Карьера в современной социологии Лобкова Ю. Ю. "Построение карьеры в банковской сфере" .2015 (неопубликованная курсовая работа) - Карьера молодых экономистов Санкт-Петербурга, занятых в финансовом секторе

Понятие карьера имеет множество значений. Это сложное и многогранное явление, которое требует отдельного изучения. Оно находится на стыке таких наук как экономика, психология, менеджмент. В данной разделе мы рассмотрим развитие в понимании термина карьера и различные подходы к изучения этого феномена в науке.

Прежде всего следует сказать, что феномен карьеры довольно давно начал изучаться зарубежными и отечественными исследователями. В то время как в индустриальном обществе большинство людей имели линейную карьеру, то в современном мире ситуация изменилась. Происходит демократизация общества и появляются условия для того, чтобы человек свободно самоопределился и самостоятельно определил вектор своего направления в обществе. Несмотря на явные преимущества, которые привносит на рынок труда современное постиндустриальное общество, появляются и некоторые сложности. Так, люди должны постоянно повышать свою квалификацию, увеличивать знания, улучшать свои навыки и уметь адаптироваться в быстро меняющихся условиях из-за конкуренции на рынке труда.

Получается, что в современном мире условия поменялись и карьера является важным аспектом в жизни человека. При этом происходят изменения и в понимании карьеры и в понимании видов занятости, которые размываются и становятся более гибкими. В то время как в индустриальном обществе трудовые отношения были стандартизированы и имели совершенно другие условия занятости: трудовой договор, место и время работы, заработная плата, социальные гарантии. Данный тип занятости называется стандартная модель трудовых отношений (standard employment relationships, SER-модель), которая впервые ввела Л. Воско Vosko L. F. Managing the Margins. Gender, Citizenship, and the International Regulation of Precarious Employment. Oxford, UK : Oxford Univ. Pr., 2010.. Можно сказать, что в банковской сфере до сих пор распространена стандартная модель трудовых отношений. Как пишут М. Г. Бурлацкая, В. С. Харченко "такие условия занятости приводили к тому, что само место работы становилось признаком стабильности, определенности и защищенности работника на рынке труда, показателем статуса и, в конечном счете, к стандартизации трудовой биографии, карьерного пути." Бурлуцкая М. Г., Харченко В. С. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // Журнал социологии и социальной антропологии. 2013. Т. 16, № 1 (66). С. 114Так же они отмечают, что трудовой путь в таком обществе складывается чаще всего в определенной одной профессии, а изменяется только места работы и должности. "Организация при этом выступает как институт социальной мобильности и стратификации: приходя в организацию, человек получает социальный статус (должностную позицию и регулярную оплату труда), иерархию, что определяет возможности профессиональной мобильности и пакет социальных гарантий" Там же С.115

То есть меняется само понимание карьеры и способы ее построения. Так, по результатам исследования американских ученых через несколько лет вместо линейной биографии, которая подразумевает долгое обучение и продолжительное постепенное выстраивание карьеры в одной или смежных областях, придет "лоскутная карьера", которая обозначает постоянное изменение карьерных траекторий. "По прогнозу исследователей, к 2025 г. средняя рабочая неделя сократится до 32 часов, на 20% по сравнению с 1995 г., а свободное время вырастет на 60%, до 64 часов в неделю" Портал поиска работы MNL. RU // URL: www. mnl. ru (дата обращения 01.06.2015) При этом сотрудники станут более независимыми от работодателя. Автор книги "Труд в новом столетии" Томас У. Малоун придерживается такого же мнения. "Он считает, что "человека организации" постепенно вытеснит независимый, свободный агент, или фрилансер - независимый работник ближайшего будущего." Бурлуцкая М. Г., Харченко В. С. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // Журнал социологии и социальной антропологии. 2013. Т. 16, № 1 (66). С.113 Такой работник имеет высокую степень свободы в отношении контроля труда, самостоятельности в выборе заказов (различных работ) и действует, постоянно рискуя при этом. Специфику именно такого карьерного пути рассматривают М. Г. Бурлацкая, В. С. Харченко в статье "Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития." Бурлуцкая М. Г., Харченко В. С. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // Журнал социологии и социальной антропологии. 2013. Т. 16, № 1 (66). С.115 В данной статье они анализируют биографические интервью фрилансеров и демонстрируют то, что фрилансеры являются примером нестандартной занятости и индивидуализированной карьеры. Фрилансеры занимаются выстраиванием и развитием своей карьеры собственными силами, принимая во внимание тот факт, что эта деятельность является нестабильной и требует самим искать работодателей. Ученые говорят о том, что следствием данного типа занятости является лоскутная карьера, т. е. карьера, которая не сводится к одной профессии, одним и тем же заданиям и одному заказчику. Для успешного построения карьеры, фрилансеры также развивают свои профессиональные, коммуникационные и репутационные индивидуальные ресурсы.

Несмотря на распространение представлений о "лоскутной карьере" в современных социологической мысли, мы хотели бы проверить в нашем исследовании отражает ли эта концепция отношение к жизни работников крупного банка, более маленького и фрилансеров.

Рассмотрев различные типы занятости, которые изменялись со временем, мы можем вернуться к понятию "карьера". Как говорилось ранее карьера изучается не только в социологии, но и в управленческих науках, поэтому далее рассмотрим различные понимания карьеры.

Одним из определений карьеры является трактовка В. В. Травина и В. Л. Дятлова, которые связывали карьеру только с профессиональной деятельностью, охватывающей постепенную смену стадий развития работника в организации. Бабаян, Альберт Нелсонович. Профессиональная карьера банковского работника : на примере коммерческих банков Москвы : диссертация... кандидата социологических наук : 22.00.04 / Бабаян Альберт Нелсонович; [Место защиты: Рос. гос. гуманитар. ун-т (РГГУ)] Москва, 2011, С. 35 Иными словами, карьера - это продвижение по службе, включающее в себя освоение новых технологий, приемов, должностных обязанностей, социальных ролей. Они выделяли типологию карьер, связанную с направлениями развития сотрудника:

- вертикальная карьера, которая подразумевает подъем на более высокую степень структурной иерархии; - горизонтальная карьера, которая предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение служебной роли на должности, которая не жестко закреплена в организации (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.) Бабаян, Альберт Нелсонович. Профессиональная карьера банковского работника : на примере коммерческих банков Москвы : диссертация кандидата социологических наук : 22.00.04 / Бабаян Альберт Нелсонович; [Место защиты: Рос. гос. гуманитар. ун-т (РГГУ)] Москва, 2011, с. 36

Другой поход к выделению стадий карьеры предложил А. И.Турчинов как самовыражение человека в организации:

- профессиональная карьера - деятельность индивида в какой-либо одной профессиональной области, результаты которой признаются другими членами этого сообщества - должностная карьера - деятельность, отражающая смену должностного статуса государственного и муниципального служащего, его должностного авторитета Управление персоналом. Учебник под редакцией А. И.Турчинова. М.: РАГС. 2003. С. 355

Адаптируя данную типологию карьеры к нашему исследованию, мы можем говорить, что по А. И. Турчинову профессиональная карьера будет предполагать движение "по горизонтали" банковских работников, а должностная - по вертикали.

Так же Д. Майрс делил карьеру на два типа: линейную и нелинейную.

Первый тип предполагает постепенное выстраивание карьерного пути (преимущественно в одной организации)

Второй тип предполагает нестабильное развитие (частое изменение организации, постоянного места работы)

Д. Майрс еще и выделял карьеры по следующим характеристикам:

- по скорости и последовательности прохождения ступеней карьеры (скоростная, нормальная, авантюрная, типичная, последовательно-

Кризисная профессиональные карьеры);

- по признаку принадлежности к определенной отрасли деятельности или

Определенной профессии (банковская профессиональная карьера,

Преподавательская профессиональная карьера и пр.) Д. Майрс. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997. 688 с

Другую концепцию определения карьеры выдвинул Д. Холл. В своей статье "Career development in organization" он рассматривает карьеру в пяти аспектах:

1. карьера, как назначение и повышение в работе 2. карьера, как профессия 3. карьера, как последовательность рабочих обязанностей, которые выполняются в течение всей жизни 4. карьера как следствие реализуемого ролевого поведения и связанного с ним опыта 5. карьера как результат взаимодействия установок относительно работы и организационного поведения на протяжении всей жизни. Hall D. Career development in organization. San-Fransisco.: Jossey Bas, London, 1986. 366 p.

А представитель чикагской социологической традиции Эверет Хьюз в статье "Institutional office and the person" определяет карьеру как "последовательность статусов и четко определенных постов" Everett C. Hughes American Journal of Sociology Vol. 43, No. 3 (Nov., 1937), pp. 404-413, предполагающие форму типичных этапов, позиций, достижений, ответственных поручений. Другими словами, это последовательные профессиональные позиции, которые человек занимает в своей жизни.

П. Штомпка в книге "Анализ современного общества" говорит о карьере, как о последовательной смене социальных статусов, которая имеет четкий ориентир и этапы прохождения, а смену позиций он называет - продвижением вверх. П. Штомпка. Социология Анализ современного общества. М.: Логос, 2005. С. 126 Смена позиций, в нашем случае изменение рабочего места или деятельности, - это и есть карьерная траектория. При этом говоря о последовательности статусов, П. Штомпка изначально рассматривает повседневные ситуации, а затем говорит о профессиональном контексте, о службе, о работе. В том числе социолог отмечает, что для достижения высших карьерных достижений невозможно совершить скачок и пропустить какие-либо стадии, потому что "занятие каждой последующей позиции в данном случае обусловлено и обеспечено ясно выраженными и жесткими критериями" П. Штомпка. Социология Анализ современного общества. М.: Логос, 2005. С. 127. Он приводит в пример научную карьеру, в которой для того, чтобы стать профессором необходимо сначала занимать такие позиции как ассистент, потом доктора наук, а уже только после этого человек может исполнять обязанности профессора. Так и у респондентов нашего исследования есть некие этапы прохождения по карьерной лестнице: в банковской сфере - определенная система оценивания сотрудников (грейды, KPI), благодаря которой они должны последовательно совершать переход от одной позиции на другую, а у фрилансеров (в данном случае они представляют профессиональную группу оценщиков) есть квалификационные категории.

Сравнивая классификации, указанные выше, можем заметить, что у них есть как отличные друг от друга, так и похожие выводы. Общее заключаются в том, что все ученые связывают карьеру прежде всего с продвижением по службе, изменением должности в организации. Отличие состоит в том, что они рассматривают карьеру по различным характеристикам и аспектам.

Несмотря на такое разнообразие классификаций в понимании карьеры появляются и новые типологии, которые приходят на смену традиционной карьере, которая подразумевает долгое развитие в одной организации, с полным рабочем днем и вертикальным продвижением. Так в статье "Поливариативная карьера: перспективы изучения" Е. Ю.Литвинова делает обзор западных исследований и рассматривает такие модели карьеры, как

- безграниченная карьера ("boundaryless career"), которая предполагает постоянное перемещение индивида в различных организациях и компаниях - поливариативная карьера ( "protean career"), которая основывается на самоопределении, свободе, росте и определяется личностными ценностями, а не наградами со стороны организации. Поливариативная карьера: перспективы изучения / Е. Ю. Литвинова. - 2013 // Современная зарубежная психология ; Journal of modern foreign psychology / ред. Т. В. Ермолова. - 2013. - №2 2013. - С. 118-129

При этом автор выделяет такие отличительные черты "новых карьер" как повышение независимости сотрудника и компании между собой, маленькие взаимные обязательства, свобода выбора, возможность самореализовываться, приоритет приверженности профессии и своему пути в жизни над организационной приверженностью. Кроме того, Е. Ю.Литвинова утверждает, что данные изменение повлекли за собой и изменения в карьерных компетенциях. Вместо традиционных профессиональных компетенций появляются такие как способность быстро адаптироваться, обучаться, управлять собой, принимать на себя ответственность.

Данная концепция так же интересна для рассмотрения в эмпирической части исследования, так как, действительно, при приеме на работу к банковским работникам предъявляют такие требования как способность обучаться, адаптироваться к меняющимся условиям, а фрилансеры могут относиться к поливариативной модели карьеры.

Если говорить о происхождении данных понятий, то безграничную карьеру ("boundaryless career") впервые ввел М. Артур. Оно обозначает "последовательную смена рабочих мест, которая выходит за рамки одного вида занятости" Arthur, M. B., &; Rousseau, D. M. (1996). The boundaryless career as a new employment principle. In M. G. Arthur, &; D. M. Rousseau (Eds.), The boundaryless career (pp. 3-20). New York: Oxford University Press

Понятие "поливариативной карьеры" ("protean career"), ввел Д. Холл и Ф. Марвис. Они рассматривают карьеру как сложный и многоступенчатый процесс, который отличается от традиционного подхода, имеющего "карьерную лестницу". Авторы отмечают, что согласно данной концепции карьерный путь каждого работника является уникальным, как "отпечатки пальцев" Hall D. T., Marvis P. H. (1995). The new career contract developing the whole person at midlife and beyond //Journal of Vocational Behavior

Об этом же свидетельствует статья Е. Барука "Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contemporary viewpoints" Baruch Y. (2006) "Career development in organizations and beyond. Balancing traditional and contemporary viewpoints " Human Resource Management, 16 (2): 125-138. Автор пишет, что в современных условиях прослеживается динамичные тенденции на рынке труда. Раньше в организациях была иерархическая структура, все люди работали в стабильной окружающей среде, то есть карьеры были предсказуемы, безопасные и линейные. В то время как сейчас организации находятся в постоянном движении, изменяются, происходит "текучка кадров", то есть в таких условиях карьеры непредсказуемы, "уязвимы" и разнонаправлены. Другими словами, происходит переход от традиционных карьер к мультинаправленным. Однако, Е. Барук считает такое описание прошлого и настоящего слишком жестокими сценариями, не отражающими ситуацию в действительности. Несмотря на то, что многие организации действительно становится динамичными, в них постоянно меняется персонал, все же остаются и организации с традиционным развитием, с работниками, выстраивающими "линейную" карьеру. Автор старается донести мысль о том, что нельзя одназначно относить организации к типу, в которых работники выстраивают только безграничные, нетрадиционные, индивидуальные (поливариативные) карьеры, ведь по-прежнему в современном мире остаются и такие, где люди имеют линейные, традиционные карьерные пути.

Так же интересным исследованием является "Образовательные траектории и профессиональные карьеры (на материалах социологических исследований молодежи)" Чередниченко Г. А. Образовательные траектории и профессиональные карьеры (на материалах социологических исследований молодежи).- М.: ЦСП и М, 2014. - 560 с.. В этой книге Г. А. Череднеченко основывается на материалах трех исследовательских проектов, выполненных Отделом социологии образования Института социологии Российской академии наук. Кроме того, автор использует базу данных государственной статистики, благодаря которой рассматривает влияние, взаимодействия друг на друга образования, демографических факторов и рынка труда. В результате Г. А. Череднеченко обнаружила взаимосвязи между данными переменными и выявила типологию профессиональных карьер, охарактеризовала особенности образовательных и профессиональных траекторий молодых людей, принадлежащих разным социальным группам.

В данном исследовании автор изучает молодых людей, которые обучались за границей, но после этого вернулись в Россию продолжать обучение или трудовую деятельность. При анализе карьерных траекторий автор использует такой подход, при котором главным является человеческий капитал, т. е востребованность на рыке труда квалификации, специализации человека, его знаний и умений.

Таким образом, в ходе данного исследования были выявлены следующие типы карьер:

- "восходящие карьеры" - использование знаний и специализации, полученной за рубежом; - "нишеобразующие" карьеры - неиспользование знаний и квалификации, приобретенных во время обучения на Западе; - "карьеры на основании конверсии" - неиспользование узконаправленного образования, полученного за границей из-за низкой оплаты труда, но преобразование опыта, знаний иностранного языка и умений в более дорогой ресурс на рынке труда.

Стоит обратиться и к другой статье данного автора, которая называется "Образовательные и профессиональные траектории молодежи: исследовательские концепты" Чередниченко Г. А. Образовательные траектории и профессиональные карьеры (на материалах социологических исследований молодежи).- М.: ЦСП и М, 2014. - С.60. Изучая различные концепции, описывающие образовательные и профессиональные концепции молодежи, Г. А. Чередниченко обращается к понятию "траектория", введенному П. Бурдье. Он определяет траекторию, как последовательность позиций, которые индивид занимает на протяжении своей жизни, действуя в различных социальных полях. Данное понятие включает такие траектории как образовательная, профессиональная и социальная. При этом он говорит, что траектория каждого человека зависит от социального происхождения, которое является началом и определяет направление траектории (восходящая, нисходящая) и позицию конечного достижение. П. Бурдье пишет, что так как траектории разворачиваются в специфических полях, то "правила игры" этих полей тоже способствуют конструированию позиций.

"Отклонения по отношению к траектории, наиболее распространенной у этого слоя / класса в целом... направления этих "отклоняющихся" траекторий не бывают полностью предоставленными воле случая". Чередниченко Г. А. Образовательные траектории и профессиональные карьеры (на материалах социологических исследований молодежи).- М.: ЦСП и М, 2014. - С. 61 При нисходящих траекториях выходцы из привелигированных классов оказываются на позициях, которые чуть ниже их положения по происхождения или в новых социальных нишах.

Последовательное выстраивание карьеры так же и представляет собой карьерный путь. Так, Х. Бредли и Р. Девадасон в свой статье "Fractured transitions: Young Adults' Pathways into Contemporary Labour Markets" Bradley H., and Devadason R. (2008) " Fractured transitions: young adults'pathways into contemprory labour markets", Sociology, 42 (1): 119 - 36 изучали рынок труда "молодых взрослых" в возрасте от 20 до 43 лет в Бристоле. На основании полученных качественных данных они разработали типологию карьерных путей работников, которые отражают сложность и разнообразие их траектории на рынке труда. Кроме того, ученые исследовали экономические последствия из этих путей для молодых взрослых, демонстрируя, что они слабо защищены от смены работы, безработицы и низкой заработной платы. Интересно заметить, что Х. Бредли и Р. Дивадасон обнаружили, что многие молодые работники, несмотря на эти обстоятельства, проявили "внутреннюю гибкость", которая помогает им иметь позитивный настрой и находить выход из сложных экономических ситуаций.

Данные исследователи создали следующую типологию карьерных путей:

1. Shifters

Это люди, которые часто меняли рабочие места, сферу занятости. Ключевой характеристикой является то, что они еще не нашли работу, в которой хотели бы постоянно развиваться.

2. Stickers

К данному типу карьерного пути относятся те, кто определился со своей профессиональной деятельностью, выбрал одну организацию, в которой постепенно продвигается в верх по карьерной лестнице. При этом люди, относящиеся к этому типу могли иметь несколько рабочих мест до того, как нашли окончательное, где поэтапно развиваются.

3. Settlers

В эту группу входят люди, которые после окончания школы или ВУЗа сделали сознательный выбор в пользу какой-либо карьеры или новой работы. Это может быть связано с желанием установить стабильность или остепениться.

4. Switchers

К указанному типу карьерного пути относятся люди, которые начинали свою карьерную траекторию, как shifters, но потом сознательно сделали важное решение и изменили свою жизнь, чтобы путешествовать, учиться или заняться чем-то новым.

Исследователи обнаружили, что большинство интервьюируемых ими респондентов относили себя к shifters или stickers, в то время как наименьшее количество людей относили себя к switchers.

Далее хотелось бы рассмотреть отношение людей к работе, потому что это непосредственно влияет на способ выстраивания человеком карьеры.

Авторы статьи Берри Шварц и Паул Розин пришли к выводу, о том, что работа для людей имеет различное значение. Wrzesniewski, A., McCauley, C. R., Rozin, P., &; Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality, 31, 21-33. Исследователи выделили следующую типологию:

1. работа, как способ зарабатывания денег и необходимость. В этом смысле она несет отрицательный оттенок, так как люди не получают удовольствие от этого. 2. работа, как карьера, т. е. желание стремится к достижениям. 3. работа, как призвание, т. е. деятельность, которая полезна для общества.

В первом случае человек работает исключительно ради материальной выгоды. Работа не является самоцелью, он не получает удовольствия от этой деятельности и она не отражает его интересов и амбиций.

Люди, относящиеся к своей работе как к карьере кардинальным образом отличаются. Они воспринимают свою работу как инвестицию в себя. За то, что они отдаются своей работе получают не только материальное вознаграждение, но и повышение по службе

Люди, воспринимающие свою работу как призвание, часто считают ее неотделимой от себя. Они работают не ради денег или карьерного роста, а ради удовольствия. Выполнение этой деятельности подпитывает их эмоционально и они считают их работу ценной для общества.

Интересно, что по мнению исследователей отношение к работе не зависит от демографической или профессиональной принадлежности человека. В любой профессии можно найти все три вида отношения к работе.

Таким образом в этом параграфе были рассмотрена различные определении и подходы к понятию карьера и карьерные траектории, благодаря которым мы будем интерпретировать наши результаты в эмпирической части.

Основные выводы по главе I

Обобщая различные концепции и исследования, можно заключить, что карьера - это сложное многогранное понятие, которое рассматривается в различных науках и по-разному рассматривается зарубежными и российскими социологами. В разные времена в понятие "карьера" вкладывался различный смысл, как и отношение к людям, выстраивающим ее. Так, в современном мире она является одним из показателей успеха человека. Вместе с карьерой меняются и формы занятости. На смену традиционной занятости и карьере приходят гибкие и изменчивые типы. Несмотря на разнообразную типологию карьер, можно проследить общую тенденцию: в современном мире наибольшую популярность приобретают нелинейные карьеры. Они характеризуются тем, что человек не привязан к одному месту работы, а напротив постоянно изменят свои карьерные траектории. Таким образом, в нашем исследовании под термином карьера мы будем понимать способ организации своей трудовой биографии.

Похожие статьи