Методы оценки должностей (грейдинга): их преимущества, недостатки и условия применения - Грейдинг и его особенности

Грейдинг - классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование - распределение должностей по иерархии, их позиционирование в соответствии с ценностью данной позиции.

Система грейдов - оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Грейдинг позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда и создать инструмент для начисления заработной платы.

Унифицированный подход - единый блок факторов, т. е. в ходе оценки используются одинаковые правила выставления оценки должности.

Этапы оценки должностей: Выбор метода оценки; анализ должностей; оценка каждого уровня; оценка веса фактора; расчет количества баллов для каждой должности; распределение баллов по грейдам; установление должностных окладов и расчет вилок окладов.

Факторы, влияющие на создание системы грейдов:

1) персональные - вклад сотрудника в достижение целей, ценность сотрудника для компании; 2) организационные - размер, структура, тип компании, ее финансовое положение, политика управления персоналом; 3) внешние - ситуация на рынке в отрасли; юридические нормы, востребованность определенных специальностей на рынке труда, регион работы компании.

Методы оценки, определения значимости должности:

1) количественные - факторный, бальный, компонентного анализа; 2) качественные - ранжирование, классификация, метод парных сравнений.

Количественные:

1. Балльно-факторный метод - оценка проводится по факторам, выраженным в баллах, с учетом весов и уровней. Ценность каждой должности определяется количеством установленных при оценке баллов.

Основные этапы оценки при использовании балльно-факторного метода: анализ содержания работы (Описание должности, рабочего места), Подготовка к оценке (Определение факторов, их веса, разработка балльной шкалы факторов), Проведение оценки, Грейдирование, Построение структуры зарплат (коррекция величины зарплаты (постоянной части) и разработка структуры зарплат (разработка вилок окладов).

    2. Бальный метод - каждому уровню присваивается определенное число баллов. Сложением соответствующих баллов получают общую балльную оценку труда. Результатом является количественный рейтинг должностей, выраженный в баллах. ОДНАКО ПОДСЧЕТ ЧАСТО ОКАЗЫВАЕТСЯ СЛИШКОМ ТРУДОЕМКИМ 3. МЕТОД КОМПОНЕНТНОГО АНАЛИЗА - метод статистической оценки должности с использованием многофакторного регрессионного анализа. Предполагает оценку только ключевых должностей по ряду факторов, стоимость которых дана не в условных баллах, а в денежном выражении. В результате напрямую определяется размер оклада должности. Должности, не включенные в оценку, сравниваются с оцененными должностями и таким образом встраиваются в иерархию. ГЛАВНАЯ ПРОБЛЕМА: ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЭТОГО МЕТОДА НЕОБХОДИМО ИМЕТЬ ОБЪЕКТИВНЫЕ СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ДАННЫЕ.

Качественные:

1. Ранжирования - проводится по всей работе в целом исходя из должностных инструкций. Как правило, на основании одного фактора, например сложности работ. Очень субъективный, когда эксперты ориентируются на сформулированные критерии и распределяют должности по значимости для компании.

Применяется в основном в небольших организациях.

    2. Классификации. Определяются критерии классификации. Виды труда разбиваются на группы категорий (основная, вспомогательная, сервисная, административная деятельность) и подкатегорий (по функциональным областям) должностей. В рамках каждой из подкатегорий должности группируются в несколько классов на основании общих характеристик. Недостаток: высокая доля субъективности 3. Метод парных сравнений - должности оцениваются в целом и сравниваются попарно. По результатам сравнения должности распределяются по рангам в соответствии с суммой положительных оценок в каждой паре.

Похожие статьи




Методы оценки должностей (грейдинга): их преимущества, недостатки и условия применения - Грейдинг и его особенности

Предыдущая | Следующая