Методи "дослідження дією" організаційного розвитку - Значення корпоративної культури

На нашу думку, організаційна культура складається з певних рівнів (табл. 1.) її пізнання розпочинається з першого, "зовнішнього" - що містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, - тобто все, що можна відчувати і сприймати через п'ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і запаху, дотик). На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх легко інтерпретувати і розшифровувати у термінах корпоративної культури.

На наступному, "базовому" рівні, відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші, порівняно з розташованими на попередньому, хоча є їхнім продовженням. Вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій всіх співробітників [6, с. 42]. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників компанії.

Таблиця 1.

Рівні корпоративної культури

Рівень	Характер атрибутів	Приклади атрибутів
Зовнішній	Зовнішні, або видимі	Фірмовий стиль, символи, слогани, організаційні церемонії
Базовий	Офіційні	Місія компанії, кодекс компанії
Внутрішній	Латентні, або приховані	Неписані правила взаємин співробітників

Слід зазначити, що крім перших двох, у будь-якій організації, завжди існує ще один рівень - "внутрішній". Він схований від сторонніх очей, оскільки включає незадекларовані правила, які регулюють відносини співробітників компанії як між собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно. Водночас, він безумовно важливий через можливий позитивний або негативний вплив на формування й реалізацію перших двох рівнів.

Організація функціонує й розвивається як складний організм, її життєвий потенціал, ефективність функціонування й виживання в конкурентній боротьбі залежать не тільки від стратегій, чіткої організаційної побудови, відповідних систем управління й висококваліфікованих співробітників. Успіх компанії визначається ще й сильною культурою, особливим стилем, які сприяють досягненню й збереженню провідних позицій на ринку.

Як зазначено у дослідженнях професорів теорії економіки й виробництва Терренса Е. Діла й Аллана А. Кеннеді, які дійшли такого висновку, високоефективні компанії скеровують свою діяльність відповідно до певних цінностей і переконань. Вони, як правило, виражаються у відповідних девізах, де окреслюються призначення, основна причина існування компанії [3, с. 59]. Нижче представлені основні девізи деяких відомих компаній світу (Табл. 2):

Вчені розробили профілі майже для вісімдесяти організацій (і "прибуткових", і "неприбуткових"). Результати дослідження переконують, що:

- лише у 30% досліджених підприємств вдалося виявити чітко сформульовані цінності й переконання; - із цих 30% підприємств лише 2/3 однозначно орієнтувалися на якісні показники, в інших домінували фінансові цілі, тобто кількісні показники досягнень;

Таблиця 2.

"ІБМ" "ІБМ -- означає сервіс"

"ЗМ" "Вирішувати проблеми, які не мають рішень, інноваційне"

"Найк" "Відчути дух змагання, перемогти й розгромити конкурентів"

"Х'юлетт Паккард" "Вносити технічний вклад у розвиток і добробут суспільства"

"Уолт Дісней" "Зробити людей щасливими"

"Дженерал електрік" "Наш найважливіший продукт - це прогрес"

"Дюпон" "Кращі продукти для кращого життя - за допомогою хімії"

З вісімнадцяти підприємств, орієнтованих на якісні показники, мова йшла лише про "видатних виробників", які є лідерами у своїй галузі; серед них були такі фірми: "Катерпіллар трактор", "Дженерал електрик", "Дюпон", "ЗМ", "Діджетел еквіпмент", "ІБМ", "Проктор і Гембл", "Х'юлетт Паккард", "Джонсон і Джонсон".

При ретельнішому аналізі також виявлено, що всі ці підприємства заснували й розвинули сильні бізнесмени, які можливо, інтуїтивно усвідомлювали важливість сильної культури. Мало того, такі люди, як Томас Уотсон ("ІБМ"), Едвін Ленд ("Полароід"), Чарльз Штайнметц ("Дженерал електрік"), Альфред Слоан ("Дженерал моторе"), Білл Х'юлетт і Девід Паккард ("Х'юлетт Паккард"), Вільям МакКнайт ("ЗМ") у свій час були одержимі ідеєю розвитку її у своїх фірмах [3, с. 62].

Аналогічні висновки були зроблені консультантами Томасом Дж. Пітерсом і Робертом X. Уотерменом. У процесі аналізу "наддосягнень" 62 американських фірм, вони, крім іншого, дійшли такого висновку:

- серед високоприбуткових фірм 88% мали спеціалізовані відділення, які відповідали безпосередньо за впровадження моральних цінностей; - 65% фірм мали програми поєднання цих цінностей із заходами для підвищення рентабельності; - 58% фірм розробили спеціальні програми культурної роботи серед персоналу [3, с. 63].

У компаній із середнім і низьким рівнем прибутку відповідні показники були нижчими майже вдвічі.

Таким чином, тенденція стає чіткішою: процвітаючі підприємства мають набір чітких цінностей і керівних принципів. На менш успішних підприємствах або взагалі про це не згадували, або уявлення про цінності не узгоджувалося із керівними принципами.

На жаль, в українських наукових і ділових колах єдиної думки про корпоративну культуру і її значення поки ще немає. Також ми не можемо назвати повномасштабних вітчизняних досліджень, присвячених її впливу на життєдіяльність підприємств. Але Україна - досить молода держава, і тому, описуючи ці процеси в нашій країні, можна опиратися лише на певні вибіркові дослідження.

Наші бізнесмени вже здобули певний досвід у впровадженні на своїх фірмах цієї культури. Роботи соціологів свідчать:

- 55% сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі вона має бути на підприємстві; - 40% наших підприємців намагаються сформувати її за допомогою західних технологій; - 35 % визнають потребу у ній, але для цього в них не вистачає ні часу, ні ресурсів; - 25% взагалі вважають її непотрібною [3, с. 64].

На нашу думку, у цій роботі обов'язково варто враховувати особливості українського менталітету, суспільної свідомості й психології, які завжди впливали на наше економічне середовище й економічну культуру. Велике значення в цьому контексті має, як зазначає А. Скуратівський, національний характер. Будучи важливою складовою будь-якої національної культури, зокрема корпоративної, він є не стільки сукупністю психологічних явищ, скільки буттям, формою народної самосвідомості. Соціально-економічний розвиток суспільства також зазнає його впливу, оскільки він залежить від стану соціуму, держави, можливостей людини реалізувати свої права.

Досліджуючи вплив характеру українців на формування корпоративної культури, варто враховувати, що для нашого народу характерне надання пріоритету не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства, які базуються на принципах індивідуальності й людяності, гармонії з природою. У національному характері українців, ментальності, вкорінена низка рис, пов'язаних із властивим для значної частини населення економічним нігілізмом.

Подвійну роль у побудові організаційної культури вітчизняних комерційних структур відіграє індивідуалізм українців, обумовлений специфікою громадського життя. Оскільки утворення акціонерного капіталу здійснюється за принципом "через індивідуальне до колективного", з опосередкованим володінням власністю, ця риса національного характеру сприяє формуванню норм корпоративної філософії. З іншого боку, індивідуалізм (який має прогресивний історичний зміст як наслідок прагнення до свободи) призводить до самоізоляції, руйнування організаційних форм упорядкування суспільного, до невміння створювати й утримувати владу, що нині є гальмуючим чинником [8, с. 48].

Для успішної роботи підприємств у нових умовах господарювання передусім слід активізувати соціальну активність кожного працівника - ініціативність, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Цього можна досягти, управляючи інтересами і через інтереси.

Здійсненню цього загального завдання сприяють соціальні та психологічні методи управління, які забезпечують реальні умови для переходу від адміністративних до економічних методів управління.

Теоретичною основою соціальних та психологічних методів управління є соціальна психологія і психологія особистості як науки про закони психофізичної діяльності індивіда, різних суспільних груп, колективів. Мета цих методів управління - вивчати і використовувати закони психічної діяльності людей для оптимізації психологічних явищ та процесів у інтересах суспільства й особистості. У цьому полягає єдність, тісний зв'язок і взаємозумовленість соціальних та психологічних методів управління. Разом з тим, між ними існують і відмінності: за допомогою соціальних методів управління здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами, за допомогою психологічних - управління поведінкою індивіда та міжособистісними стосунками у колективі.

Об'єктом соціальних методів управління підприємства є група працівників і трудовий колектив у цілому, а метою - управління формуванням і розвитком колективу для оптимальної згуртованості його членів у досягненні загальної мети шляхом забезпечення єдності інтересів, соціальної справедливості, розвитку ініціативи і почуття відповідальності кожного працівника за результати індивідуальної та колективної праці.

Соціальні методи управління за змістом і цільовою спрямованістю є відображенням об'єктивних соціальних зв'язків та стосунків усередині трудових колективів і між ними. Вони забезпечують їх формування і розвиток шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через фактори їхньої діяльності. Такими факторами є потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, схильності тощо. Залежно від цього соціальні методи управління поділяють на дві групи:

- методи управління окремими груповими явищами і процесами; - методи управління індивідуально-особистісною поведінкою.

До методів управління окремими груповими явищами і процесами належать методи:

- підвищення соціальної активності; - соціального регулювання; - управління нормативною поведінкою [3, с. 68].

Методи підвищення соціальної активності покликані підвищувати ініціативу і творче ставлення членів колективу до виконання службових та громадських обов'язків. Для цього використовують обмін передовим досвідом, моральне заохочення, розвиток соціальних потреб та інтересів, визначення соціальних проблем і перспективних цілей тощо.

Ефективним засобом стимулювання трудової активності є моральне заохочення працівників за результатами праці.

З метою підвищення соціальної активності працівників і створення трудових колективів, що працюють ефективно, слід широко застосовувати критику і самокритику. Для цього використовують особисті бесіди, збори, засідання, пресу та інші засоби інформації.

Для упорядкування стосунків у трудових колективах, визначення загальних цілей та інтересів застосовують методи соціального регулювання - колективні договори, угоди, взаємні зобов'язання, розподіл і черговість виконання замовлень на соціальне обслуговування працівників з урахуванням пріоритету в трудовому стажі, стані здоров'я, віці та виробничій активності.

Методи управління нормативною поведінкою спрямовані на упорядкування і гармонізацію соціальних відносин. Це, зокрема, сприяння утвердженню певних норм поведінки окремих осіб, груп і колективів у різних ситуаціях (правила внутрішнього розпорядку, статути, правила етикету, ритуали).

Методи соціальної профілактики включають різні форми попередження: перенесення інтересів у сферу загально корисної діяльності, дисциплінарної допомоги; захист соціальних інтересів колективу (виступи на зборах і прийняття відповідних рішень); організація конфліктних комісій.

До методів управління індивідуально-особистісною поведінкою належать методи навчання, особистого прикладу, орієнтованих умов.

У багатьох виробничих ситуаціях аварійного характеру або в соціально-психологічних ситуаціях конфліктного характеру слід застосовувати метод повчання, який дає змогу безпосередньо впливати на поведінку підлеглого. Ефективним методом впливу на індивідуальну поведінку є особистий приклад, розрахований на ефект наслідування. Менеджер підприємства (організації) сам має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до членів колективу.

Метод орієнтованих умов - це створення умов або ситуацій, які орієнтують особистість у необхідному напрямі. Ставлення до праці формується під впливом таких факторів, як інформація про хід виконання завдань, прибутковість, рентабельність, заробітну плату [3, с. 70].

Об'єктом психологічних методів управління підприємства є індивід, а метою - управління психічною діяльністю особистості кожного працівника для раціонального регулювання його поведінки і міжособистісних стосунків у трудовому колективі, створення на цій основі оптимального морально-психологічного клімату в колективі, який сприяє активізації діяльності його членів.

Суб'єктом психологічних методів управління є керівник підприємства (організації), який у своїй діяльності спирається на думку членів трудового колективу. За допомогою психологічних методів управління регулюються міжособистісні стосунки як працівниками і керівниками, так і між членами трудового колективу підприємства.

Психологічні методи управління поділяють на такі основні групи:

- методи формування і розвитку трудового колективу; - методи гуманізації стосунків у трудовому колективі; - методи психологічного спонукання (мотивації); - методи професійного відбору і навчання.

Методи формування і розвитку трудового колективу дають можливість підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу. Розрізняють два види психологічної сумісності: психологічну і соціально-психологічну. Психологічна сумісність передбачає адекватність психологічної реакції людей у процесі діяльності. Соціально-психологічна - утверджується в результаті оптимального поєднання типів поведінки людей і грунтується на інтересах, потребах, ціннісних орієнтаціях.

До методів гуманізації стосунків у трудовому колективі належать: стиль керівництва, культура управління, етика управлінської діяльності. Їх завданням є створення оптимальних стосунків між працівниками і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості.

Сутність методів психологічного спонукання (мотивації) полягає у формуванні у працівників мотивів до високопродуктивної праці завдяки розвитку ініціативи та винахідливості. Досягненню необхідного рівня активності працівників сприяє використання основ теорії мотивації. Залежно від того, стосуються мотиви діяльності віддаленого чи найближчого майбутнього, розрізняють далеку і коротку мотивацію праці. Перша допомагає працівнику долати труднощі в роботі, активізувати свою трудову і громадську діяльність. При короткій мотивації праці невдачі можуть знизити активність працівника або навіть зумовити бажання змінити місце роботи.

Методи професійного відбору і навчання спрямовані на те, щоб психологічні характеристики людини відповідали роботі, яку вона виконує.

Використання соціально-психологічних методів управління зумовлює необхідність вивчення формування розвитку трудових колективів підприємств. Для цього використовують спеціальні методи: нагляд, експеримент, психологічне вивчення особистості працівників і професії, опитування та анкетування, тестування. Мета цих методів - збирання соціально-психологічної інформації про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й психологічні властивості особистості кожного працівника, групову психологічну сумісність членів колективу, їх симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах.

Враховуючи розглянуті соціально-психологічні та індивідуальні особливості виконавців, керівник має можливість сформувати і застосовувати оптимальний стиль робота і управління трудовим колективом підприємства.

Усі названі методи управління діяльності підприємств органічно взаємопов'язані і використовуються не ізольовано, а комплексно.

Методи "дослідження дією" організаційного розвитку - Значення корпоративної культури

Похожие статьи