Методология грейдинга должностей в соответствии с балльно-факторной методикой грейдинга - Грейдинг и его особенности

    1) создание экспертной группы и инициация проекта; 2) анализ организационной структуры компании (уровни управления, направления и поднаправления бизнеса); 3) описание основных бизнес процессов организации с целью уточнения организационной структуры, выделения должностей и их описания - проводится на следующих уровнях: - стратегический - предприятие в целом; - тактический - предприятие в совокупности составляющих его подразделений; - оперативный - подразделение в совокупности решаемых им задач; - функциональный - подразделение в совокупности функций, реализуемых для решения задач; - организационно-функциональный - объединение функций в должности; - процедурный - описание конкретных действий (процедур) сотрудника для выполнения конкретных функций в рамках конкретных задач. 4) составление / пересмотр должностных инструкций, уточнение требований к вакантным должностям; 5) разработка единых значимых для компании факторов оценки всех должностей, описание факторов; 6) согласование, корректировка и утверждение выделенных факторов с высшим руководством 7) выявление приоритетности факторов - 2 варианта: приписывание каждому фактору определенного количества баллов - удельный вес (чем выше приоритетность, тем больше баллов). При этом сумма баллов по всем факторам равна заранее оговоренной константе (например, 1000); аналогично предыдущему, только сумма изначально не ограничивается константой. 8) создание единых измерительных шкал по каждому фактору (уровни проявления и их описания) с учетом специфики организации; 9) оценка всех должностей компании экспертной группой; 10) формирование грейдов: ранжирование должностей по количеству набранных баллов (с возможным разбиением на уровни (например, А, Б, В...) или группы (топы, руководители отделов, высококвалифицированные специалисты, специалисты, исполнители)); определение границ и количества грейдов. 11) оценка среднерыночной стоимости всех должностей компании (самостоятельно / независимыми консультантами); 12) определение разницы в оплате внутри грейда (фиксированная / переменная части в зависимости от "вилки" для конкретной позиции - минимальная, максимальная и эталонная зарплата); 13) документальное закрепление грейдинговой системы оплаты труда на уровне компании; 14) разъяснение сущности системы всем сотрудникам компании; 15) внедрение разработанной системы, коррекция по мере надобности.

Метод Хея (The Hay Guide Chart Profile Method - метод направляющих профильных таблиц). За основу бралась факторная система оценки должностей. Если говорить о применении данного метода, то процедура составления грейдов аналогична выше приведенной. Задача упрощается тем, что факторы (их описание и уровни проявления) уже прописаны. Однако методика достаточно сложна для самостоятельного проведения, факторы требуют корректировки под конкретную компанию, и, кроме того, информация по факторам и их применению в открытых источниках очень фрагментарна.

Похожие статьи




Методология грейдинга должностей в соответствии с балльно-факторной методикой грейдинга - Грейдинг и его особенности

Предыдущая | Следующая