Деловая карьера, Деловая карьера и ее цели - Карьерный рост сотрудников сферы гостепримства

Деловая карьера и ее цели

Под деловой карьерой понимается любое изменение положения работника в организации:

    - продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера), но пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается; - последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни; -приближение к "ядру" организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).

Полноценная карьера - это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства.

При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения. С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.

Подвижность, рост, перспективы карьеры - условия стабилизации кадрового состава.

Поэтому многие фирмы, особенно в наукоемких сферах, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий ("параллельная служебная лестница", высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя на низших этажах он еще возможен.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой.

Основными характеристиками карьеры являются:

Внешняя точка карьеры (плато).

Длина карьеры - количество позиций от нижней до высшей точки.

Уровень позиции, т. е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне.

Потенциальная мобильность, определяемая числом вакансий на высшем уровне, отнесенным к числу работников на данном.

Факторами успешной карьеры считаются:

    - случай, предоставляющий человеку шанс; - реалистичный подход к выбору направления; - возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); - хорошее знание своих сильных и слабых сторон; - четкое планирование.

Любая карьера делается ради чего-то и таким образом имеет свои цели, которые с годами меняются. К таким целям, которые администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять, относятся:

    1. Независимость в решении административных вопросов, возможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться. 2. Высокая компетентность, способность решать самые сложные проблемы. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не должностное продвижение и материальную сторону дела. 3. Сохранение и упрочение своего положения в организации. Здесь в качестве основной цели рассматривается должность, дающая такие гарантии. 4. Власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящей должностью, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства. 5. Создание или организация чего-то нового, возможность занятия творчеством. 6. Потребность в первенстве всегда и везде. 7. Интеграция потребности личности и семьи. Это своего рода компромисс, который обеспечивает интересная, разнообразная и достаточно высокооплачиваемая работа (но не на первых должностях), предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. 8. Высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии, иные формы вознаграждения. 9. Благоприятные условия труда и жизни.

С возрастом и ростом квалификации цели карьеры обычно меняются.

Нужно заметить, что в целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но руководители-женщины - чаще в 2,5 раза.

Условиями успешной карьеры являются:

    - постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие; - знание организации и положения дел в ней; знакомство с работой других подразделений; - профессиональная работа; - активное участие в осуществлении внутренних проектов; - знакомство с новинками литературы по профилю работы и расширение своего кругозора; - создание и поддержание имиджа; - участие в обучении других, распространении передового опыта; - сотрудничество с непосредственным руководителем.

Этапы деловой карьеры.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18-22 года). Связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.

Адаптационный (23-30 лет). Происходит овладение молодым специалистом новой профессии, поиск своего места в коллективе.

Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя.

Считается, что идеальной "стартовой площадкой" карьеры менеджера является трудная, но находящаяся "на виду" должность низового линейного руководителя, а не "теплое место" в аппарате. Она приносит ценный опыт самостоятельной работы, и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи новичка не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность к руководящей деятельности, и его нужно как можно быстрее продвигать вперед, или наоборот - вернуть к исполнению обязанностей специалиста.

Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и не перспективных в отношении руководства. Но к концу этого периода все становятся профессионалами.

В среднем отечественные руководители пребывают в одной должности 7,5 лет, но те, кто добрался до высших эшелонов власти, пребывали в каждой должности в среднем 2-3 года и сменили до 10 должностей. Для управляющих высшего звена срок пребывания в одной должности может быть увеличен до 8-10 лет.

Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.

Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к "горизонтальной" карьере.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к "кризису середины жизни" - расхождению между жизненными целями личности и реальной ситуацией.

Здесь начинают подводить итоги сделанного, переосмысливать избранный путь, освобождаться от иллюзий и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации.

Этап зрелости (50-60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет). Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше (с момента возникновения у них соответствующего юридического права); для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Управление карьерой, ее цели и механизм

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современных людей, обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших потребностей (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти и пр.), оказывает влияние на их удовлетворенность трудом и жизнью.

Грамотное построенное управление карьерой имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием устойчивости и жизнеспособности. Поэтому карьерой необходимо управлять.

Конкретными целями управления карьерой являются:

    - формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом; - обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации; - достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения; - создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе и с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Система управления карьерой включает:

    - выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях; - определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры; - планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом; - организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров; - активизацию карьерных устремлений руководителей; - регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма; - координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой; - контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.

В результате у сотрудников появляются:

    - большая удовлетворенность трудом; - возможность достижения определенной личной цели в своей сфере деятельности; - отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и условию продвижения; - видение перспектив; возможность планировать другие аспекты своей жизни; - условия для целенаправленного повышения квалификации и подготовки к будущей работе; - лояльность по отношению к фирме; - заинтересованность в производительном и качественном труде.

Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей. Программа содержит:

    - способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации; - схемы замещения должностей; - стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры; - способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности; - пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство); - организацию эффективной системы повышения квалификации; - возможные направления ротации; - формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

План карьеры - это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.

Формой планирования карьеры часто становится, так называемая, карьерограмма. Это документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Похожие статьи




Деловая карьера, Деловая карьера и ее цели - Карьерный рост сотрудников сферы гостепримства

Предыдущая | Следующая