Особливості механізму формування позитивної корпоративної культури організації - Вдосконалення механізму трансформації корпоративної культури в організації під час кризи

Основою життєвого потенціалу організації є, її корпоративна культура: те, заради чого люди стали членами однієї команди, те, як будуються відношення між ними, які стійкі норми і принципи життя і діяльності організації вони розділяють, що, на їхню думку, добре, а що, погано. Все це не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але й істотно обумовлює успіх її функціонування і виживання у довгостроковій перспективі. Розвиток корпоративної культури припускає її формування, підтримку і змінювання. При цьому, формується корпоративна культура як реакція на дві групи завдань, що доводиться вирішувати організації. Першу групу складають завдання інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль.

Сюди відносяться такі завдання, як: створення спільної мови і єдиної термінології, установлення меж групи і принципів включення і виключення з групи, створення механізму наділення владою і позбавлення прав, а також закріплення певного статусу за окремими членами організації, установлення норм, що регулюють неформальні відношення між особами різної статі, вироблення оцінок стосовно того, що в поведінці працівників бажано, а що - ні. До другої групи відносяться ті завдання, які організації доводиться вирішувати у процесі взаємодії із зовнішнім середовищем.

Це широке коло питань, пов'язаних із виробленням місії, цілей і засобів їхнього досягнення.

На формування культури в організації впливає культура суспільства, усередині якого дана організація функціонує.

Для формування корпоративної культури організації, яка б підтримувала стратегію організаційного розвитку, керівництво повинно зробити ряд кроків, що виділяються у такі основні етапи:

    1) опрацювання місії організації, визначення стратегії, основних цілей і цінностей (пріоритетів, принципів, підходів, норм і бажаних зразків поведінки); 2) вивчення існуючої корпоративної культури. Визначення ступеня відповідності існуючої корпоративної культури стратегії розвитку організації, виробленої керівництвом. Виявлення позитивних і негативних цінностей; 3) розробка організаційних заходів, спрямованих на формування, розвиток або закріплення бажаних цінностей і зразків поведінки; 4) цілеспрямований вплив на корпоративну культуру з метою подолати негативні цінності і розвити настанови, що сприяють реалізації розробленої стратегії; 5) оцінювання успішності впливів на корпоративну культуру і внесення необхідних коректив.

На мою думку, формування корпоративної культури організації повинно відбуватися цілеспрямовано, вона повинна бути здатною ефективно реагувати на ситуації як відносно стабільні, тобто типові, так і нові, тобто ті, що виникають спонтанно. При цьому корпоративна культура повинна зрошувати і зміцнювати колективний дух працівників від нижчих до вищих ланок, а нові технології повинні не тільки слідувати за подіями, але й орієнтуватися на їхнє прогнозування. При формуванні і розвитку позитивної корпоративної культури необхідно обов'язково враховувати її найбільш суттєві ознаки, її специфіку:

    - багаторівневість, що полягає у створенні декількох рівнів управління, наприклад, корпоративний, галузевий, рівень технологічного ланцюжка, рівень окремого підрозділу; - багато-потоковість, що полягає у тому, що діяльність організації розбивається на потоки, кожний із яких є об'єктом управління. Зокрема, у рамках організації можуть діяти виконавчий потік, фінансовий потік, інформаційний потік, кадровий потік тощо; - масштабність, що полягає у застосуванні якомога більшого числа однотипних універсальних методів управління на різноманітних рівнях і в різноманітних потоках системи; - синергетизм, що виявляється у багатокритеріальному управлінні усіма рівнями і потоками об'єкта управління для досягнення спільних цілей організації.

Також формування корпоративної культури безпосередньо розпочинається впровадження заходів, що здатні змінити корпоративну культуру у позитивному напрямку. Тут головна роль надається керівнику організації. Тому йому, безумовно, варто почати вдосконалення корпоративної культури організації із себе, тому що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через імітацію.

Керівник повинен стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, яку передбачається закріпити і розвивати у підлеглих. Керівник повинен враховувати обставини зовнішнього середовища, реалії обставин, що укладаються, суспільний устрій тієї великої системи, до складу якої він входить разом із своєю організацією, а також володіти в достатній мірі елементами загальної культури, для того, щоб засвоїти елементи корпоративної культури і прищепити їх підлеглим. Керівник, який володіє корпоративною культурою, повинен бути постійно стурбований удосконалюванням системи управління і підвищенням адаптаційних можливостей організації.

Також необхідно, щоб нові культурні цінності сприймало і підтримувало усе вище керівництво організації, демонструючи свою прихильність культурі на власному прикладі.

Тільки в цьому випадку "переоцінка корпоративних цінностей" може не тільки пройти безболісно, але і надалі буде сприяти процвітанню організації.

У кінцевому рахунку обов'язковими елементами формування позитивної корпоративної культури можна назвати такі;

    1. Вдосконалення стилю керівництва:
      - делегування працівникам вагомих повноважень і відповідальності; - залучення працівників до прийняття управлінських рішень; - чіткий контроль щодо кінцевих результатів роботи.
    2. Введення системи винагороди, яка б сприяла працьовитості:
      - винагорода, заснована на особистих досягненнях і результатах роботи; - перехід від фіксованих окладів до преміальної системи.
    3. Оптимізація навчання:
      - проведення тренінгів, семінарів, програм адаптації і навчання на робочому місці, за допомогою яких відбувається впровадження нових цінностей і стандартів поведінки.
    4. Впровадження прогресивної кадрової політики:
      - добір в організацію працівників, що розділяють корпоративні принципи і цінності, або тих, хто зможе легко їх запозичити; - призначення на ключові позиції людей, що є носіями позитивних але відсутніх в організації цінностей і спроможних передавати їх іншим працівникам; - переміщення старих управлінців на позиції експертів з різноманітних питань діяльності організації.
    5. Приділення адекватної уваги до робочого оточення:
      - переобладнання робітничих і суспільних місць: ремонт побутових приміщень, їдальні, створення умов для ефективної роботи; - розробка уніформи з корпоративною символікою для технічних спеціалістів та інших працівників.
    6. Побудова системи внутрішнього РR:
      - нова інтерпретація старої історії, символіки, міфів, легенд і традицій; - створення системи інформування працівників на всіх рівнях: загальні збори, інформаційні дошки, комп'ютерні розсилання, корпоративна газета.

Похожие статьи




Особливості механізму формування позитивної корпоративної культури організації - Вдосконалення механізму трансформації корпоративної культури в організації під час кризи

Предыдущая | Следующая