Показатели и факторы трудовой адаптации - Трудовая адаптация работников на предприятии ООО "Саяны"

Факторы трудовой адаптации -- это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого процесса. Среди них можно выде-лить как объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации -- это факторы, связанные с производственным процес-сом) -- факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производст-венных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер кол-лектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

    - социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.); - социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производст-венной ситуации, способности самоконтроля и умения распреде-лять свои движения и Действия во времени, коммуникабельность и т. д.); - социологические (степень профессионального интереса, матери-альной и моральной заинтересованности в эффективности и ка-честве труда и т. д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника тру-дом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уве-ренность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т. д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно су-дить и об уровне адаптации.

Источником информации о показателях адаптации служит документация предприятия и результаты опросов как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей. Социально экономические формы проявления удовлетворенности трудом той или иной социальной группы определяется, прежде всего, местом этой группы в структуре общества, общественной организации и разделении труда, ее правовым и моральным статусом в обществе. Эти разнообразные формы проявления удовлетворенности трудом можно объединить в три основные группы показателей:

    1) в процессе трудовой деятельности 2) в движении рабочей силы 3) в структуре качественных характеристик совокупного работника, "качества работника". Первая группа показателей степени удовлетворенности трудом может быть представлена коэффициентом использования общего фонда рабочего времени (Коф) и его составляющими.

Он рассчитывается по формуле

Коф = Квф х Кцф,

Где Квф - коэффициент использования внутреннего фонда рабочего времени

Квф= tпр/t,

Где tпр - время производительной работы в смене,

T - сменный фонд времени;

Кцф - коэффициент использования целодневного фонда времени

Кцф= Тф/Тв,

Где Тф - целодневный фонд рабочего времени

Тв - возможный для использования (потенциальный) целодневный фонд рабочего времени.

Чем больше работники удовлетворены своим рабочим временем, тем интенсивнее они его используют, тем выше коэффициенты использования фондов рабочего времени. Показателем степени удовлетворенности рабочих своим трудом коэффициенты использования фонда рабочего времени могут служить лишь с учетом той части его потерь, и нерациональных затрат, которые произошли по вине рабочего.

Вторая группа показателей внешней фиксируемой удовлетворенности трудом связана с движением рабочей силы. Прежде всего, это показатели текучести кадров и постоянства кадров.

Коэффициент текучести определяется отношением уволившихся по собственному желанию по инициативе субъекта управления к среднесписочной численности работников. В этом случае выражается удовлетворенность трудом не только группы уволившихся, но и их руководителей. поэтому следует отдельно (дополнительно) "коэффициент текучести по собственному желанию" и "коэффициент текучести по инициативе администрации".

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение числа работников, проработавших на данном предприятии (в данном коллективе) полный год (от 1 января до 31 декабря соответствующего года), к среднесписочной численности работников. Он не является обратной величиной коэффициента текучести, т. к. при расчете последнего учитываются не среднегодовые уволившиеся, а фактические списочные рабочие.

Похожие статьи




Показатели и факторы трудовой адаптации - Трудовая адаптация работников на предприятии ООО "Саяны"

Предыдущая | Следующая