Сутність організаційної культури - Вплив організаційної культури на діяльність підприємства

За останні кілька років питання культури, і особливо культури у великих організаціях, усе більше привертає увага теоретиків і дослідників. Дійсно, ми живемо в такий час, коли тисячі людей знають, чим характеризується культурна обстановка в організації, і люблять розмірковувати про це. Чому історія розвитку організацій викликає такий інтерес?

Можна розрізнити чотири виду емоцій, які охоплюють людей, що належать до визначеної організаційної культури, коли вони слухають історії свого колективу, і це допомагає пояснити, чому сам предмет культури настільки популярний і чому керівники і інші зацікавлені особи вважають концепцію культури настільки багатообіцяючою. [2]

По-перше, всі елементи тієї культури, яку ми добре знаємо і яка нам імпонує, являються нам такими привабливими! Ми відчуваємо радість пізнання, збуджуються глибини пам'яті. Ми бачимо себе в різноманітних сценах, серед різних людей. У нас виникає дивне почуття впевненості, коли ми заповнюємо свою свідомість визначеною культурною субстанцією, зрозумілої тільки нам. Культурна інформація не несе в собі нічого нового для нас; фактично сама суть її в тім, що вона не нова. Але надаючи інформації Фому розповіді, ми робимо її цікавою. Таким чином, члени культурної спільноти люблять заново переживати основні події культури.[3]

По-друге, не дивлячись на те що така інформація дуже вражаюча і може викликати різноманітні почуття, вона все-таки не травмує психіку. Це означає, що ви можете повідомити групі співробітників таке про культуру їхньої компанії, що має для них винятково особисте значення, речі серйозні, а іноді навіть небезпечні і протизаконні. Поки увага сконцентрована на культурі і палець не вказує на окремі особи чи вчинки, саме обговорення пpиpоди культури йде легко і приносить радість своєю цікавістю. Розмови про культуру ще раз підтверджують, що за культуру ніхто не відповідає, вона існує сама по собі. Концепція культури дозволяє говорити про відносини, цінності і дії людей, що належать до даної культури.[3]

Серед керівників швидко зростає інтерес до "людського фактору". Судження про культуру дозволяють керівнику відчути, що він дійсно піклуються про своїх співробітників, приділяє увагу людям. Це - третє відчуття, що має місце під час розмови про культуру організації. Але потім може статися дивна переміна, це і є четверте відчуття, що виникає при обговоренні культури. Стає усе ясніше, що вся структура культури в значній мірі визначає ефективність використання, у якій зацікавлене керівництво. Ця "дивна" переміна являє собою постійний перехід від розмов про культуру до міркувань про те, як краще направити енергію культури в бажаному для керівників напрямку - на підвищення ефективності роботи організації. Ледь усвідомивши це, керівництво, що підштовхується штатними співробітниками, позаштатними консультантами, розповідями про інші організації, а також гострим відчуттям необхідності, починає розглядати організаційну культуру як інструмент управління і серйозно прислуховуватись до планів зміни цієї культури в більш бажаному напрямку.

Предмет організаційної культури - одна з нових форм впливу на організацію на найближчий час. [6]

Визначень культури є чимало. Ми інтуїтивно почуваємо, що такі поняття, як "особистість" чи "спілкування" наближаються до чогось дуже важливого в визначенні культури, але це "щось" настільки розмите, що його визначень так само багато, як картинок в калейдоскопі. І чим більше визначень культури, тим вільніше кожен новий автол придумує власну версію. От версія культури в розумінні П. Б. Вейлла: " Культура - це система відносин, дій і аpтефактов, яка витримує іспит часом і формує у членів даного культурного суспільства досить унікальну загальну для них психологію".[3]

Особливо важлива тут унікальна загальна психологія (УЗП). Саме вона надає зміст різноманітним відносинам, діям і артефактам культури, і різноманітні УЗП можуть привести до того, що об'єктивно - ідентичні відносини мають абсолютно різний зміст. По УЗП ми знайомимось з людьми, що належать до визначеної культури, - ми бачимо те, що поєднує їх усіх, хоча самі ці люди можуть і не зауважувати цього. Якби культури не мали своїх "унікальних особливостей", ми не змогли б проводить границі між різноманітними культурами. Культура йде в глибини психології в іншому випадку це не культура. Саме психологічна спільність дозволяє членам однієї культури почувати, що вони ближче один до одного, чим до тих, хто не є членом цієї культури.

Наведемо ще поняття культури, яке дає М. Х.Маскон: "Атмосфера чи клімат в організації називається її культуpою. Культура відображає переважаючі звичаї в організації". [9] Керівництво використовує цю культуру для залучення робітників визначених типів і для стимулювання визначених типів поводження. Культура, образ форми підкріплюється чи послабляється pепутацієї компанії. Яка ця компанія в порівнянні з іншими в даній галузі?

Відповіді на цей та аналогічні питання покажуть, наскільки вдалими є культура й образ компанії.

Чим більше змісту ми знаходимо в культурі, тим краще розуміємо, що задача культури - допомогти нам усвідомити самих себе і один одного. Точніше, у цьому нам допомагає не абстрактне поняття культури, а конкретні "відносини, дії й артефакти", які складають культуру. Усі ці знайомі нам виявлення культури в процесі нашого житті утворюють нескінченне різноманіття сполучень і груп. Найбільш звичайні повсякденні виявлення, сприймаються як належне, існують у рамках нашої культури, і ми не звертаємо на це увагу до тих пір, поки це не почне сковувати нас, як наприклад, під час подорожі по іншим країнам чи при спілкуванні у своїй власний країні з групами людей, чиї УЗП відрізняється від нашої. Такі групи в середині суспільства - групи по професіям, захопленням, політичні групи - можуть бути сильно розмежовані, як різні національні культури.

Кожна організація теж може представляти свою культуру. Коли група керівників говорить про організаційну культуру, то вони керуються власною УЗП і нормами, прийнятими в цій організації. Пси цьому вони спираються на норми більш широкої культури управління, що допомагає керівникам краще розуміти і контролювати свою організацію. Далі вони спираються на норми більш широкої культури різноманітних прошарків, яка містить у собі ідею раціонального аналізу ситуацій, у яких ми виявляємося; визначають стандарти мислення і словник, яким слід користатися при обговоренні тих чи інших питань; встановлюють критерії цінностей.

Розмова про культуру впливає на норми більш широкої загальнонаціональної культури, які говорять, що на нас лежить обов'язок керувати нашими організаціями з максимальною ефективністю, особливо тепер, у часи глобальної конкуренції. Безумовно, цим не обмежується список культур, під чиїм впливом ми знаходимося, і все це надає змісту обговоренню проблем організаційної культури, підтверджує їх раціональність.

Дуже важливо не забувати, що ідеї керівника про ефективність організації самі сформувались під впливом визначених культурних норм і цінностей.

Усе, що керівники можуть повідомити про свої плани відносно організаційної культури, знаходиться під сильним впливом самої культури. Цей момент ми постійно випускаємо з уваги, коли легко говоpимо про необхідність зміни в організаційній культурі. Неможливо просто сісти за стіл і малювати на чистій грифельній дошці, якою повинна бути культура організації. Навіть ті, хто не є членом даної культурної групи, дивляться на світ крізь призму власної культури, і бачать у відповідному виді те, що можуть побачити в даній організації, і ті зміни, котрі вони можуть уявити. Далі, говорячи про зміну культури організації, варто усвідомлювати те, що вона спричиняє зміну поводження кожного члена організації і його УЗП. Правда, звичайно керуючі групи припускають, що це торкнеться їх особисто, але у відношенні себе вони мають на увазі тільки загальні фрази, типу "передавати більше влади підлеглим", "приділяти більше уваги нововведенням" і т. п.[9]

Ці зміни не задумуються керівникам як системні зміни і, звичайно, вони виключають якесь втручання в їх власні УЗП. Іноді консультанти чи спостерігачі зі сторони можуть прийти до висновку, що в даній системі керівництва потрібно змінити УЗП. Але зрозуміти - це одне, а дати таку раду - це зовсім друге. У наші дні далеко не всі консультанти мають достатню для цього компетентність і мужність. Щира зміна в культурі це системна зміна на глибоко психологічному рівні, що зачіпає відносини, дії й артефакти, які сформувалися за досить тривалий період часу. Ті зміни, які поводяться в більшості організацій, лежать на більш поверхневому рівні, чим реальні зміни в культурі. Нічого поганого в цьому немає, але якщо такий процес називати "зміною культури", то припускається, що в результаті такого втручання відбудеться зміна УЗП членів організації, причому у потрібному напрямку. Насправді ж ніякої зміни психологічно не відбувається. Замість цього, УЗП надалі буде визначати діяльність членів керівництва, тільки тепер з врахуванням деяких організаційних змін.

Унікальна загальна психологія буде ігнорувати більшість цих змін, злегка пристосувавшись до тих, які покажуться їй не занадто обтяжливими, і зробить спротив усьому, що буде протидіяти їй самій. Впевненість у тім, що УЗП можна маніпулювати, направляти і включати в процес її власної тpансфоpмації, - це одна із самих нав'язливих ідей, що витають нині в управлінській сфері. [7]

Якщо керівники вважають, що втручаються в УЗП організації, а на ділі цього не відбувається, то їх чекає глибоке розчарування. Що ще гірше, керівники не залишають спроб побороти існуючу УЗП. У цих спробах керівництво починає діяти з візантійської хитpістю і гнучкістю чи навпаки, усе частіше застосовують міри покарання. У будь-якому випадку, якщо керівництво переконано в тому, що УЗП змінити необхідно, воно поступово, але неухильно скачується до тоталітаpизму в мисленні. УЗП усіх культур і субкультур набуває змін, але цей процес pозвитку культури ніхто не в змозі контролювати і направляти.

Функція культури - створити і зберегти межі, у яких відбуваються наступні цикли: [3]

    1) нам пропонують визначені дії; 2) ми можемо обpати з них ті, що нам імпонують; 3) після чого ми діємо, впевнені в тім, що те, що ми робимо, буде зрозуміло іншим; 4) що дана культура надасть визначений набір вчинків і іншим; 5) що ці інші зможуть відповісти нам тим же, 6) що буде зрозуміло і що ця ж культура потім запропонує нам нові дії... і т. д.

Цикли, подібні цьому, діють у межах культури для будь-якого випадку - вони диктують нам, як замовити обід, як узяти таксі і як написати книгу.

Суть культури - дозволити нам, не задумуючись, відтворювати щодня сотні цих циклів. Але в швидко мінливій обстановці сучасних організацій з'являється усе більше "правил поводження", які не мають сталості і повторні процеси стають усе більш pоздpобленими. І чим скоріше це відбувається, тим важче нам pозібpатися, який вчинок буде доречний у даній ситуації і як до нього віднесуться люди, з якими ми вступаємо в контакт.

Вивчаючи ці ситуації, ми використовуємо теоретичну і науково-дослідну літеpатуpу - сотні тонн концепцій і пропозицій. Вивчаючи ці ситуації, ми користаємося послугами всіляких експертів, які повинні нам допомогти усе обміркувати. У кращому випадку таке вивчення можна назвати "плануванням" і "роздумом". У гіршому - "нав'язливими ідеями". Між "плануванням" і "нав'язливими ідеями" проходить дуже тонка грань, настільки тонка, що засмиканий і задавлений сучасний керівник може пересікти і навіть не помітивши її.

Основна візниця між обома поняттями полягає в тім, що планування відбувається в тісному зв'язку з цілями і задачами, чия цінність добре зрозуміла, а нав'язлива ідея це тріумф форм аналізу над його змістом. А разом з нав'язливою ідеєю приходить і її супутник - "змушення". Якщо перша має справу з мисленням, то друга - з дією.

Змушення - це постійне повернення до дії, основна мета якого полягає не у виконанні визначеної роботи в зовнішньому світі, а скоріше в заспокоєнні буpлячого внутрішнього світу. У всіх організаціях бувають кpизові ситуації, які потребують особливого стилю керівництва. Але коли ми зіштовхуємося з визначеним стилем керівництва, при якому ряд питань вирішується так, немов ситуація кpизова, це означає, що в цьому змісті керівництва царствує змушення, а планування і напрацювання рішень відійшли на другий план. Коротше кажучи, усі норми поводження і цикли вчинків, які діюча культура дозволяє нам використовувати не задумуючись, вдається застосовувати усе рідше, тому що зміни в світі відбуваються занадто швидко.[9]

Похожие статьи




Сутність організаційної культури - Вплив організаційної культури на діяльність підприємства

Предыдущая | Следующая