Теоретические и методологические основы мотивации профессиональной деятельности, Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки - Деятельность персонала предприятия ООО "Ковчег"

Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки

Мотивация играет ведущую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса. Именно это обстоятельство придает необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и российских концепций мотивации.

Мотивация играет ведущую роль в производительности труда, в эффективности организации или предприятия в целом. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса.

Изучение трудовой мотивации - комплексная задача, которую можно рассматривать на разных уровнях и с разных теоретических позиций, в ее разрешение вовлечен целый ряд наук: психология, социология, экономика, педагогика и другие, каждая из которых обращает внимание на специфические аспекты мотивации, изучая их своими методами и средствами.

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Процесс мотивации имеет в своем составе три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда - важнейший фактор, результатом которого становится потеря трудового потенциала работником, т. е. его психофизиологического и личностного потенциала. В этом потенциале мотивация играет роль пускового механизма, определяющего способности и степень их использования человеком в процессе трудовой деятельности. Она является побудительным мотивом к трудовой деятельности.

Мотивация позволяет обеспечить не только восстановление нормальной трудоспособности работников, но и повышение в должности, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. В настоящее время суть трудовой мотивации у многих работников сводится лишь к желанию получения гарантированного заработка при низкой интенсивности и низком качестве труда.

Скудность мотивации и неразвитость потребностей, которые можно удовлетворить лишь только посредством трудовой деятельности, делают работника трудно управляемым и неподвластным стимулированию. Имеет место иждивенческий подход к труду: консерватизм, нежелание воспринимать инновации, повышать квалификацию и получать новые знания. мотивация управленческий труд

Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть условно разделены на три группы: первоначальные, содержательные и процессуальные. Первоначальные теории основаны на системе простейших экономических и административных стимулов и санкций. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Процессуальные теории ставят во главу уже процесс о том, как возникает тот или иной тип поведения.

На большинстве предприятий сегодня используются первоначальные концепции мотивации трудовой деятельности, применявшиеся в течение многих лет. В ходе эволюции они трансформировались, многие менеджеры следуют им до сих пор в силу простоты и прагматичности. Однако при этом во внимание не принимаются современный уровень развития работников и необходимость дифференцированного подхода к ним.

В российских условиях требуется трансформация модели мотивации:

    - по причине низкой оплаты труда и удовлетворения потребностей надо идти по пути удовлетворения потребностей высшего порядка: признание, уважение, причастность, успех, общение и т. д.; - не нужно использовать силовые методы управления персоналом: страх, угроза, шантаж. Следует более широко использовать совокупность внешних и внутренних стимулов. Последние, наиболее эффективны; - общие цели организации достигаются только во взаимосвязи с потребителями. Для многих работников цели организации первичны, а потребности - вторичны.

Мотивация трудовой деятельности закладывается у человека до ее начала за счет освоения им определенных ценностей, норм морали и этики. Они определяют смысл трудовой деятельности и образ жизни. На практике требования к работе формируют мотивацию, определяющую смысл и цели трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности - важный фактор результативности работы. Она отражает уровень трудового потенциала конкретного работника. Трудовой потенциал - это единство потенциала психофизиологического и личностного. В этом плане мотивация выступает в качестве механизма, определяющего способности работника в процессе трудовой деятельности. Таким образом, мотивация является источником трудовой деятельности человека.

Рыночная экономика диктует необходимость использования трудового потенциала другого работника. Его имидж определяют такие качества, как ориентация на максимальные результаты в трудовой деятельности, инициативность, предприимчивость, ответственность.

В настоящее время для развития трудовой активности людей нужна реализация следующих первоочередных мер:

    - внедрение правовой основы отношений руководителя и исполнителя; - введение системы социальной гарантии со стороны государства; - усиление мотивирующих функций оплаты труда; - разграничение функций государства и предприятий в сфере труда; - оптимальное соотношение рабочего и свободного времени; - переориентация служб социального развития с социально-бытовых проблем на проблемы качества труда и др.

Выход из кризисной ситуации в сфере труда связан с социальными потрясениями. Государство обязано взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда.

Переходный этап к рыночной экономике в России характеризуется кризисом трудовой мотивации и негативным представлением значительной части работников о трудовой деятельности.

Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. Это относится не только к рабочим, но и к специалистам, менеджерам, в частности среднего и низшего звена.

В рамках рациональной модели трудовых отношений "работодателя" и "наемного работника", которая позволяет в любой производственной ситуации приводить интересы обеих сторон в соответствие, выгодное для одной стороны является выгодным и для другой. В этих условиях разум работника будет функционировать в качественно новом для него режиме - режиме соблюдения интересов руководителя, поскольку степень соблюдения его собственных интересов будет находиться в прямой зависимости от того, насколько точно, качественно и своевременно он будет выполнять требования и установки руководителя. Критериальные регулирующие условия, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, фактически являются механизмом рационального использования огромной мощи человеческого интеллекта. Этот подход позволяет изжить тенденцию нивелировки и ведет к раскрепощению личности.

Похожие статьи




Теоретические и методологические основы мотивации профессиональной деятельности, Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки - Деятельность персонала предприятия ООО "Ковчег"

Предыдущая | Следующая