Этапы карьеры - Деловая карьера

Уровень профессиональных работников должен быть в центре внимания лидеров организаций, потому что их потенциал способствует выживанию и развитию предприятия в динамичной и конкурентной обстановке.

Эффективное управление профессионалами начинается с учета решающих характеристик четырех стадий профессиональной карьеры. В то же время, профессиональные работники могут избежать многих разочарований и затруднений, если они так же больше будут понимать этапы своей карьеры.

Стадия1. На предприятие молодые специалисты приходят, уже обладая определенным набором технических знаний, но часто не понимают и не знают тех требований и ожиданий, с которыми к ним подходят в организации. Поэтому они должны работать в довольно тесном контакте с более опытными работниками. Отношения, складывающиеся между молодыми работниками и их непосредственным руководителями, являются отношениями ученичества. Центральным моментом этого периода является изучение и следование указаниям наставника с тем, чтобы показать свою компетентность в тех или иных вопросах.

Стадия2. На второй стадии специалист получает возможность работать самостоятельно. Передвижение на этот этап зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной технической или другой специальной области. Может быть проведена техническая экспертиза, например, в области навыков (умение пользоваться компьютером).

Первоначальная деятельность работника на второй стадии состоит в том, чтобы быть независимым "генератором" идей в выбранной области. Профессионал надеется, как можно меньше полагаться на других.

Важно учитывать, что психологическое состояние независимости значительно отличается от состояния зависимости, характерного для первой стадии, поэтому могут возникнуть некоторые проблемы. Вторая стадия важна для будущего профессионального роста. "Провал" на этой стадии возможен при отсутствии необходимой уверенности в себе.

Стадия3. Здесь профессионалы становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе. Они стремятся расширить круг своих интересов и все больше взаимодействуют с людьми вне пределов своей организации. Таким образом, главным родом деятельности на этой стадии является тренинг и взаимодействие с другими.

На третьей стадии специалисты, как правило, несут ответственность за работу других, что иногда приводит к значительным психологическим стрессам. Это объясняется тем, что теперь в центре их внимания находится работа других, а не только своя собственная. Поэтому те, кто не могут справиться с этими новыми требованиями, могут по своей воле вернуться на вторую стадию. Для некоторых работников удовлетворение работой заключается в том, что другие совершенствуются под их руководством и получают все более сложную и лучшую работу. [1, с. 152]

Профессионалы такого рода зачастую остаются на третьей стадии вплоть до пенсии.

Все компании, стремящиеся достичь хороших результатов, должны создать условия для того, чтобы менеджеры выступали в качестве наставников по отношению к работникам.

Отношения наставничества между страшим и младшим коллегами подразумевают совершенствование мастерства последнего. Такое отношение дает молодому специалисту поддержку, помогающую ему осознать смысл своей работы. В некоторых компаниях (например, "Ай-Би-Эм") профессионалы на третьей стадии не продвигаются до тех пор, пока не смогут продемонстрировать способность подготовить младших коллег к продвижению и большей ответственности.

Стадия4. На эту стадию попадают не все, так как ее характерной чертой является, в частности, формирование стратегии развития самого предприятия или долгосрочное стратегическое планирование. Деятельность такого рода предполагает, что специалист пробует играть роли менеджера, предпринимателя и генератора идей. Его первичная обязанность как профессионала - определение и содействие карьере своих преемников и взаимодействие с важными фигурами за пределами фирмы.

Профессионалы -- это, как правило, люди, которые умеют влиять на других, то есть руководить непрямыми способами в случае введения людей, отбора персонала, оформления организации. Если человек в прошлом полагался лишь на прямые методы руководства, то он будет испытывать значительные затруднения при решении такого рода задач.

Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием и карьерой. Важно, кроме того, принять во внимание жизненные этапы. Индивиды проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни.

Таблица 1.1 - Этапы карьеры

Этапы карьеры

Возрастной период

Основные характеристики

Особенности мотивации

1. Подготовительный

До 25 лет

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное призвание.

2. Становления

До30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, самореализация

3. Продвижение

До 45 лет

Профессиональное развитие

То же

4. Сохранение

До 60 лет

Плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта

Социальное признание, самореализация, удержание независимости

5. Завершения

После 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Удержание социального признания

6. Пенсионный

После 60 лет

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Каждая стадия жизни характеризуется потребностью работать над определенными задачами, способствующими развитию индивида, прежде чем он сможет более или менее передвинуться на следующую стадию. В этом отношении движение по ступеням жизни аналогично иерархии потребностей. [1, с. 153]

Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов выделяют следующие этапы жизни. Юность для большинства людей занимает период с 15 до 25 лет. Важным в период юности является достижение "единства (тождества) Я". Молодые люди в значительной степени сосредоточены на выборе карьеры или места работы. В этом возрасте они могут быть напуганы значительным пробелом между тем, что, как им видится, они могут делать, и тем, что, по их мнению, они должны делать, чтобы преуспеть.

Последние годы юности обычно совпадают с первоначальным наймом; в случае если "тождество Я" еще не достигнуто, человек может испытывать затруднения в течение этого периода.

Ранняя взрослость -- это годы между 25-летним и 35-летним возрастом. В течение этого периода индивиды начинают вовлекаться в отношения не только с другими людьми, но и с группами и организациями. Здесь важно осознание себя в качестве взрослых для молодых людей, так как это предопределяет успех прохождения этого этапа.

В терминах стадий карьеры ранняя зрелость соотносится с установлением карьеры и первыми этапами в продвижении. Возможны конфликты, между требованиями данного жизненного этапа и данного этапа карьеры, например, требования, предъявляемые карьерой, могут включать поведение, не совместимое с развитием добрых отношений с другими людьми.

Взрослость - это 30-летний период между 35-ю и 65-ю годами. В это время основное внимание акцентируется на деятельности и достижениях. На данном этапе жизни важно продуктивное и творческое использование своих талантов и возможностей. В контексте работы, зрелость означает строительство организаций, производство новых идей и продуктов, обучение молодежи и др. Эта стадия жизни совпадает с последними годами стадии развития карьеры и со стадией сохранения на всем ее протяжении. Здесь успех зависит от достижения "тождества Я" до согласия с другими, достижения целей предыдущих двух стадий.

Зрелость -- последний этап жизни. Этот этап индивид успешно проходит, если достигает "полноты Я". Имеется в виду, что если он не приходит в отчаяние от своей жизни и своего выбора. Эта стадия служит собственному удовлетворению и совпадает с пенсионным периодом. [1, с. 155]

Наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, - это выбор карьеры. Теорию выбора карьеры предложил Джон Л. Голланд. Согласно Голланду данный выбор отражает личность, а не является случайным событием, где большую роль играет "шанс". Достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Каждого человека можно отнести в определенной степени к одному из шести типов личности:

    1. Реалистический - этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов-- машинист; 2. Исследовательский - такой человек предпочитает быть аналитиком и точным ученым - исследователь; 3. Артистический - это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор; 4. Социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую - школьный консультант; 5. Предпринимательский - человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей - адвокат; 6. Конвенциональный (или обыкновенный) - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов - бухгалтер. [4, с. 207]

Согласно Голланду в человеке всегда доминирует один из типов, но в зависимости от ситуации человек использует достаточно широкий спектр стратегий в рамках двух или более типов.

При определении направления карьеры важно знать, каким навыками обладает человек. Одного желания занять то или иное место не достаточно. Необходимо определенное количество знаний, опыта и навыков или быть в состоянии развить те из них, которые требует его профессия.

Поэтому, очень важно для молодого специалиста получить по возможности наиболее полную информацию о будущей работе и о требованиях, предъявляемых к работнику в должности. Для этого должны существовать точные описания деятельности для той или иной профессии. Это позволяет человеку сопоставить свои знания, способности и опыт с предъявляемыми требованиями. Изучение своих навыков и личностной ориентации позволяет человеку лучше понять значение выбранной им профессии. Но часто этого бывает недостаточно для того, чтобы гарантировать успешную карьеру. Поэтому большую роль играют предприятия в выявлении потенциала служащих. [1, с. 157]

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Значение карьерного роста затрагивает такие вопросы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

Похожие статьи




Этапы карьеры - Деловая карьера

Предыдущая | Следующая