Теорія справедливості - Сутність процесійних теорій мотивації

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в який працюють він і інші співробітники. Наприклад один працює на новому обладнанні, а другий - на старому, в одного була одна якість деталей, а іншого - інша. Або наприклад керівник не забезпечує співробітника тієї роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т. д.

Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до керування, що він назвав "Теорія X" і "Теорія Y".

"Теорія X" утілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках.

"Теорія Y" відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення утримання роботи.

Обидві теорії мають рівне право на існування, але, у силу своєї полярності, у чистому вигляді на практиці не зустрічаються. Як правило в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.

Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по керуванню персоналом підприємства, мотивації підлеглих.

Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву "Теорія Z" і "Теорія A", чому у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках.

Оучи відзначає непропорційна увага до техніки і технології шкодить людському чиннику. Тому "Теорія Z" базувалася на принципах довіри, довічної наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень, що дає ще і міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення.

У цілому японський і американський підходи різнонаправленні:

США

Японія

"Людський капітал"

Малі вкладення в навчання

Навчання конкретним навичкам

Формалізована оцінка

Великі вкладення в навчання

Загальне навчання

Неформализованная оцінка

"Трудовий ринок"

На першому місці - зовнішні чинники

Короткострокове наймання

Спеціалізований східець просування

На першому місці - внутрішні чинники

Довгострокове наймання

Неспециализир. східець просування

"Відданість організації"

Прямі контракти по найманню

Зовнішні стимули

Індивідуальні завдання що

Припускаються контракти по найманню

Внутрішні стимули

Групова орієнтація

Однак в дійсності можна бачити, що керування розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у "Теорії Y", демократичного стилю керування.

Таким чином, із визначеними допущеннями "Теорію Z" можна назвати розвитої й удосконаленої "Теорією Y", адаптованої насамперед під Японії. "Теорія A" у більшому ступені характерний для США.

Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи "Теорії Z".

Розглянуті вище стратегічні теорії керування людськими ресурсами кожна фірма адаптує під специфічні особливості свого функціонування. Від успішності рішення цього питання залежить чи будуть підпорядковані прагнути працювати добре або ж просто відбувати присутні години

Похожие статьи




Теорія справедливості - Сутність процесійних теорій мотивації

Предыдущая | Следующая