Соціально психологічна структура організації. Типи організаційних структур. Формальні та не формальні групи в організації - Управління соціально-психологічною підсистемою організації

По суті структура організації може набувати однієї з двох форм: вона може бути або традиційною ієрархічною структурою, яка групує персонал за функціями, товарами (послугами) чи географічним розташуванням, або структурою, яка має багато ліній підзвітності, якими є проектні команди або матричні структури. Слід враховувати, що будь-яка структура організації рано чи пізно перестає бути адекватною. Розвиток інформаційних технологій та дедалі більша відповідальність за задоволення потреб споживачів це тільки два з безлічі чинників, під дією яких зміни структури стають неминучими. Як уже відзначалося, оптимальні рівні централізації та спеціалізації залежать від конкретних умов і, отже, змінюються з часом. Хоч би яка структура сформувалася в організації, вона завжди поряд з перевагами має і свої недоліки.

Розглянемо такі типи структур організацій:

Функціональні;

За типом продукту чи послуги;

За географічною ознакою;

Проектні команди;

Матричні;

Змішані.

Функціональні структури

Розподіл персоналу на групи, як правило, грунтується на функціональному принципі. Це пояснюється тим, що працівники, зайняті однією функцією, повинні постійно спілкуватися один з одним. Наприклад, директору з маркетингу легше буде координувати діяльність фахівців у таких галузях, як стимулювання продажу, реклама, проектування продукту, дослідження ринку та упаковка, якщо ці фахівці будуть об'єднані у відділ маркетингу. Звичайно, всім цим людям необхідні контакти з працівниками інших служб компанії, але найчастіше їм доведеться обмінюватися інформацією з колегами, тому уявляється доцільним об'єднання їх в один відділ.

Структура за типом продукту чи послуги

Через відзначені недоліки функціональних структур багато які організації, особливо великі, визнають за краще об'єднувати між собою працівників, відповідальних за випуск одного різновиду продукції або надання одного різновиду послуг. Так, наприклад, бухгалтерська фірма може об'єднувати співробітників, які обслуговують певні галузі промисловості або займаються наданням певного різновиду послуг (аудит, ліквідація, управлінське консультування тощо). Структури за типом продукту чи послуги мають низку переваг: вони сприяють кращому врахуванню потреб споживачів при створенні товарів (наданні послуг) та вищій мотивації персоналу. Проте при цьому виникає небезпека відособлення підрозділів організації, якими стає важко керувати. Можна наштовхнутися на висловлювання типу "Ми знаємо, чого хоче споживач, не втручайтеся!".

Структура за географічною ознакою

У структурах цього типу працівники об'єднуються в групи за принципом єдності географічного розташування: підрозділи створюються для окремих регіонів, країн або цілих континентів. Особливо значними переваги цього підходу є для транснаціональних компаній, оскільки обслуговувані ними ринки у різних країнах звичайно істотно відрізняються один від одного і потреби споживачів найкраще вивчати на місцях. Мовні та культурні відмінності, які є природними перешкодами для обміну інформацією, є додатковим обгрунтуванням географічного принципу групування працівників. Водночас організації, структуровані з урахуванням географічного розташування, можуть зіткнутися з такими ускладненнями:

Інформаційні потоки між співробітниками різних підрозділів можуть виявитися проблематичними та дорого-вартісними;

Можливе дублювання робіт підрозділами в різних регіонах, особливо в службах підтримки: фінансовій, кадровій та комп'ютерній.

Подвійне підпорядкування може спричинити низку проблем:

Порушується принцип єдино-начальства. Проте на практиці наслідки цього порушення звичайно не надто серйозні. Член проектної команди продовжує підпорядковуватися начальнику свого функціонального підрозділу і турбуватися про своє кар'єрне зростання (тобто про такі питання, як заробітна плата, просування по службі тощо), роблячи певний внесок у роботу свого підрозділу. Разом з тим член проектної команди звітує перед керівником проекту з усіх питань, пов'язаних саме з цією роботою;

Якщо працівники весь свій робочий час віддають роботі в проектній команді, то їх реінтеграція у функціональний підрозділ після завершення проекту може виявитися ускладненою. За час виконання проекту, якщо його тривалість досить велика, керівник функціонального підрозділу звичайно буває змушений реорганізувати роботу свого персоналу і навіть найняти нових працівників.

З цієї причини багато які працівники чинять опір включенню їх до проектних команд, вбачаючи в цьому заваду для свого кар'єрного просування.

Матричні структури

Всі розглянуті структури функціональні, за типом продукту (послуги), за географічною ознакою та проектні мають свої недоліки. Прихильники матричних структур стверджують, що ці структури поєднують у собі переваги функціональних структур та структур за типом продукту (послуги). Матричні структури можна розглядати як функціональні структури з постійно діючими проектними командами.

У матричній структурі кожний працівник має подвійну підпорядкованість він підзвітний начальникові свого функціонального підрозділу та проектному менеджерові (менеджерові, відповідальному за випуск певного продукту чи надання певної послуги, або регіональному менеджерові тощо). ^ Відмінність матричної структури від функціональних структур з проектними командами полягає в тому, що подвійне підпорядкування є не тимчасовим, а постійним.

Матричні структури породжують цілу низку проблем. Поперше, керівникам по двох лініях звітності, ймовірно, доведеться регулярно зустрічатися для того, щоб узгодити графік роботи кожного з їхніх спільних підлеглих. Існує небезпека, що у підлеглих може виникнути відчуття, що ними маніпулюють, результатом чого стане послаблення мотивації. Подруге, персонал може відчувати дискомфорт через мінливість та невизначеність, притаманні матричним структурам. Практика показує, що матричними структурами дуже важко керувати. Подвійна підпорядкованість призводить до плутанини та конфліктів: надмірність каналів зв'язку породжує інформаційну плутанину і дублювання обов'язків, що в кінцевому підсумку послаблює особисту підзвітність.

Змішані структури

У реальному житті організації безперервно еволюціонують і за необхідності вносять зміни в свої структури. Цей процес приводить до утворення складних структур, які відповідають вимогам моменту. Найчастіше на практиці зустрічаються змішані структури, які об'єднують риси функціональних структур та структур за типом продукту (послуги).

Формальні групи в організації

Створення організації це поєднання ідей та людей з установленням способів взаємодії між ними. Будьяке об'єднання людей приводить до виникнення систем зв'язків та відносин (прямих чи опосередкованих) між ними. Взаємодія, спільність ціннісних орієнтацій, поглядів, установок тощо визначають виникнення специфічного феномена, який в соціальній психології отримав назву групи.

Група це сукупність людей, об'єднуваних за якимнебудь параметром, які утворюють соціальну спільноту. Самі параметри в принципі можуть бути якими завгодно. Якщо ці параметри справді об'єднують людей у спільноту, то ми отримуємо реальні групи. Водночас у дослідницьких цілях, особливо в маркетингу, часто виникає необхідність виокремлення груп за якимнебудь штучним зовнішнім параметром. Наприклад, можна виокремити всіх жінок, які носять тільки італійське взуття або користуються французькою косметикою, або групу чоловіків, які ніколи в житті на надягали краватку, тощо. Це умовні групи. У дослідженнях ринку виокремлення груп за їхнім ставленням до якого-небудь товару чи процесу споживання є важливим інструментом ефективних досліджень та прогнозування.

Реальні групи поділяють на два типи:

Великі групи, які характеризуються спільністю на грунті соціально значимих характеристик, таких, як єдність етнокультурних традицій та менталітету, місця в соціальній структурі та ставлення до процесів виробництва, споживання тощо;

Малі групи, які характеризуються деякою психологічною спільністю та наявністю безпосередньої взаємодії між людьми (тому їх ще називають контактними групами).

Об'єднання людей у формальних виробничих структурах породжує феномен колективу (клас, бригада, школа, підприємство тощо). Такі колективи мають змішані риси великих та малих груп і всередині них завжди складаються та існують малі групи як відносно стійкі та незалежні соціально-психологічні структури.

Створюючи організацію, кожний бізнесмен та керівник повинен передусім турбуватися про те, щоб люди, які входять до неї, справді утворювали певну цілісність, об'єднувалися навколо бажаних цінностей, ідей та цілей.

В організаціях групи утворюються штучно. Це означає, що ми об'єднуємо людей за якимись зовнішніми, звичайно за професійно-кваліфікаційними характеристиками, без урахування їхніх психологічних особливостей. За такого об'єднання завжди є елемент випадковості, оскільки люди не знають, до якої групи вони потраплять і з ким їм доведеться взаємодіяти. Зворотним боком випадковості є елемент насильства: як правило, керівник на початкових етапах сам вирішує, з ким і де працюватиме. Такий знеособлено-професійний спосіб створення штучних груп має свої переваги та недоліки. Переваги полягають у тому, що кожний співробітник намагається виявити максимум своїх професійних можливостей, що, природно, є важливим чинником ефективності виробництва і в подальшому слугує встановленню суто ділового стилю спілкування та виробництва. Недоліком же стає хвороблива конкурентність. Саме тому у багатьох фірмах, особливо японських, вітають участь у фірмі цілими сім'ями.

Як правило, знеособлено-професійний спосіб підбору кадрів пояснюється тим, що в організації створення груп здійснюється за принципом функціонально-цільового призначення. Функціональне цільове призначення групи це система часткових завдань її діяльності, яка є центральною для певного підрозділу і є складовою частиною до загальної структури виробництва та функціонування фірми. Як уже було сказано, існує кілька способів створення організаційної І структури підприємства (вертикально-ієрархічний та горизонтально-функціональний), але у будь-якому випадку має бути дотримана максимальна чіткість як у змісті завдань на рівні підрозділу, так і їх часова співвіднесеність. У сучасних концепціях управління особливу увагу приділяють створенню такої організаційно-управлінської структури, яка дозволяла б поєднати однозначність програм і планів діяльності підрозділів (підприємства загалом) з максимальною ініціативністю співробітників. Така установка привела до того, що на сучасних підприємствах стали практикуватися різні способи структурування самих виробничих груп.

Структура груп, як правило, відтворює загальну організаційно-управлінську структуру фірми. Досі найбільш поширеною була ієрархічно-функціональна структура груп. Вона передбачає диференціювання посад по вертикалі, всередині підрозділів, та по горизонталі, відповідно до довгострокових завдань. Саме тому просування по службі, кар'єра розуміється як посадове зростання.

У такому розумінні вихідним чином закладене внутрішнє протиріччя професійне зростання, підвищення кваліфікації співробітника аж ніяк не пов'язане безпосередньо з підвищенням його організаційно-управлінських здібностей, натомість посадове зростання та кар'єра безпосередньо пов'язані з дедалі більшою кількістю організаційно-управлінських функцій. Тому з'явилося уявлення про кар'єризм та кар'єристів як про людей, які нічого самі робити не вміють (тобто в професійному плані є некомпетентними), але всіма шляхами прагнуть дедалі вищих посад.

У сучасному менеджменті саме розуміння кар'єри є істотно іншим. Кар'єра це визнання професійних заслуг, яке виражається не тільки в посадах, але і в розмірах оплати, залученні до розв'язання завдань тощо. Тому нерідкими є випадки, коли розмір заробітної плати будь-якого фахівця у фірмі істотно перевищує заробітну плату, наприклад, віцепрезидента. Ці зміни безпосередньо пов'язані і з упровадженням нових способів структурування груп. Це функціональний спосіб, за якого групи створюються для розв'язання конкретних завдань. До них залучають співробітників незалежно від їхньої формальної приналежності до того чи того підрозділу всередині підприємства. Але у будь-якому випадку, хоч би в який спосіб створювалася формальна група, в ній завжди складається ієрархічна структура, яка включає до себе фіксовані місця керівника процесу, що несе відповідальність за нього, організатора, контролера, виконавців та ін.

Таке структурування формальних груп забезпечує особливі механізми управління. Керівник процесу не тільки несе відповідальність за нього, але й наділений владними повноваженнями. Він дістає можливість ставити завдання, вимагати їх виконання, контролювати роботу, накладати санкції (заохочувати чи карати). Влада є одним з головних атрибутів формальних груп.

На соціальному рівні проблема влади пов'язана з визнанням законності і, відповідно, права особистості на здійснення управління іншими людьми (при цьому не важливо, чи йдеться про окремих індивідів чи про групи людей).

В організаціях поведінку співробітників можна визначити як формально-статусну. Формалізація поведінки є необхідною умовою ефективної взаємодії в організаціях. Вона дозволяє підтримувати посталу систему і перешкоджає "забрудненню" інформаційно-комунікативних каналів. Сутність поведінки дозволяє зберігати структуру взаємодій та каналів зв'язку.

Взагалі поняття "статус" пов'язане саме з правовим становищем. У соціальній психології прийняте поняття "статус" як становище індивіда в структурі групи. Таке розуміння є дещо розширювальним, тому для його конкретизації використовують пару термінів формальний та неформальний статус. Формальний статус пов'язаний з офіційним місцем індивіда в структурі організації та регламентацією його прав, обов'язків, повноважень.

У психологічному плані статус особистості постає як форма соціального визнання організацією та як форма закріплення та демонстрації рівня індивідуально-професійних можливостей. Саме тому з поняттям статусу часто пов'язують такі поняття, як престиж та авторитет, хоча престиж та авторитет виникають тільки в ході самої діяльності як результат та оцінка міжособистісної взаємодії. Тому авторитет людини в групі постійно коливається, а формальний статус при цьому може ніяк не змінюватися.

Закріплення формально-статусних відносин здійснюється через систему норм, прийнятих у певній організації. Саме вони виконують реальну функцію регуляції поведінки. Інституційно-нормативна регуляція поведінки, тобто принципи та правила, які прийняті у певній організації, є кістяком, справжнім життєвим процесом на підприємстві. Наскільки співробітники усвідомлюють і приймають ці принципи та норми, настільки організація є цілісною та єдиною.

Таким чином, організація як соціальна інституція складається з низки взаємопов'язаних чинників, які можна зобразити на такій схемі:

Принципи та норми

Цілі, Міра суб'єктивного

Завдання прийняття (цінності) Міра артикульованості

Неформальні групи в організації

Створення формальних груп забезпечує усталене функціонування всієї організаційної структури підприємства. Але в процесах ділової взаємодії люди стикаються не тільки як професіонали та виконавці тієї чи тієї функції, але і як цілісні особистості з усіма своїми індивідуальними властивостями та особливостями. В результаті цього природним, стихійним шляхом між співробітниками починають установлюватися міжособистісні відносини, які виходять за рамки, не збігаються з регламентаціями та посадами. Установлення неформальних відносин приводить до стихійного виникнення малих психологічних груп.

Необхідно враховувати, що психологічний пласт відносин виникає завжди і охоплює практично всіх співробітників організації хоча 6 у вигляді особистих думок, оцінок, емоційних симпатій тощо. Ці думки можуть поширюватися і на людей, з якими співробітник може практично не спілкуватися, не ввіходити у контакти ні на діловому, ні па особистісному рівні.

Першою умовою, необхідною для переходу на рівень неформальних відносин, є наявність емоційно-особистісних почуттів та пристрастей між людьми. Психологічним механізмом (способом) об'єднання людей у неформальні групи є наявність симпатій та антипатій, що виникають у процесах ділового та міжособистісного спілкування.

Симпатія це усталене схвальне емоційне ставлення людини до інших людей. В організаціях спільна діяльність людей створює достатні передумови для виникнення симпатій та антипатій. У першу чергу ми реагуємо на зовнішність та поведінку іншої людини (зустрічаємо за вбранням), відтак відбувається взаємна оцінка професійних та загалом особистісних здібностей, на наступному кроці виявляється система цінностей, інтересів, поглядів особистостей. І якщо вони не суперечать одна одній, то між людьми посилюється почуття симпатії. Виникає спільність тем для обговорення, інтересів тощо. Причому люди зі схожими інтересами та ціннісними орієнтаціями "впізнають" один одного майже миттєво (мов рибалка рибалку). Закріплення симпатій, що виникли, здійснюється в процесі подальшого спілкування. Тривалість контактів залежить від відносин, психологічних винагород, отриманих у процесі взаємодії, а також від "витрат", що їх зазнала людина. Так, у процесі спілкування можливі взаємні "поглажування" та "поштрики", де поглажування постають як винагороди, а поштрики можна розглядати як витрати. Якщо винагороди у вигляді згоди, підтримки, розуміння, адекватного емоційного відгуку переважають над витратами, то симпатії стають стабільними й можуть переростати у міцну прив'язаність, дружбу тощо. Симпатії виявляються у привітності, доброзичливості, прагненні до спілкування, уважності до іншого, виражаються в наданні допомоги, турботи та захисту, в інтересі до іншого (симпатика).

Похожие статьи