Анализ карьерного роста сотрудников ОАО "Мозырского машиностроительного завода" - Деловая карьера

В управлении персоналом ОАО "ММЗ" применяются следующие группы методов:

Административно-организационные методы управления:

    - регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; - использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. ОАО "ММЗ" самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "ММЗ", утверждаемым приказом директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным положением. (Приложение В)

ОАО "ММЗ" ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников ОАО "ММЗ" определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности ОАО "ММЗ" и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада, доплат, премий. Заработная плата выплачивается в сроки: 25 числа каждого месяца.

Социально-психологические методы управления:

    - развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т. п.; - стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т. п.); - организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др. Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые ОАО "ММЗ" социально-психологические методы создают благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования ОАО "ММЗ". Данная экономическая ситуация осложнилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала. Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

ОАО "ММЗ" предоставляет серьезные карьерные возможности для персонала. При расширении отделов внутри предприятия, создании новых структур, запуске новых направлений организации использует внутренний кадровый резерв. Многие специалисты администрации и руководители структурных подразделений начинали с простых рабочих.

ОАО "ММЗ" большое внимание уделяет профессиональному развитию сотрудников, разрабатывая программы внутриорганизационного обучения, как для рабочих, служащих, так и для руководителей среднего и высшего звена.

ОАО "ММЗ" предполагает следующие основные этапы обучения:

    - первичное обучение - для лиц, впервые принятых на работу в ОАО "ММЗ"; - обучение первого года, предполагающее детальное знакомство с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства; - повышение квалификации с заданной периодичностью в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания заданной квалификации работника; - обучение, связанное с карьерным ростом.

Одним из ключевых вопросов кадровой работы остается формирование резерва кадров на выдвижение и предметная работа с ним. Работа по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятия предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, которая и позволяет обеспечить непрерывный отбор кандидатов на руководящие должности, рост их деловых и профессиональных качеств. Особое внимание уделяется подготовке управленческих кадров на должности номенклатуры ОАО "ММЗ".

Методология формирования резерва позволяет выстроить четкую линию определенности работы с резервом, включающую отбор и формирование резерва, разработку карьерного плана для каждого резервиста, обучение и периодическую аттестацию, назначение на более высокую должность.

С целью создания методической помощи в оценке профессионально - личностных качеств кандидатов для включения в резерв разработан специальный автоматизированный комплекс "Оценка психологической и профессиональной пригодности работников", который включает пакет компьютерных программ, применяемый для улучшения резерва кадров на выдвижение.

С целью своевременного пополнения резерва кадров, повышения качества и эффективности труда руководителей и специалистов один раз в два года на предприятиях отрасли проводится их аттестация. Для ее организации разработаны "Рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций ОАО "ММЗ".

В настоящее время целесообразность работы с резервом неоспорима, и поэтому на предприятии уделяется особое внимание осуществлению этого мероприятия.

Состав резерва в конце каждого года пересматривается в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих работников и специалистов. Производится оценка деятельности каждого кандидата, зачисленного в резерв за прошлый год, и принимается решение или о сохранении его в составе резерва, или исключении из него.

Безусловно, подготовка достойных преемников является эффективным средством оптимизации использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а в результате - повышения эффективности работы всего персонала.

На предприятии можно выделить следующие направления управления карьерным ростом персонала:

    - обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации; - планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.).

Общей целью развития карьеры в ОАО "Мозырским машиностроительном заводе" является сочетании потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. В настоящее время завод приглашает талантливых, активных, энергичных людей, преданных своему делу, которые могли бы стать, частью дружной профессиональной команды и добится больших успехов.

В ОАО "ММЗ" нет как такового специалиста по управлению деловой карьерой, который бы составлял индивидуальные планы карьеры. Формированием кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности занимается заместитель директора по кадрам, организации труда и идеологической работе.

Мной было проведено исследование по системе развития персонала компании.

Цель исследования - формирование информационной базы, необходимой для принятия управленческого решения по вопросам управления деловой карьерой: определение удовлетворенности сотрудников удовлетворенности сотрудников возможностями профессионального и личностного роста.

Основным методом проведения исследования является метод анкетирования. Для сбор информации использовалась структурированная анкета с небольшим количеством закрытых и открытых вопросов (см. Приложение Г). Опрошено 52 человека. Анкета заполнялась сотрудниками в рабочее время.

В целом большинство сотрудников (52%) удовлетворено возможностями профессионального, карьерного и личностного развития, которые дает им предприятие. Однако достаточно большие группы сотрудников удовлетворены средне и не удовлетворены (15%).

Достаточно большая доля опрошенных (63%) считает, что на предприятии созданы необходимые условия для профессионального развития и учебы.

Также большинство сотрудников (48%) считают, что лучше справляться с работой им поможет непосредственная помощь от руководителя и (35%) больше обучения.

% опрошенных хотели бы пройти дополнительное обучение для повышения своего профессионализма.

Треть сотрудников хотели бы иметь личный план профессионального развития (спланированные обучающие мероприятия, спланированный карьерный рост).

Примерно 30 % опрошенных считают, что для карьерного продвижения на предприятии требуется тесный контакт с начальником.

Следовательно, в ОАО "ММЗ" есть возможности профессионального, карьерного и личностного развития, но нет как таковой системы управления деловой карьерой, нет специалиста занимающегося разработкой индивидуальных планов карьеры сотрудников.

    1. В ОАО "ММЗ" развитием персонала занимается заместитель директора по кадрам, организации труда и идеологической работе. 2. Среди важнейших направлений работы системы управления деловой карьерой можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. 3. Метод анкетирования показал, что большинство сотрудников нуждаются в разработке личного плана деловой карьеры.

Похожие статьи




Анализ карьерного роста сотрудников ОАО "Мозырского машиностроительного завода" - Деловая карьера

Предыдущая | Следующая