Підвищення якості розрахунків за виплатами працівникам на підприємстві ТОВ "Термінал - БК" - Облік розрахунків за виплатами працівникам підприємства

Тарифна система є основою організації оплати праці, яка враховує: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники), згідно з ч. 1 ст. 96 КЗпП. Застосування тарифної сітки ставить розмір тарифної ставки робітника в пряму залежність від його кваліфікації. Це досягається шляхом застосування тарифних коефіцієнтів, які визначають співвідношення між розміром тарифної ставки даного розряду й тарифною ставкою першого розряду. Розряд певною мірою характеризує рівень кваліфікації працівника. Він залежить від рівня складності й точності виконуваних робіт, а також від їх відповідальності. Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка - норма оплати праці робітника відповідної спеціальності й кваліфікації за одиницю часу - годину, день або місяць.

Тарифні ставки визначаються в галузевих угодах і відрізняються одна від одної кількістю тарифних розрядів, а також співвідношеннями між окремими розрядами. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляє Міністерство праці та соціальна політика України. Нарахування за тарифом за відпрацьований час або виготовлену продукцію, є основною заробітною платою. Воно обов'язково має бути виплачена, згідно з колективним договором [20, с.18-21].

Згідно зі ст. 15 Закону України "Про оплату праці" , підприємства виробничої сфери самостійно встановлюють форми, системи й розміри оплати праці в колективних договорах із дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами [21, с. 18-24].

Усі заходи з реформування системи оплати праці спрямовані на вдосконалення механізмів державного й колективно-договірного регулювання заробітної плати, визначення шляхів і механізмів її реального зростання, посилення захисту прав працівника на її своєчасне одержання. У зв'язку із цим, на державному рівні, у кожній галузі й на окремих підприємствах виникає необхідність у виробленні власної політики заробітної плати. Вона має враховувати інтереси різних груп працівників і власників, відтворювати стимулювальну функцію оплати праці, передбачати ефективну систему зайнятості населення й винагороди за працю, заходи зі соціального захисту населення, механізми з підтримання доходів на рівні, що забезпечує людині гідне життя.

Аналіз літературних джерел дає змогу зробити такі висновки: організації заробітної плати в промисловості на сьогодні притаманні такі недоліки:

    - низькі рівні заробітної плати; - невиправдане зближення рівнів оплати праці фахівців та інших категорій працівників; - слабка матеріальна зацікавленість у підвищенні кваліфікації через незначні розбіжності в рівнях окладів працівників різної кваліфікації; - недостатня стимулююча роль премій, надбавок і усієї преміальної системи.

У виробничій сфері тарифна система тривалий час залишалася незмінною й втратила свої функції як основа організації оплати праці. Співвідношення оплати за категоріями працівників були деформовані, знизилася престижність висококваліфікованої праці інженерно-технічного персоналу й майстрів [22, с.9-16].

Відсутність ефективної системи оплати праці й матеріального стимулювання призводить до великої різниці в оплаті праці спеціалістів різних підрозділів і однорідних спеціалістів на підприємствах одного регіону. Це стає причиною плинності кадрів, нестабільності роботи колективів, зростання матеріальних витрат, пов'язаних з навчанням нових працівників.

Основним документом, який визначає порядок організації оплати праці на підприємстві, розміри основної та додаткової заробітної плати, порядок преміювання працівників, є Положення про оплату праці на підприємстві. Даний документ повинен містити інформацію про:

- загальні принципи організації оплати праці на підприємстві;

- системи і форми оплати праці, які застосовуються до різних категорій працівників;

- штатний розклад працівників підприємства;

- побудову основної (тарифної) оплати праці з інструкціями за посадами і професіями тарифних ставок та окладів або порядку розрахунку, в залежності від показників роботи працівника і підприємства в цілому;

    - обумовлені доплати, надбавки і компенсації із зазначенням їх розмірів; - інші преміальні системи, що використовуються на підприємстві та шкалу преміювання.

Положення про оплату праці має містити порядок перегляду та індексації заробітної плати на підприємстві, а також строки й періодичність виплат заробітної плати, порядок вирішення трудових спорів з питань оплати праці. Порядок формування системи преміювання робітників підприємства викладено в Рекомендаціях по визначенню заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску робітників в кінцеві результати праці підприємства (Наказ МП і СП України від 31.03.1999 р. №44) [24,с.71-77].

У положенні про преміювання слід передбачити показники преміювання, а також конкретний розмір премії для працівників певних категорій. У цьому положенні визначаються умови, порядок і терміни виплати премії, порядок розгляду спорів щодо преміювання. Обумовлено випадки, коли працівники можуть бути позбавлені премії. Преміювання поділяється на:

    - індивідуальне - винагорода конкретному працівнику за високоякісне виконання виробничих завдань (посадових обов'язків); - колективне - виплата винагороди за підсумками роботи структурного підрозділу (бригади, цеху, відділу).

На практиці преміювання працівників здійснюється щомісячно або щоквартально. На розмір винагороди за підсумками роботи за рік впливає стаж роботи на даному підприємстві. Це особливий вид премії, встановлений з метою поліпшення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності виробництва та якості продукції, а також закріплення кадрів на виробництві. До цього положення розробляються певні критерії, за якими працівника можуть позбавити премії за конкретні недогляди в роботі або виплатити більшу, залежно від особового внеску в загальні результати; а також визначаються розмір, умови й порядок виплати такої винагороди. Залежно від фінансових можливостей підприємств можуть розроблятися й інші документи для мотивації персоналу [24, с.20-25].

Весь процес організації обліку оплати праці працівників поділяється на етапи: облік особового складу та використання робочого часу; облік виробітку продукції і заробітної плати. Облік особового складу працівників здійснює відділ кадрів. Обліку підлягають усі працівники підрозділів, незалежно від робіт, які вони виконують, та посад, що обіймають.

В таблиці 3.2 наведено затверджені в Україні основні форми первинних документів, згруповані за напрямом використання.

Таблиця 3.2 Типові форми первинної облікової документації з обліку розрахунків з оплати праці підприємства ТОВ "Термінал - БК"

Типова форма

Назва документа з обліку

Облік особового складу

№П-1

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу

№П-2

Особова картка працівника

№П-3

Алфавітна картка

№П-4

Особова картка спеціаліста з вищою освітою, який виконує науково-, проектно - дослідницькі і технологічні роботи

№П-5

Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу

№П-6

Наказ (розпорядження) про надання відпустки

№П-8

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)

№П-9, №П-10

Книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них

Облік виробітку

№П-12, №П-13, №П - 14

Табель обліку використання робочого часу

№П-15

Список осіб, які працюють в надурочний час

№П-16

Листок обліку простоїв

Нарахування заробітної плати

№П-49

Розрахунково-платіжна відомість

№П-50

Розрахункова відомість

№П-52

Розрахунок заробітної плати

№П-53

Платіжна відомість

№П-54, 54а

Особовий рахунок

№П-55

Накопичувальна картка виробітку і заробітної плати

Документальне оформлення операцій щодо розрахунків з заробітної плати між працівниками й роботодавцем супроводжується великою кількістю документів типових та нетипових форм. Керівник підприємства на кожний первинний документ затверджує графік документообігу Графік формується при врахуванні вимог за наказом Головархіву при КМУ від 20.07.1998 р № 41 [25, с.433-436].

Загальна схема документообігу при нарахуванні і виплаті заробітної плати наведена на рис. 2. Розрахунки з оплати праці з робітниками проводяться в типових розрахунково-платіжних відомостях, форми № П-49. Вони виконують подвійну функцію:

1) за ними здійснюються розрахунки з робітниками та службовцями;

2) вони є формою аналітичного обліку до субрахунку 661 "Розрахунки за заробітною платою".

Аналітичний облік ведеться за кожним працівником, видами виплат та утримань. Рахунок 66 "Розрахунки за виплатами працівникам" має такі субрахунки:

661 - Розрахунки за заробітною платою;

662 - Розрахунки з депонентами (облік ведеться в реєстрі депонованої заробітної плати, за аналітикою);

663 - Розрахунки за іншими виплатами [26, с.61-64]

Рис. 3.2 Схема документообігу при нарахуванні і виплаті заробітної плати на ТОВ "Термінал - БК"

Удосконалення організації заробітної плати на підприємстві ТОВ "Термінал - БК" має будуватися на оптимізації тарифного регулювання заробітної плати, до неї належать:

- удосконалення тарифної системи шляхом встановлення співвідношень тарифних ставок залежно від рівня кваліфікації робітників;

- запровадження гнучких форм і систем оплати праці, включаючи контрактну й безтарифну;

- розроблення внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці як чинників підвищення мотивувальної та стимулювальної ролі тарифних систем на підприємствах;

- удосконалення мотиваційного механізму регулювання міжпосадових окладів, міжкваліфікаційних рівнів оплати праці;

- удосконалення нормування як засобу регулювання міри праці та її оплати;

- обгрунтування вибору найефективніших форм і систем заробітної плати;

- колективне регулювання заробітної плати.

Здійснюючи побудову або удосконалення організації обліку оплати праці, підприємство має підходити до цього питання обгрунтовано, враховуючи доцільність, використовуючи результати наукових досліджень, передового досвіду. Розробляючи внутрішні документи (положення про оплату праці, преміювання та інші), необхідно:

- розширювати практику персоніфікації ставок і окладів найбільш кваліфікованим працівникам, орієнтованим на підвищення ефективності праці;

- враховувати галузеві особливості, зокрема при створенні системи стимулювання, встановлювати спеціальні, специфічні фактори оцінок робіт для методу бальної системи преміювання, для кожної категорії персоналу, посилюючи регуляторну і стимулювальну функції заробітної плати;

- до переліку факторів та критеріїв оцінювання умов преміювання включати рівень кваліфікації, ступінь відповідальності виконаної роботи, рівень професійної майстерності, ініціативності, стаж роботи, результати кваліфікаційної атестації робітників тощо, які відповідають сучасним реаліям, тактиці та стратегії управління підприємством, його підрозділами й персоналом.

Від організації обліку оплати праці залежить якість, правдивість, справедливість, повнота і своєчасність розрахунків з персоналом з оплати праці.

Похожие статьи




Підвищення якості розрахунків за виплатами працівникам на підприємстві ТОВ "Термінал - БК" - Облік розрахунків за виплатами працівникам підприємства

Предыдущая | Следующая