Понятие оценки должностей/грейдинга. Алгоритм и подходы к оценке/грейдингу должностей - Грейдинг и его особенности

Оценка должности - систематический способ определения значения/ценности должности по отношению к другим должностям в организации. Отражается вклад конкретной должности, а не человека. Оценка текущего, сегодняшнего наполнения должности. Используются одинаковые правила выставления оценок должности по каждому фактору, что обеспечивает внутреннюю справедливость в организации

Цель оценки: Анализ и оптимизация организационной структуры, Классификация должностей, Управление карьерным ростом и развитием сотрудников, Формирование справедливого пакета оплаты труда и льгот

Источники оценки: должностная инструкция и профиль должности (рабочий инструмент, содержащий конкретные требования к должности).

Принципы оценки: анализ должности, а не списка задач и действий и не определенного сотрудника; ориентация на "эффективного" сотрудника; отражение фактов; ответственность за результат.

Подходы к оценке: оценка по набору критериев; оценка на основе рыночных данных (для новых должностей); оценка на основе анализа компетенций, навыков и умений; ранжирование.

В зависимости от того, требуется ли оценить работу/должность полностью или частично, Процесс оценки может включать три стадии:

    1) Анализ работ (выяснение фактов) - сбор информации и описание содержания работ; 2) Классификация работ; объединение в группы должностей, характеризующихся сходными обязанностями, и определение норм выработки. 3) Мониторинг. Периодическая повторная оценка работ с целью внесения изменений или преобразования классификации.

Анализ работ - определение наиболее существенных характеристик работы; способ сбора и анализа информации о работе или должности с разных точек зрения.

Практическое значение анализа работы: классификация должностей; определение размера оплаты труда; оценка результативности; обучение; описание знаний, навыков, способностей (KSAO specification); отбор персонала; управление развитие и карьерой.

Вопросы, на которые нужно ответить при оценке должности: что делать, как делать, почему это следует делать (необходимость), какие навыки для этого необходимы.

Job Description - описание должности - официальный документ, определяющий круг обязанностей. Позволяет оценить значимость должности для компании и определить основания для поиска, потребность в обучении и развитии.

Этапы проведения анализа: сбор предварительной информации о работе; обследование рабочего места; проведение интервью с руководителем; уточнение обследование рабочего места; обработка информации; контроль и согласование описания с руководителем.

Job Profile - профиль должности - результат деятельности по описанию должности. Содержит: цели, обязанности, показатели деятельности; ответственность; полномочия; основные требования (ключевые знания, умения, навыки, личностные качества).

Правила описания должности: применять краткие формулировки; каждое описание начинать с глагола в активной форме; каждому действую должна соответствовать одна цель; не использовать размытых понятий и лишних слов.

Используется следующий алгоритм грейдинга:

    1. Определение факторов и их "веса".(Факторы соотносятся с характеристиками, присущими каждой должности в масштабе организации, проявление которых в определенной мере влияет на ее функционирование и достижение конечных результатов и целей. "Вес" факторов определяется в баллах.). 2. Определение и описание субфакторов. (Субфакторы - это факторы, разделенные на уточняющие элементы. Экспертная группа, каждому субфактору присваивает баллы, сумма которых равняется баллам базового фактора. ) 3. Распределение "веса" субфакторов в рамках факторов с составлением таблицы грейдов 4. Определение грейдов для каждой позиции. 5. Определение относительной ценности позиций в соответствии с набранными бал - лами - поинтами 6. Ранжирование позиций (с возможной группировкой). 7. Оценка среднерыночной стоимости позиции. 8. Распределение вознаграждения

В практике управления персоналом прослеживается употребление термина грейдинг для двух различных подходов.

1-й подход: Грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и ранжируются, т. е. распределяются по "грейдам" должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании. 2-й подход: Грейдинг работников - когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Похожие статьи




Понятие оценки должностей/грейдинга. Алгоритм и подходы к оценке/грейдингу должностей - Грейдинг и его особенности

Предыдущая | Следующая