2006р.) в АКБ "Форум" двічі мінявся штатний розпис, підтверджений відповідними наказами № 49-а, №50-а, №51-а (додаток 4). Штатний розпис №1 на 2004 рік, був початковим, відповідно до якого на початок діяльності філії повинні були працювати 8 чоловік, детальніше (табл. 2.5)

Таблиця 2.5

"Затверджую"

Керуючий Івано-Франківської філії АКБ "Форум"

Штатний розпис на 2006р.

№ з/п	Посада	Кількість Одиниць	Посадовий оклад, грн	Загальна Сума, грн	Примітки
Адміністрація
1.	Керуючий філії	1	4000,00	5000,00
2.	Головний бухгалтер	1	1600,00	2000,00
Працівники
3.	Головний економіст	1	2000,00	2500,00
4.	Провідний економіст	1	1800,00	2340,00
5.	Касир	1	550,00	638,00
6.	Юрист	1	1700,00	2210,00
7.	Інженер-технолог	1	1200,00	1488,00
8.	Водій	1	900,00	1080,00
Усього:	8	13750,00	17256,00

Вже через три місяці діяльності заробітну плату банківських працівників підвищили на 10%, у зв'язку із інфляційними процесами, які склались у червні 2004 року, відповідно з м. Києва, центрального банку "Форум", прийшов наказ № 50-а на затвердження нового Штатного розпису №2 (табл. 2.6).

Таблиця 2.6

"Затверджую"

Керуючий Івано-Франківської філії АКБ "Форум"

Штатний розпис на 2006р.

№ з/п	Посада	Кількість Одиниць	Посадовий оклад, грн	Загальна Сума, грн	Примітки
Адміністрація
1.	Керуючий філії	1	4400,00	5500,00
2.	Головний бухгалтер	1	1760,00	2200,00
Працівники
3.	Головний економіст	1	2220,00	2775,00
4.	Провідний економіст	1	1980,00	2574,00
5.	Касир	1	655,00	759,00
6.	Юрист	1	1870,00	2431,00
7.	Інженер-технолог	1	1320,00	1636,00
8.	Водій	1	990,00	1188,00
Усього:	8	15195,00	19063,00

У травні 2006 року в Івано-Франківській філії АКБ "Форум" відкривається нова програма по кредитуванні малого та середнього бізнесу, відповідно для старту якої необхідні спеціалісти в галузі економіки. На місці вирішили новостворений відділ мікрокредитування забезпечити п'ятьма працівниками (економістами), один з яких повинен бути начальником даного відділу. Крім того, почали доплачувати премію за період працівникам, які працювали до попереднього набору по 50,00 грн. Відповідно з м. Києва приходить Наказ № 51-а, за попереднім зверненням, на основі якого необхідно було затвердити новий Штатний розпис на 2006 рік. (табл. 2.7).

Таблиця 2.7

"Затверджую"

Керуючий Івано-Франківської філії АКБ "Форум"

Штатний розпис на 2006р.

№ з/п	Посада	Кількість Одиниць	Посадовий оклад, грн	Загальна Сума, грн	Примітки
Адміністрація
1.	Керуючий філії	1	4400,00	5500,00
2.	Головний бухгалтер	1	1760,00	2200,00
Працівники
3.	Головний економіст	1	2220,00	2775,00
4.	Провідний економіст	1	1980,00	2574,00
5.	Касир	1	655,00	759,00
6.	Юрист	1	1870,00	2431,00
7.	Інженер-технолог	1	1320,00	1636,00
8.	Водій	1	990,00	1188,00
9.	Економіст (Начальник відділу)	1	1000	1200
10.	Економіст	4	2200	600
Усього:	13	18395,00	23413,00

Тепер, коли відомі всі вихідні дані, і зрозуміла картина по оплаті заробітної плати в Івано-Франківській філії АКБ "Форум", можна приступити до безпосереднього аналізу заробітної плати відштовхуючись від даних зведеної таблиці 2.9 "Зведена Розрахунково-платіжна відомість заробітної плати по видам оплат по підприємству".

Таблиця 2.8

Івано-Франківська філія АКБ "Форум"

Зведена відомість розподілу видів оплат та нарахувань по фондам соціального страхування по підприємству.

Місяць	ФСС	ПФ	ФЗ	ФС від н. в.
Кві.04	17256,00	500,42	17256,00	5521,92	17256,00	224,33	17256,00	120,79
Тра.04	17256,00	500,42	17256,00	5521,92	17256,00	224,33	17256,00	120,79
Чер.04	17256,00	500,42	17256,00	5521,92	17256,00	224,33	17256,00	120,79
Лип.04	19151,00	555,38	19151,00	6166,62	19151,00	248,96	19151,00	134,06
Сер.04	19151,00	555,38	19151,00	6166,62	19151,00	248,96	19151,00	134,06
Вер.04	19151,00	555,38	19151,00	6090,02	19151,00	248,96	19151,00	134,06
Жов.04	19151,00	555,38	19151,00	6166,62	19151,00	248,96	19151,00	134,06
Лис.04	19151,00	555,38	19151,00	6128,32	19151,00	248,96	19151,00	134,06
Грг.04	19151,00	555,38	19151,00	6128,32	19151,00	248,96	19151,00	134,06
Січ.05	19151,00	555,38	19151,00	6128,32	19151,00	248,96	19151,00	134,06
Лют.05	19151,00	555,38	19151,00	6128,32	19151,00	248,96	19151,00	134,06
Бер.05	19151,00	555,38	19151,00	6128,32	19151,00	248,96	19151,00	134,06
Кві.05	19151,00	555,38	19151,00	6128,32	19151,00	248,96	19151,00	134,06
Тра.05	23413,00	678,98	23413,00	7492,16	23413,00	304,37	23413,00	163,89
Чер.05	23413,00	678,98	23413,00	7492,16	23413,00	304,37	23413,00	163,89
Лип.05	23413,00	678,98	23413,00	7492,16	23413,00	304,37	23413,00	163,89
Сер.05	23413,00	678,98	23413,00	7492,16	23413,00	304,37	23413,00	163,89
Вер.05	23412,00	678,95	23412,00	7491,84	23412,00	304,36	23412,00	163,88
Жов.05	23413,00	678,98	23413,00	7492,16	23413,00	304,37	23413,00	163,89
Лис.05	23413,00	678,98	23413,00	7492,16	23413,00	304,37	23413,00	163,89
Грг.05	23413,00	678,98	23413,00	7492,16	23413,00	304,37	23413,00	163,89
Січ.06	23413,00	678,98	23413,00	7445,33	23413,00	304,37	23413,00	163,89
Лют.06	23413,00	678,98	23413,00	7445,33	23413,00	304,37	23413,00	163,89
Бер.06	23413,00	678,98	23413,00	7445,33	23413,00	304,37	23413,00	163,89
Кві.06	23413,00	678,98	23413,00	7445,33	23413,00	304,37	23413,00	163,89

Дана таблиця відображає суми нарахувань за період з 1.04.2004 р. по 1.04.2006 р. Після здійснення нарахувань бухгалтера, як правило, роблять комплекс утримань по фондам соціального страхування : це і пенсійний фонд, фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, від нещасних випадків, ФСС на випадок безробіття, а також утримання податку з доходів фізичних осіб. При аналізі будемо досліджувати динаміку заробітної плати за 24 місяці.

Визначимо абсолютні прирости заробітної плати за досліджуваний період з 1.04.2004 р. по 1.04.2006 р. Для цього необхідно використовувати методи порівняння в динамічних рядах : а) Ланцюгові порівняння; б) базисні порівняння; а також темпи росту та приросту заробітної плати.

Сформуємо таблицю для полегшення проведення нашого аналізу.

№ П/п.	Місяці	Суми з/п.
1	Квітень 2004	14487,27
2	Травень 2004	14487,27
3	Червень 2004	14487,27
4	Липень 2004	16004,34
5	Серпень 2004	16004,34
6	Вересень 2004	16004,34
7	Жовтень 2004	16004,34
8	Листопад 2004	16004,34
9	Грудень 2004	16004,34
10	Січень 2005	16004,34
11	Лютий 2005	16004,34
12	Березень 2005	16004,34
13	Квітень 2005	16004,34
14	Травень 2005	16298,18
15	Червень 2005	16298,18
16	Липень 2005	16298,18
17	Серпень 2005	16446,60
18	Вересень 2005	15954,46
19	Жовтень 2005	16298,18
20	Листопад 2005	16298,18
21	Грудень 2005	16298,18
22	Січень 2006	15770,19
23	Лютий 2006	16298,18
24	Березень 2006	16298,18
25	Квітень 2006	16298,18

Для того щоб перевірити правильність і достовірність обрахунків необхідно щоб справджувалось твердження, що сума послідовних абсолютних ланцюгових приростів дорівнює базисному абсолютному приросту за весь період : ?б=?1+?2+?3+?4+?5+?6+?7+?8+?9+?10+?11+

+?12+?13+?14+?15+?16+?17+?18+?19+?20+?21+?22+?23+?24;

Отже : 1810,91=1810,91

?б = уі - у0

Б1

Б2

Б3

Б4

Б5

Б6

Б7

Б8

Б9

Б10

Б11

Б12

Б13

Б14

Б15

Б16

Б17

Б18

Б19

Б20

Б21

Б22

Б23

Б24

Відповідності до ланцюгового та базисного порівняння (темп росту -

Т рст.).

Т рст. = уі / уі-1 ; - по ланцюговому порівнянні

Т рст.1 = 14487,27 / 14487,27 = 1; (100%)

Т рст.2 = 14487,27 / 14487,27 =1; (100%)

Т рст.3= 16004,34 / 14487,27 =1,1; (110%)

Т рст.4 = 16004,34 / 16004,34 =1; (100%)

Т рст.5= 16004,34 / 16004,34 =1; (100%)

Т рст.6 = 16004,34 / 16004,34 =1; (100%)

Т рст.7 = 16004,34 / 16004,34 =1; (100%)

Т рст.8 = 16004,34 / 16004,34 =1; (100%)

Т рст.9 = 16004,34 / 16004,34 = 1; (100%)

Т рст.10 = 16004,34 / 16004,34 =1; (100%)

Т рст.11 = 16004,34 / 16004,34 =1; (100%)

Т рст.12 = 16004,34 / 16004,34 =1; (100%)

Т рст.13 = 16298,18 / 16004,34 =1,02; (102%)

Т рст.14 = 16298,18 / 16298,18 =1; (100%)

Т рст.15 = 16298,18 / 16298,18 =1; (100%)

Т рст.16 = 16446,60 / 16298,18 =1,01; (101%)

Т рст.17 = 15954,46 / 16446,60 = 0,97; (97%)

Т рст.18 = 16298,18 / 15954,46 = 1,022; (102,2%)

Т рст.19 = 16298,18 / 16298,18 = 1; (100%)

Т рст.20 = 16298,18 / 16298,18 = 1; (100%)

Т рст.21 = 15770,19 / 16298,18 = 0,97; (97%)

Т рст.22 = 16298,18 / 15770,19 = 1,03; (103%)

Т рст.23 = 16298,18 / 16298,18 = 1; (100%)

Т рст.24 = 16298,18 / 16298,18 =1. (100%)

Т рст. б = уі / у1 ; - по базисному порівнянні

Т рст.Б 1 = 14487,27 / 14487,27 = 1; (100%)

Т рст.Б 2 = 14487,27 / 14487,27 = 1; (100%)

Т рст.Б 3 = 16004,34 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 4 = 16004,34 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 5 = 16004,34 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 6 = 16004,34 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 7 = 16004,34 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 8 = 16004,34 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 9 = 16004,34 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 10 = 16004,34 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 11= 16004,34 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 12 = 16004,34 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 13 = 16298,18 / 14487,27 = 1,13; (113%)

Т рст.Б 14 = 16298,18 / 14487,27 = 1,13; (113%)

Т рст.Б 15 = 16298,18 / 14487,27 = 1,13; (113%)

Т рст.Б 16 = 16446,60 / 14487,27 = 1,14; (114%)

Т рст.Б 17 = 15954,46 / 14487,27 = 1,1; (110%)

Т рст.Б 18 = 16298,18 / 14487,27 = 1,13; (113%)

Т рст.Б 19 = 16298,18 / 14487,27 = 1,13; (113%)

Т рст.Б 20 = 16298,18 / 14487,27 = 1,13; (113%)

Т рст.Б 21 = 15770,19 / 14487,27 = 1,08; (108%)

Т рст.Б 22 = 16298,18 / 14487,27 = 1,13; (113%)

Т рст.Б 23 = 16298,18 / 14487,27 = 1,13; (113%)

Т рст.Б 24 = 16298,18 / 14487,27 = 1,13. (113%)

Г) Визначимо темпи приросту заробітної плати за два роки по місяцях, у відповідності до ланцюгового та базисного порівняння (темп приросту -

Т пр.).

Т пр. = ?і / уі ; - по ланцюговому порівнянні

Т пр.1 = 0 / 14487,27 = 0;

Т пр.2 = 0 / 14487,27 = 0;

Т пр.3 = 1517,07 / 14487,27 = 0,1; (10%)

Т пр.4 =0 / 16004,34 = 0;

Т пр.5 = 0 / 16004,34 = 0;

Т пр.6 = 0 / 16004,34 = 0;

Т пр.7 = 0 / 16004,34 = 0;

Т пр.8 = 0 / 16004,34 = 0;

Т пр.9 = 0 / 16004,34 = 0;

Т пр.10 = 0 / 16004,34 = 0;

Т пр.11= 0 / 16004,34 = 0;

Т пр.12 = 0 / 16004,34 = 0;

Т пр.13 = 293,84 / 16004,34 = 0,01; (1%)

Т пр.14 = 0 / 16298,18 = 0;

Т пр.15 = 0 / 16298,18 = 0;

Т пр.16 = 148,42 / 16298,18 = 0,01; (1%)

Т пр.17 = -492,14 / 16446,60 = -0,03; (-3%)

Т пр.18 = 343,72 / 16454,46 = 0,02; (2%)

Т пр.19 = 0 / 16298,18 = 0;

Т пр.20 = 0 / 16298,18 = 0;

Т пр.21 = -527,99 / 16298,18 = -0,03; (-3%)

Т пр.22= 527,99 / 15770,19 = 0,03; (3%)

Т пр.23= 0 / 16298,18 = 0;

Т пр.24= 0 / 16298,18 = 0.

Т пр. б = Т рст. - 1 ; - по базисному порівнянні

Т пр.Б1= 1 - 1= 0;

Т пр.Б2= 1 - 1= 0;

Т пр.Б3= 1,1 - 1= 0,1; (10%)

Т пр.Б 4= 1 - 1= 0;

Т пр.Б 5= 1 - 1= 0;

Т пр.Б 6= 1 - 1= 0;

Т пр.Б7= 1 - 1= 0;

Т пр.Б8= 1 - 1= 0;

Т пр.Б9= 1 - 1= 0;

Т пр.Б10= 1 - 1= 0;

Т пр.Б11= 1 - 1= 0;

Т пр.Б12= 1 - 1= 0;

Т пр.Б13= 1,02 - 1= 0,02; (2%)

Т пр.Б 14= 1 - 1= 0;

Т пр.Б15= 1 - 1= 0;

Т пр.Б16= 1,01 - 1= 0,01; (1%)

Т пр.Б17= 0,97- 1= -0,03; (-0,03%)

Т пр.Б18= 1,022 - 1= 0,22; (22%)

Т пр.Б 19= 1 - 1= 0;

Т пр.Б20= 1 - 1= 0;

Т пр.Б21= 0,97 - 1= - 0,03; (-3%)

Т пр.Б22= 1,03 - 1= 0,03; (3%)

Т пр.Б23= 1 - 1= 0;

Т пр.Б24= 1 - 1= 0.

Висновок проведеного аналізу заробітної плати :

Проаналізувавши заробітну плату працівників в Івано-Франківської філії АКБ "Форум", з 1.04.2004р. по 1.04.2006р. можна побачити, тенденцію підвищення заробітної плати. Зростання зарплати спостерігається в позитивному напрямку, проте дуже помірно. Це можна побачити з того що всі абсолютні прирости за винятком двох у ланцюговому порівнянні, а саме при порівнянні жовтня та вересня 2005 року; та січня 2006 р. і грудня 2005року, де значення змін були від'ємними (?17=-492,14 та ?21=-527,99); решта мали додатне позитивне значення, що характеризує успішну діяльність банку протягом даних двох років. Стосовно від'ємних показників ?17 та ?21, то це пояснюється тим, що у вересні 2005 року провідний економіст Сидоров С. С. пішов у відпустку, де отримав відпускних менше ніж заробітної плати в попередньому місяці, відповідно фонд заробітної плати по відношенні до попереднього місяця був меншим, через це ?17 = -492,14; У січні 2006 року, у відпустку пішов керуючий банку Іванов І. І., аналогічно як і попередня відпустка вплинула на фонд заробітної плати січня, який був меншим ніж у попередньому місяці, через це і ?21=-527,99.

Зміну заробітної плати в сторону підвищення більш чіткіше, в нашому випадку показує базисне порівняння - це порівняння кожної наступної заробітної плати за місяць із першою зарплатою досліджуваного періоду. Картина яка склалась при аналізі більш зрозумілою буде коли ми зробимо інтерпретацію у графічне зображення становища заробітної плати в АКБ "Форум". (Додаток 5).

Темпи росту заробітної плати банківських працівників найвищого значення досягли в липні 2004 року, коли відповідно до наказу № 50-а, збільшили основну і додаткову заробітну плату працівників на 10%, тоді

Т рст.3 - становив 110%.; а найнижчого - 97% це той самий випадок із відпустками : Т рст.17 = 97%, та Т рст.21 = 97%, як і у ланцюговому порівнянні. На протязі досліджуваного періоду темп росту заробітної плати був стабільним і не мав особливого характеру, зміни якщо і коливались, то дуже з незначним інтервалом, поблизу 100%, Коливання спричинили такі фактори як: інфляція, збільшення чисельності працюючих, та відпустки у певних періодах. Інтерпретуємо дані коливання у Діаграму; (Додаток 6) що значно спростить бачення темпів росту.

Визначення темпів приросту заробітної плати було заключним етапом аналізу динаміки заробітної плати в АКБ "Форум", що показало аналогічний ріст зарплати як і з використанням попередніх розрахунків; для кращого розуміння зобразимо даний приріст за допомогою графічного методу, а саме у вигляді Діаграми (додаток 7).

2.4 Автоматизація розрахунків по заробітній платі в АКБ "Форум"

У Івано-Франківській філії АКБ "Форум" ведення обліку здійснюється за допомогою 1С Бухгалтерії, Структура програми змінена і пристосована для банків, шляхом пришиття до бази даних програми банківських рахунків. Отже, розглянемо ведення обліку заробітної плати в АКБ "Форум".

Нарахування і виплата заробітної плати

Облік витрат з оплати праці в програмі організовано відповідно до Інструкції №291. Аналітичний облік на рахунку ведеться в розрізі персоналу ("Працівники") і періодів ("Місяць нарахування").

Облік бухгалтерських операцій з нарахування заробітної праці в програмі "ІС: Бухгалтерія для України відбувається в кілька етапів. Розглянемо їх за порядком.

1. Заповнення довідників

При нарахуванні заробітної плати використовується інформація з довідників. Зручніше, щоб вони були заповнені до початку роботи з документами нарахування і виплати зарплати. Побудова довідника може бути різною. Однорівневий довідник є простим списком елементів. Зазвичай структура довідника "Працівники" відповідає структурі підприємства.

Для формування однорівневого довідника Сотрудники Відкрийте довідник Сотрудники (меню Справочники/ Сотрудники) і натисніть клавішу INS (або виберіть кнопку "Новій елемент"). Ви побачите елемент довідника Сотрудники, який має 4 закладки: Общие, Данные по ЗП, Паспортные данные, Налоговые данные.

Поле Количество льгот Заповнюється для працівників, які мають право на зменшення сукупного оподатковуваного доходу на суми в розмірі 5, 10 або 15 н. м.д. г. У цьому полі поставити числа, відповідно 4,9,14 (тобто кількість н. м.д. г., на які податково зменшується сукупний оподатковуваний дохід таких працівників понад 1н. м.д. г., вже включений у шкалу розрахунку прибуткового податку для кожного громадянина). У полі Количество детей зазначається кількість дітей віком до 16 років. Основне місце роботи працівника зазначаються у реквізиті Основной на закладці Общие.

А ось реквізит Вид затрат обов'язковий - це аналітичний об'єкт, на який, відповідно до П(С)БО 16 "Витрати" та облікової політики підприємства, будуть віднесені витрати на заробітну плату.

У реквізиті Вид деятельности зазначається вид діяльності, на який будуть відноситися витрати на зарплату відповідного працівника. Якщо на підприємстві не ведеться розмежування видів діяльності, слід вибрати Общая. Якщо облік організований у розрізі видів діяльності, треба зазначити, до якого виду діяльності відноситиметься зарплата того чи іншого працівника.

У довідник Сотрудники Вноситься докладна інформація про всіх працівників, у тому числі інформацію про їх паспортні дані й ідентифікаційні номери.

У довіднику можливий "швидкий пошук" потрібного вам об'єкта. Для цього відкрийте довідник Сотрудники І вимкніть режим Иерархический список. Встановіть покажчик на будь-який запис у колонці Наименование. Наберіть перші букви прізвища "Бабич". Курсор буде встановлений на потрібний об'єкт. Якщо знов увімкнути режим Иерархический список, ви потрапите в групу, де міститься вибраний вами об'єкт. Режим "швидкого пошуку" особливо часто використовується при роботі з великими багаторівневими довідниками, наприклад Номенклатура Або Контрагенты.

Довідник Валовые доходы/расходы Постачається заповненим згідно із Законом "Про оподаткування прибутку підприємств". Його структура відповідає статтям Декларації про прибуток. Така організація дозволяє вести облік доходів і витрат на позабалансовому рахунку і надалі складати звіт "Декларація про прибуток".

Довідник Налоги и отчисления постачається заповненим для загальної системи оподаткування і включає застосовувані ставки податків і зборів та галузі їх застосування. Податки, що стосуються розрахунку зарплати, зібрані в групах "Налоги и отчисления с фонда з/п" і "Налоги и отчисления по з/п сотрудников".

Тепер можна перейти безпосередньо до нарахування заробітної плати.

2. Нарахування зарплати

Для нарахування працівникам заробітної плати передбачений документ Начисление ЗП, який можна ввести через меню Документы/Зарплата. Документ може вводитися в кількох режимах (визначається реквізитом Вид выплаты): Аванс, Ввод начальных остатков і Основная заработная плата.

Режим Аванс Призначений для формування відомості нарахування авансу (Форма П-53). Передбачено автоматичне заповнення суми авансу з реквізиту Аванс Довідника Сотрудники. Сума авансу доступна для коригування вручну. Бухгалтерських проведень ця дія не формує.

Слід звернути увагу на те, що при отриманні коштів на виплату авансу мають бути сплачені збори на обов'язкове державне пенсійне страхування і на обов'язкове соціальне страхування, в тому числі збір на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття. Нараховані вони будуть при розрахунку в режимі Основная заработная плата. Режим Ввод начальных остатков призначений для введення початкового сальдо за розрахунками з оплати праці. Для корректного автоматичного формування регламентованого звіту "Форма 1ДФ" сальдо вноситься за кожний місяць попереднього періоду окремим документом Начисления ЗП. При цьому відстежується рух заборгованості по розрахунках з персоналом в розрізі місяця. Якщо внести всю заборгованість, що накопичилась по заробітній платі одним документом, "Форма 8-ДР" не буде автоматично формуватися коректно доти, поки вся внесеним таким чином заборгованість не буде погашена.

У режимі Основная заработная плата Документ Начисления ЗП Розраховує для кожного працівника величину заробітної плати, суму податку, утримання до Пенсійного фонду і Фонду обо'язкового страхування на випадок безробіття, формує нарахування на фонд оплати праці і розраховує комунальний податок. У цьому режимі формуються проведення бухгалтерської операції нарахування заробітної плати.

Форма документа містить такі кнопки:

Провести - генерує проводки без закриття документа.

Заполнить - таблична частина заповнюється даними про працівників підприємства; у графі Начислено Проставляється сума окладу, визначена в довіднику Сотрудники пропорційно до відпрацьованого часу. Цю суму також можна коригувати вручну. Суму додаткових нарахувань (відпускні, що припадають на місяць розрахунку, лікарняні, матеріальну допомогу) вносять до відповідних граф табличної частини документа.

Печать - можна сформувати і надрукувати такі форми:

- розрахунково-платіжна відомість (форма П-49); - платіжна відомість (форма П-53); - розрахункові листки; - зведення відрахувань до фондів.

Друковані форми заповнюються українською мовою і відповідають наказу №144 Міністерства статистики України.

Рассчитать - розрахунок сум основних утримань відповідно до їх ставок, поданих у довіднику Налоги и отчисления. Після натиснення кнопки в графах "Начислено", "Удержано", "К выплате" відобразяться суми нарахувань, утримань і сума до виплати.

У документі автоматично розраховуються суми нарахувань та утримань відповідно до чинних ставок. Крім того, прибутковий податок розрахований з урахуванням таких вимог чинного законодавства:

- зменшення сукупного оподаткування доходу на 1 н. м.д. г.(п. 1 ст. 6 Декрету №13-9); - зменшення сукупного оподаткування доходу на 1 н. м.д. г. на кожну дитину до 16 років за місцем основної роботи доного з батьків, якщо його сукупний оподаткований дохід не перевищує 10 мінімальних місячних заробітних плат, встановлених чинним законодавством (1180 грн.) (п. 1 ст. 6 Декрету №13-92); - зменшення прибуткового податку на 50% батькам, які мають трьох і більше дітей (постанова КМУ №270 від 23.06.93 р.); - облік пільг, що надаються окремим категоріям громадян: потерпілим від Чорнобильської аварії I і II категорії (п. 3 ст. 6 Декрету №13-92), інвалідам, батькам і одному з подружжя військовослужбовців, батькам інвалідів; громадянам потерпілим від політичних репресій (п. 4 ст. 6 Декрету №13-92); учасникам бойових дій і ветеранам війни (постанова №146). Кількість пільг, на які зменшується сукупний оподатковуваний дохід таких громадян, зазначається в полі "Число льгот" довідника Сотрудники (в н. м.д. г.);

працівникам, які відпрацювали при прийнятті на роботу або звільненні менше ніж 15 календарних днів у поточному місяці, податок розраховується без застосування н. м.д. г. і пільг на дітей (п. 9.2 Інструкції №12);

для доходів, отриманих не за місцем основної роботи, прибутковий податок розраховується за ставкою 20% з суми прибутку (ст. 11 Декрету №13-92);

суми страхових внесків виключається з доходів працівників, що підлягають обкладенню податковим податком з громадян згідно з п. 3 ст. 19 Закону №2213-III.

При натисканні кнопки Провести або ОК створений нами документ Начисления ЗП сформує бухгалтерську операцію нарахування заробітної плати. Нарахована заробітна плата розподіляється за субрахунками 81-го рахунка відповідно до вимог інструкції №291. Комунальний податок розраховується за зазначеною середньосписковою чисельністю і списується на рахунок, зазначений у закладці Дополнительные документа Начисление зарплаты.

3. Виплата заробітної плати

Для оформлення виплати працівникам заробітної плати передбачено документ Выплата ЗП, який можна ввести через меню Документы/Зарплата/Выплата ЗП. Він призначений для оформлення видачі заробітної плати. Формується цей документ за визначений місяць і дозволяє виплатити відсоток від нарахованої заробітної плати. Документ створює необхідні проведення і друковану форму платіжної відомості (форма П-53).

Документ має три режими роботи, аналогічних документу Начисление ЗП, що визначаються реквізитом Вид Выплаты. При роботі режимів Аванс і Внесение остатков пропонується заповнити табличну частину на підставі одного з документів Начисление ЗП, введених у такому ж режимі в обраному періоді виплати зарплати. У режимі Основная з/п таблична частина заповнюється поточним сальдо взаєморозрахунків за кожним працівником.

При натисканні кнопки Заполнить вона заповнюється поточним сальдо за кожним працівником. При натисканні кнопки Печать буде сформована платіжна відомість (форма П-53). При проведенні (кнопка ОК) створюється бухгалтерська операція виплати заробітної плати з каси підприємства.

Щоб документ формував бухгалтерські проведення, константа Проводка по кассе только кассовыми ордерами повинна мати значення Нет. Для коректного формування касової книги на суму виплаченої заробітньої плати має бути зроблений видатковий касовий ордер, у якому слід зазначити реквізит Только зарегестрировать.

4. Аналіз інформації про оплату праці

Загальну інформацію про стан розрахунків з оплати праці переглядають в Оборотно-сальдовой ведомости. Кредитовий оборот рахунка 661 показує суму нарахованої заробітної плати, дебетовий - суми виплат і утримань.

Конкретизувати цю інформацію дозволяє Анализ счета, що містить синтетичну інформацію про стан заборгованості за рахунками з персоналом за обраний період [45, 52].

Одержати аналітичний розріз цієї інформації дозволяє звіт Анализ рахунка по субконто, інші звіти для аналізу інформації з заробітньої плати використовуються рідко. На підставі введених даних про оплату праці формуються такі звіти (Отчеты/Регламентированные):

- Форма 1-ДР; - Розрахункова відомість щодо коштів фонду державного соціального страхування; - Розрахункова відомість про нарахування і перерахування зборів на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття; - Звіт про нарахування збору на обов'язкове державне пенсійне страхування й інших надходжень та витрачання коштів Пенсійного фонду.

Висновки до розділу 2

Даний розділ розкриває теоретичні і практичні аспекти обліку і аналізу заробітної плати Івано-Франківської філії АКБ "Форум". Починаючи з короткої організаційно-економічної характеристики об'єкта дослідження, поступово і доступно, використовуючи з боку теоретичної сторони аналізованих об'єктів, явищ, і процесів метод аналітики, який в повній мірі спрощує бачення проблеми; зрозуміле пояснення методики розрахунку заробітної плати банківських працівників тощо.

Основна увага в даному розділі акцентована на облік і аналіз заробітної плати та автоматизацію розрахунків по заробітній платі в АКБ "Форум".

В АКБ "Форум" заробітна плата працівників видається двічі на місяць: перша частина - в розмірі 40 % від загального заробітку за місяць, у вигляді Авансу (14-15 числа кожного місяця); та друга частина - решту (60%), безпосередньо Заробітна плата (в кінці кожного місяця). При документальному оформленні обліку заробітної плати використовуються типові форми документів з обліку праці та її оплати затверджено наказами Мінстату України від 19.10.1995 року №253 та від 22.05.1996 року №144.

При аналізі заробітної плати працівників АКБ "Форум" використовувався період з 01.04.2004р. по 01.04.2006р. Увага приділялася динаміці заробітної плати за досліджуваний період. Було проведено :- визначення абсолютних приростів заробітної плати за період;

1) метод ланцюгового порівняння; 2) метод базисного порівняння;

Крім того, досліджувались :

1) темпи росту заробітної плати (по ланцюговому порівнянні та окремо по базисному порівнянні); 2) темпи приросту заробітної плати (відповідно по ланцюговому та окремо по базисному порівняннях).

В результаті аналізу динаміки заробітної плати в АКБ "Форум" можна побачити, тенденцію підвищення заробітної плати. Зростання зарплати спостерігається в позитивному напрямку, проте дуже помірно. Зробивши графічну інтерпретацію, можна побачити, що заробітна плата зростає, але ця тенденція є надзвичайно помірною, що на майбутнє може негативно відобразитися на продуктивності праці банківських працівників. Чому?

Спостерігається, так зване, затишшя - "зона завмирання" дії системи оплати праці, тобто існують інтервали часу, при якому заробітна плата працівників залишається на одному і тому ж місці, незалежно від особистих напрацювань кожного працівника. Таким чином, існує загроза, що працівник, який повністю віддавався роботі, продуктивність якого була відмінною, не відчуваючи мотивів та стимулювань праці, оскільки отримує сталу заробітну плату, як і його співпрацівник, який до роботи відноситься легковажно; може втратити ентузіазм до роботи за деякий період часу, що відчувається на показниках роботи, що в свою чергу призведе до неефективної діяльності. Тому щоб цього уникнути необхідно постійно стежити та часто переглядати умови стимулювання та мотивації праці спеціалістів, і завше стимулювати працівника бути успішним та продуктивним; використовуючи не тільки матеріальні прийоми, а й соціальні.

Розділ 3. Шляхи вдосконалення організації обліку оплати праці в АКБ "Форум"

3.1 Вдосконалення методичних підходів до організації обліку оплати праці в банку

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт - основу розширеного виробництва.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати "зоною завмирання" дії системи оплати праці. Дане явище спостерігається і у нашому прикладі в АКБ "Форум" (графік 3.1).

Хоча в роботі аналізувався досить таки малий період, для того щоб робити якісь об'єктивні висновки, проте можна сказати, що попри підвищення заробітної плати, та загалом позитивної картини банківської діяльності та відповідно винагород за підтримання позитиву рентабельної діяльності, на деяких етапах оплати праці, в певних місяцях за досліджуваний двох річний термін, все ж таки мало місце затишшя чи то пак "зона завмирання" дії системи оплати праці. Оскільки банк "Форум" знаходиться на ринку м. Івано-Франківська нещодавно, то поки ця проблема є неактуальною, але з часом, якщо і надалі будуть присутні такі затишшя, це призведе до негативних результатів, тому це необхідно врахувати. Тобто знизиться ефективність праці; тому, що у людини, яка стабільно отримуватиме одну і ту ж заробітну плату (чи то буде низька, чи висока, без різниці) втратить інтерес до успішного та ефективного використання свого робочого часу, що тягне за собою мотиваційні зрушення, у відповідності до підвищення продуктивності праці. На графіку неозброєним оком видно "зону затишшя", хоч як зазначалось, період дослідження дуже малий (тільки два роки).

Графік 3.1

Рівень заробітної плати працівників банку за період з 1.04. 2004р. по 1.05.2006р.

"зона завмирання" - це лінія рівня заробітної плати переплітається, з нульовим значенням вздовж осі у - "Період".

Графік 3.1 "Зона завмирання дії систем оплати праці: - гіпотетична крива рівня оплати праці.

"Зона завмирання" існує і при досить високому рівні заробітної плати.

Особливо часто таке зустрічається у людей творчих професій, де ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.

"Зона завмирання" як додаткова, так і від'ємна, - індивідуальна для кожного працівника, але при певному рівні матеріального стимулювання набирає масового характеру.

У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це - оплата праці, система преміювання, службова кар'єра (певною мірою впливає на перші два елементи) [28, 44].

Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.

Преміювання робітників є одним із головних способів матеріального стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розробив "Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства". Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працюючих треба дотримуватися деяких вимог:

Проблеми недосконалості форм і механізмів мотивації праці

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає нагальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства загалом.

Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Разом з колегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищення ефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу знову створеної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивності праці.

Пропоновані системи досить успішно розв'язували поставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи оплати праці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно-преміальної - нарощування виробництва та посилення відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу - підвищення обсягів виробництва при одночасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.

В умовах державної та колективної власності на засоби виробництва квінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності мети, суть якого полягала в об'єднанні інтересів учасників усіх рівнів виробничого процесу в досягненні кінцевої цілі, - збільшення виробництва продукції певного виду (товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата праці часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання відбувалося за одні й ті самі показники.

На сьогоднішній день в політиці організації матеріального стимулювання виник певний вакуум, пов'язаний в першу чергу з процесом розмежування функцій директування, коли адміністративно-командні методи управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні. Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно з катастрофічним падінням виробництва, коли витрати на одиницю продукції величезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати праці низький, оскільки основну частку витрат становлять грошово-матеріальні витрати, і коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. У свою чергу низька оплата, до того ж виплачена з запізненням на 3-4 місяці, а іноді і більше, практично зводить нанівець заінтересованість працівників у ефективному виробництві. Але, як би не було важко, необхідно забезпечувати підйом економіки, і, на думку спеціалістів в галузі матеріального стимулювання, підприємствам (фірмам) слід починати роботу з формування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагород за підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних винагород в загальній системі стимулювання трудової активності.

Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.

Надбавки і доплати міжгалузевого характеру визначаються у Генеральній угоді, галузевого характеру - у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат і встановлювати розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.

За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об'єктивного і суб'єктивного характеру.

На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, "бартеризацію" економіки, значний податковий пресинг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця. В ринково - конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді нарешті у нас по справжньому буде оцінено зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Але попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання: забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартість послуг робочої сили на ринку праці; забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому ( після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку.

З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах здебільшого носять "інтернаціональний характер, можна виділити найсуттєвіші складові цього досвіду:

1. Відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній. 2. Об'єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника, менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства 3. Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її модифікаціях. При цьому на тарифну систему одночасно покладається і функція диференціації зарплати залежно від загальноприйнятих загально утворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців.

Що стосується "технології" побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу модифікуються на рівні фірм.

В Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській сфері, зв'язку). На рівні підприємства додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі "Оліветті" використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки.

В американській автомобільній корпорації "Форд Моторс" застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (за виключенням директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка.

Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років у цій країні в основу оплати найманих працівників була покладена тарифна система, визначальними елементами якої була прокладена тарифна система, визначними елементами якої були ставки і оклади, що залежали від віку і стажу працівника. У 70-х роках Японські фірми спробували запровадити американську систему тарифних сіток, що грунтувалися на кваліфікації, але успіху це не мало. Нині японські фірми у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка - на кваліфікації (розряду або категорії) і результативність праці [44].

4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модифікаціях (таб. 3.1)

Поширення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов'язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

Таблиця 3.1

Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу., % охоплення.

Форми і системи заробітної плати	Бельгія	Франція	ФРН
Почасова Почасова з колективним преміюванням Почасова з індивідуальним преміюванням Відрядна Змішані системи	Чоловіки
80.7 12.4 5.2 1.3 0.3	65.8 18.9 11.2 0.7 3.2	61.9 14.6 10.7 7.2 5.6 74.2 15.9 7.2 0.8 14.9
Почасова Почасова з колективним преміюванням Почасова з індивідуальним преміюванням Відрядна Змішані системи	Жінки
73.0 7.3 13.9 5.5 0.4	57.4 16.2 22.6 1.2 2.1

5. Поважне ставлення до нормування праці як важливого засобу його організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці, як найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов'язкового виконання певного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється і охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і нематеріальній сферах виробництва.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.

Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технології норм витрат праці. Впровадження такої системи в корпорації "Нортен телеком" економить майже 1 млн. доларів на рік. Невеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних і консультативних організацій.

6. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Управлінська та інженерна думка повинні бути спрямовані передусім на всіляке поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, більш ефективне використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри враховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників і службовців. За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Стимулювання праці акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті і максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва.

Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їх авторів, - систему Скенлона і Ракера.

Перша заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією і працівниками. З суми, що призначена для преміювання працівників, 1/5 йде до резервного фонду, а решта розподіляється між персоналом (залежно від трудового внеску). За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці відносно росту заробітної плати і найбільш прийнятна для підприємств, де частка живої праці висока.

Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера - частки фонду оплати праці в обсязі умовно чистої продукції, яка визначається як середня величина за останні роки.

Розмір преміального фонду визначається таким чином: фактичний обсяг умовно чистої продукції помножується на "стандарт Ракера". З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння і випуск нової продукції. Наприклад, у німецькій фірмі "Сіменс" діє норматив, згідно з яким 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію.

Широко використовується преміювання за створення нової продукції у відомій фірмі "Фіат". Тут, починаючи з середини 80-х років, під гаслом " ризик - відповідальність - винагорода" відбувалася перебудова системи преміювання, а саме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових зразків продукції. Нею охоплені і менеджери. При цьому поширилося застосування так званих відкладених премій. Це означає, що за створення нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до процесу нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад на один або два роки. Після закінчення цього терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1.4 залежно від "поведінки" нової продукції на ринку, оцінки її споживачем та комерційних результатів від продажу цієї продукції.

Треба підкреслити, що система "відкладених премій" є надбанням не тільки компанії "Фіат", вона знайшла своє застосування в різноманітних варіантах на фірмах ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості і ефективності праці нараховується щорічна премія, яка виплачується лише через п'ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, проценти за яким не підлягають оподаткуванню. Це створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.

7. Пріорітет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

Так заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20%; Італії і Данії - на22; Люксембурзі - на 44; Франції і Бельгії - на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРН - на 15%, Нідерландах - на23, Франції - на 30, Бельгії - на 40%.

У США керівники нижчих ланок в середньому мають річний дохід у 1.5 разів вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2.5 рази вищий ніж у робітників. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжнє полювання за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками.[14]

8. Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників - це

Намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно - якість роботи.

Схильність до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від урахування і стимулювання колективних результатів діяльності. Творча думка веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалась керівників і службовців та згодом поширилась і на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників і спеціалістів у 80% компаній, а робітників - приблизно у 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг, використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів.

9.Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення набула система " оплати за кваліфікацію". Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі. 10. Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в "успіхах фірми", безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву "стратегії залучення і партнерства". Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.

На початку 90-х років ця система участі набула характеру стійкої колективної заінтересованості у більшості західних фірм.

За оцінкою фахівців західних фірм, запровадження зазначених форм матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень. Це, в свою чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції.

Наведене дає змогу переконатися у тому, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однак необхідно зважати і на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.

Висновки до розділу 3

В даному розділі акцентувалась увага на вдосконалення методичних підходів до організації обліку оплати праці в банку, на основі здійсненого в другому розділі досліджень динаміки заробітної плати в АКБ "Форум", а також розглядались проблеми недосконалості форм і механізмів мотивації праці у порівнянні з розвинутими країнами світу. Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім'ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймі в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно грунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати - це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, "роздутих" в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу і розвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна забезпечити задовільний рівень життя своєму населенню.

У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.

В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в банку "Форум" та Україні вцілому, дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату праці - до загальносвітових стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу не тільки досліджуваної нами Івано-Франківської філії АКБ "Форум", але й нашої країни в цілому.

ВИСНОВОК

Метою дослідження дипломної роботи є висвітлення теоретичних знань пов'язаних із обліком та аналізом заробітної плати та перевірка їх доцільності у практичному застосуванні на прикладі даних про заробітну плату АКБ "Форум". Відповідно до цього в теоретичній частині акцентується увага на поняття "заробітної плати", звертається увага на визначення та погляди різних економістів-науковців, стосовно суті заробітної плати, де спираючись на вихідні положення наукової літератури, в результаті синтезу сформульовані власні по-няття про сутність заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умо-вам :

По-перше, заробітна плата -- це економічна категорія, що відображає від-носини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, в гро-шовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу.

По-третє, заробіт-на плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, заробітна плата для найманого працівника -- це його трудо-вий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, заробітна плата для підприємства - це елемент витрат на вироб-ництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Наступним етапом роботи визначається організація заробітної плати яка включає в себе три елементи: тарифну систему, нормування праці і форми та системи оплати праці. Детально розповідається про методику ведення бухгалтерського обліку із розрахунків по заробітній платі - а це облік первинних документів; побудова синтетичного і аналітичного обліку праці та її оплати; а також кореспонденція рахунків по операціях по заробітній платі з використанням рахунків окремо класу 8 та 9, та разом 8 і 9 класів.

Крім того був проведений економіко-правовий аналіз нормативної бази та огляд спеціальної літератури що має безпосереднє відношення до обліку заробітної плати.

Далі напрямок роботи змінив своє направлення у сторону практичних аспектів, мається на увазі, що напрям дослідження змістився із загального ракурсу конкретно на Івано-Франківську філію АКБ "Форум", де і проводилось дане дослідження використання теоретичних постулатів на практиці. Починаючи з короткої організаційно-економічної характеристики об'єкта дослідження, поступово і доступно, використовуючи з боку теоретичної сторони аналізованих об'єктів, явищ, і процесів метод аналітики, який в повній мірі спрощує бачення проблеми; зрозуміле пояснення методики розрахунку заробітної плати банківських працівників тощо, (було встановлено, що у банку "Форум" використовується почасово-преміювальну систему оплати праці, що тісно пов'язана із окладно-почасовою формою оплати праці у сполученні із різними видами преміювання); далі спостерігався плавний перехід до аналізу динаміки заробітної плати працівників в ІФФ АКБ "Форум".

Аналіз здійснився за допомогою обчислення абсолютних приростів заробітної плати за досліджуваний період з 1.04.2004р. по 1.04.2006р. Для цього використовувалися методи порівняння в динамічних рядах: а) ланцюгові порівняння; б) базисні порівняння; а також темпи росту та приросту заробітної плати.

В результаті проведеного аналізу встановлено, що спостерігається зростання заробітної плати в позитивному напрямку, проте дуже помірно. На перший погляд все дуже гарно, але зробивши графічну інтерпретацію, одразу кидається в око досить значний період для такого невеликого дослідження, тобто двох років, при якому заробітна плата майже кожного працівника, попри те що в банку присутня підрядно-преміювальна форма оплати праці, залишається на одному рівні. Має місце так званий період "завмирання". Це, звісно, є негативним явищем адже в майбутньому може призвести до значного зниження продуктивності праці. З психологічної точки зору існує загроза, що працівник, який повністю віддавався роботі, продуктивність якого була відмінною, не відчуваючи мотивів та стимулювань праці, оскільки отримує сталу заробітну плату, як і його співпрацівник, який до роботи відноситься легковажно; може втратити ентузіазм до роботи за деякий період часу, що відчується на показниках роботи, що в свою чергу призведе до неефективної діяльності.

Отже, для того щоб не допустити таких негативів у роботі ІФФ АКБ "Форум" необхідно переглянути стимулювання праці та її мотиваційних прийомів. На мою думку необхідно завше стимулювати працівника бути успішним та продуктивним; використовуючи не тільки матеріальні прийоми, а й соціальні.

А на рахунок мотиваційних прийомів то для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працюючих треба дотримуватися таких головних вимог:

- визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості виконаної роботи, продуктивності праці та обсягів реалізації продукту банку (при великому попиті на цей продукт); - зниженні та економії усіх видів витрат; - встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій працівників; - кількість показників не повинна перевищувати двох - трьох; умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Облік і аналіз заробітної плати в АКБ Форум

Похожие статьи