Вплив корпоративної культури на процес управління людськими ресурсами організації в трансформаційній економіці - Вдосконалення механізму трансформації корпоративної культури в організації під час кризи

Вітчизняна традиція в управлінні соціально-економічними процесами раніше грунтувалася на уявленнях, згідно з якими наслідки зовнішнього управлінського впливу були передбачуваними і однозначними. Тобто не надавалося суттєвого значення тому, що соціальні системи будь-якого рівня мають свої внутрішні джерела руху, не бралася до уваги і самоорганізаційна динаміка їх розвитку. Нині, під час трансформаційного періоду в економіці, ми спостерігаємо активні самоорганізаційні процеси в суспільстві, при цьому принципове значення має розуміння суспільного поступу як процесу самоорганізації, в якому в кризові моменти ключову роль відіграє оцінка перспектив суспільного розвитку з урахуванням можливостей самої суспільної системи, закладених у ній альтернатив.

У цих умовах основними чинниками успіху організацій є, поряд із коикурентноздатністю і рентабельністю, їх гнучкість, адаптивність і здатність до постійного розвитку.

Сама по собі культура припускає існування чогось цілого, детермінованого звичаями, соціально-психологічним кліматом організації, цінностями і моделями поведінки. Частіше усього культура розглядається як колективний досвід окремої групи. Формування культури завжди по визначенню пов'язано з прагненням до структурування й інтеграції. Процес формування культури у деякому сенсі ідентичний процесу створення самої групи або організації. При цьому зазначимо, що формальна організація є тільки одним із аспектів реально існуючої соціальної структури, у межах якої розвивається й існує як інший аспект неформальна організація, під якою мається на увазі система не приписаних соціальних ролей, неформальних інститутів і неформальних санкцій, еталонів поведінки, переданих звичаями і традиціями, що виникають спонтанно по ходу щоденних взаємодій, - тобто корпоративна культура. Рівень розвиненості останньої свідчить про недосконалість практично впровадженої системи управління формальною організацією. Тож неформальна організація, з одного боку, дуже важлива для функціонування організації, оскільки вона компенсує на практиці незавершеність діючої системи управління формальною організацією, а з іншого, - прямо вказує на необхідність її корекції.

Присутність у формальній організації неформальних відносин є об'єктивно необхідною, тому що через ці відносини виявляється нереалізована частина соціальної інформації про суб'єктів відносин і діяльності. Наявність неформальних відносин у процесі функціонування формальної організації не є недоліком способу організації такої соціальної системи, а об'єктивною засадою її існування взагалі. Зазначимо, що формальна система спирається на організаційну структуру організації, а неформальна - на його корпоративну культуру. У неформальній системі теж є опір людей системі, але це - опір культурі, а не структурі.

Головна мета впровадження корпоративної культури у функціонування організації - це створення одностайності фахівців при прийнятті рішень. Корпоративна культура припускає передбачуваність і керованість поведінки, тактичну або стратегічну спрямованість, об'єктом її впливу є люди. Оцінка корпоративної культури як "успішна" може бути надана тільки тоді, коли вона сприяє формуванню відчуття добробуту і сприяє досягненню поставлених цілей. Спроможність встановити сильну індивідуальну відповідальність за стратегічний успіх і створити атмосферу, у якій все націлене на кінцевий результат, є одним із найбільш цінних навиків при реалізації стратегії. Коли результати роботи організації близькі до піку можливого, не тільки безпомилкова діяльність визначає стратегічний успіх, але і корпоративна культура, складовою частиною якої є культ удосконалювання. При цьому культ удосконалення не треба плутати з таким відчуттям працівників, як щастя, задоволення або гарна робота. Організація, де присутній культ удосконалення, робить особливий акцент на свої досягнення і перевагу, її корпоративна культура орієнтована на результат, а управлінська політика і практика спрямовані на активізацію працівників робити свою роботу краще.

Похожие статьи




Вплив корпоративної культури на процес управління людськими ресурсами організації в трансформаційній економіці - Вдосконалення механізму трансформації корпоративної культури в організації під час кризи

Предыдущая | Следующая