Выбор и виды карьеры, Моделирование карьеры - Карьерный рост сотрудников сферы гостепримства

Моделирование карьеры

Условия жесткой конкуренции обусловливают необходимость повышения потенциала персонала. Одним из путей является развитие персонала с использованием карьерного роста. Карьерная политика организации позволяет решать стратегические задачи. Персонал должен быть удовлетворен работой, а, следовательно, заинтересован в ней.

На сегодняшний день планирование карьеры - одно из наиболее актуальных направлений деятельности менеджеров по персоналу. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.

Карьера - совокупность должностей, которое занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) и (или) может занимать (плановая карьера).

Карьера является предметом выбора субъекта и предметом управления со стороны менеджера по персоналу. Профессионально-квалификационная структура отражает специфику качества и количества труда конкретных работников организации. Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой.

Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов личности, которая графически может быть представлена в виде шестиугольника, получившего название "шестиугольник Голланда".

Рассмотрим составляющие (типы личности) этого шестиугольника.

1. Реалистический ("машинист"). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами. 2. Исследовательский ("ученый"). Человек, который предпочитает познавательную, аналитическую и методическую деятельность. Он любит учиться, наблюдать, анализировать. 3. Артистический ("декоратор"). Человек экспрессивен, с богатым воображением, с развитой интуицией, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо и что-либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен. 4. Социальный ("консультант"). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать. 5. Предпринимательский ("адвокат"). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе. 6. Конвенциальный ("бухгалтер"). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, фактами, конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).

По Голланду, один из этих шести типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов. Шестиугольник Голланда применяется для представления близости или дистанции между различными типами личности. Чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, и, используя такой подход, можно сделать вывод: если доминирующая и вторая ориентации близки, то выбрать карьеру относительно легко.

Существует связь между отношением работника к работе и временем пребывания его в одной должности.

Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма растет, но до определенного момента (четыре-пять лет работы), после чего резко падает.

Существуют следующие виды карьеры.

1. Ситуационная карьера: поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. 2. "От начальника", модернизация предыдущего варианта, но здесь главное внимание уделяется лицу, принимающему решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы "под начальника". 3. "От развития объекта", бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение. 4. "Собственноручная карьера": некоторые люди работают настолько профессионально, что автоматически двигаются вверх по должностной лестнице. 5. "По трупам": ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не остановится ни перед чем. Такой карьерист использует различные методы по "Уничтожению" мешающих ему работников.

Системная карьера

Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:

Обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, "карьерным технологиям";

Объединение в единое целое различных составных карьеры;

Использование системного подхода и средств, не ющихся случайными факторами;

Создание организационного фундамента для планирования карьеры.

Рассмотрим составные части системной карьеры:

1. Вертикальная карьера, или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:

Описания каждой должности или составления должностных характеристик или инструкций, которые включают задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;

Оценку знаний, навыков и умений работника при предполагаемом выходе из должности и планируемом входе в вышестоящую должность;

Предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации. Самое уязвимое место - несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление. С одной стороны, работник находится ниже, чем того требует должность. Обычно при таком "авансе" рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой "аванс", то срабатывает принцип Питера, т. е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продолжает управлять. С другой стороны, способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя.

Подобные кадровые эксперименты обходятся очень дорого для организации.

2. Горизонтальное продвижение (профессиональная карьера) - разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:

Кольцевая: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;

Короткая: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности (такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу);

Безвозвратная: продвижение без возврата на свою "стартовую должность".

Частями системной карьеры служит обеспечение:

Информационное;

Плановое;

Организационное;

Оценочно-аналитическое;

Консультативное;

Обучающее.

Основные методы моделирования карьеры

Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). Организации же в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд услуг в области моделирования карьеры.

1. Индивидуальное консультирование - очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т. е. собеседование, тестирование, интервью, проработка различных вариантов карьеры. 2. Групповая сессия - более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток: отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития организации внутри отделов и подразделений. 3. Различные формы самооценки - самый дешевый способ. Основная проблема состоит в том, что не все способны дать себе объективную оценку. 4. Консультирование менеджером по персоналу и непосредственным руководителем - наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категории работников. 5. Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и слабые стороны в следующих областях:

Анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);

Коммуникация (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации);

Постановка целей (умение ставить цели);

Принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументированность выбора);

Предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производится применительно только к менеджерам);

Обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);

Мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);

Контроль за работой (только для управленцев);

Использование времени (способность к эффективной организации работы).

Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвижения.

В настоящее время очень широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов.

1. Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону. По времени это занимает минимум 2,5-3 часа. Тема семинара, его содержание заключается прежде всего в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процессе развития карьеры. 2. Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника. 3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивации (интересов работника в той или иной сфере), системы риска (связанного с несоответствием сферы деятельности человека с полученным результатом). На основе результатов анализа даются конкретные рекомендации организации и человеку по поводу оптимального развития карьеры.

Планирование карьеры

Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определенная связь. Стадии трудовой деятельности подразделяют следующим образом:

Стадия А - обучение;

Стадия В - включение;

Стадия С - достижение успеха;

Стадия D - профессионализм;

Стадия Е - переоценка ценностей;

Стадия F - мастерство;

Стадия G - пенсионный период.

Указанные стадии, за исключением первой и последней, составляют период жизненной активности человека:

Стадия В (20-24 года) - период начальной карьеры - вхождение в организацию и нахождение своего места в ней;

Стадия С (30 лет) - период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;

Стадия D (35-45 лет) - период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций в организации;

Стадия Е (50-60 лет) - период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;

Стадия F (более 60 лет) - стадия мастерства, период акцента на развитии других сотрудников (молодых), демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всей организации.

Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу заключается в определении целей развития карьеры самого работника и целей развития организации. Основной эффект деятельности менеджера по персоналу обусловлен оптимальным сочетанием достижения обеих целей, однако добиться этого в реальных условиях сложно. Поэтому наиболее распространенным на практике является метод, предусматривающий работу сотрудника последовательно на ряде должностей, прежде чем занять целевую должность. При этом на каждой должности он должен реализовать конкурентную цель организации.

Анализ зарубежной практики показал, что существующие модели планирования карьеры весьма многочисленны.

Модель партнерства по планированию и развитию карьеры

Партнерство - совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы по персоналу. Общая цель - сочетание потребностей и целей работника с целями организации. Схема модели партнерства представлена на рис.

Новый сотрудник

Адаптация

Обучение планированию карьеры

Работа в должности

Подготовка плана развития карьеры

Аттестация

(обсуждение результативности работы с руководителем)

Вакансия

(учет интересов работников и его квалификации)

Новая должность

Н сегодняшний день существует несколько методик оценивания результативности планирования карьеры, но наиболее эффективной является японская модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Типовая схема служебной карьеры в японской компании

Система пожизненного найма проявляется в моральной ответственности компании перед работником, но она не дает гарантии занятости. Увольнение является вполне возможным решением проблемы.

Характерная особенность японской модели заключается в обязательности стажа работы в компании для роста по службе и его влияния на оплату труда.

Типовая схема служебной карьеры в японской компании может быть представлена в виде трех блоков.

Блок 1. Поступление на работу (20-25 лет). Основной целью компании являются проверка реальной ценности вузовского диплома и ориентация конкретного служащего на деятельность компании. Этапы:

Проведение квалификационного экзамена;

Разработка конкретной (индивидуальной) программы адаптации и ориентации служащего в делах компании;

Проведение дополнительных испытаний (систематическое наблюдение и анализ результатов с целью оказания помощи и корректировки деятельности работника).

Блок 2. Зачисление на постоянную работу (возраст 25-35 лет). Этапы:

Ротация по плану (работа человека на разных рабочих местах и в различных должностях в данной компании);

Стажировка у ведущих руководителей и специалистов;

Наставничество с учетом повышения сложности заданий;

Повышение квалификации в организованной системе (целевые курсы повышения квалификации);

Систематическая оценка результативности.

Блок 3. Должностное и профессиональное продвижение (возраст 36-65 лет).

Решение вопроса о карьере с ориентацией по двум направлениям:

Карьеры руководителя;

Карьеры специалиста.

Мотивация карьеры

На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом. Вопросы, которые требуют решения:

Мотивация карьеры;

Организация карьеры. Любая организация предполагает формирование следующих документов:

- положение о карьере; - фактических моделей карьеры; - плановых моделей карьеры.

Положение о карьере - документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации. В настоящее время можно выделить следующие характерные разделы:

Общую часть;

Цели и задачи карьеры;

Организацию управления карьерой;

Оценку персонала в продвижении карьеры;

Порядок подготовки и принятия решений о карьере;

Систему используемой документации.

Фактическая модель карьеры - накопленные "фотографии" карьеры или созданные сегодня для каких-либо целей виды карьеры.

"Фотографирование" карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность как по горизонтали, так и по вертикали, а также о времени работы в каждой должности, повышении квалификации, изменении знаний, навыков, умений. Фактические модели полезны тем, что могут дать представление о реальной карьере и ее механизме.

Формирование плановой модели представляет собой разработку возможной карьеры работника. При этом план включает:

Определение должностных перемещений;

Описание требований к кандидатам;

Временные интервалы;

Формы и методы оценки знаний, навыков и умений;

Оценку результатов, работы и пр.

Плановые модели имеют весьма важные психологические особенности. Они представляют собой своеобразные обещания по карьерным возможностям.

Таким образом, при управлении карьерой в организации необходимо исходить из следующих условий:

Разработка и внедрение такой системы управления карьерой, которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала - карьерный инжиниринг;

Понимание особенностей собственной кадровой системы и такой важной ее составляющей, как фактическая модель карьеры;

Выявление и периодическое отслеживание мотивации персонала относительно карьеры.

Выбор и виды карьеры, Моделирование карьеры - Карьерный рост сотрудников сферы гостепримства

Моделирование карьеры

Похожие статьи