Классификация и характеристика основных методов оценки персонала, Классификация методов оценки персонала в литературе зарубежных и отечественных авторов - Исследование методов оценки персонала зарубежными и отечественными авторами

Классификация методов оценки персонала в литературе зарубежных и отечественных авторов

Рассматривая классификации методов оценки персонала с научной точки зрения, можно выделить несколько направлений их дифференциации.

В литературечасто встречается дифференциация методов оценки персонала на количественные и качественные методы. Основная характеристика количественных методов - это "формализм" и"массовость". Исследуемые переменные заданы разработчиком заранее иотступление от них в процессе сбора данных уже невозможно, а массовыйсбор однотипных данных предшествует их количественной, цифровой обработке[2, с. 12]. В противоположность количественным методам, качественные(неформализованные) методы ориентированы больше не на массовый сборданных, а на углубленное понимание исследуемых социально-психологических явлений. И, хотя, число единиц обследования можетснижаться до минимума, однако отказ от широты охвата компенсируетсяглубиной исследования. В своей работе, Д. Е. Мякушкин дает сравнительный анализ качественных и количественных методов оценки персонала, выделяя недостатки и достоинства использования того или иного метода в различных случаях. Автор говорит о том, что преимуществами качественных методов являются: гибкость, глубина исследования и цельность в описании объектов, быстрое получение богатого объема данных, комплексность. Недостатками данных методов автор считает большую вероятность субъективизма ванализе и сложность анализа полученных данных. Выделяя преимущества количественных методов, автор называет - большой охват, возможность больших обобщений, относительная легкость обработки результатов, повторяемость и проверяемость результатов и другие. В отличие от качественных методов, по мнению автора, количественные методы обладают невозможностью проведения достаточно глубокого психологического анализа. Выявляет возможность неадекватных ответов исследуемых, отсутствие гибкости данных методов.

Понимая ограниченность использования отдельных методов оценки персонала, в литературе многие авторы предлагают использование комплексной оценки персонала. Среди авторов, занимавшихся изучением этой проблемы, существуютразличающиеся представления относительно направлений и параметров оценки, включаемых в комплексную оценку. Так, Н. Г. Рак объединяет в комплексную оценку: оценку результатов деятельности, оценку с помощью методовпсиходиагностики, экспертную оценку, оценку программ социально-экономического развития коллектива (в разработке которых принимал участиеоцениваемый), оценку внедрения достижений научно-технического прогресса, оценку содержания трудовой книжки, оценку по результатам учебы [6].

А. Я. Кибанов понимает под комплексным подходом расширение арсеналаметодов экспертной оценки, в ходе отработки которых работник оцениваетсямаксимально возможным количеством экспертов (сотрудников организации наразных уровнях) с использованием большого набора критериев [22].

О. В. Бернович, И. Г. Дадиверин, М. Д. Розенбаум понимают под комплексным подходом: оценку профессионального уровня работника, оценку выраженности управленческихкачеств, экспертную оценку в виде заполнения анкет с вопросамируководителями различного уровня, а также социометрические исследования, проводимые с помощью анкеты с вопросами по возможным видампрофессиональных и непрофессиональных контактов между сотрудниками организации [15].

Т. Ю. Базаров, помимо использования стандартизированных психодиагностических методик, включает в комплексный подход оценкицелый ряд процедур (упражнений), моделирующих ключевые моментыдеятельности оцениваемых, в ходе отработки которых проявлялись быимеющиеся у них профессионально важные качества [8, 9, 4].

В большинстве вышеперечисленных подходов к пониманию комплекснойоценки персонала присутствуют одновременно как инструментальный анализ, рассматривающий человека вне его связей с организацией, так и экспертнаяоценка, предполагающая взгляд на человека как элемент организации.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина в своем совместном труде, говоря о системе оценки труда, выделяют три основных уровня оценки персонала, и связывают с данными уровнями методы, которые, по их мнению, являются наиболее подходящими, в том или ином случае.

Таблица 1 - Основные уровни оценки

№

Уровень оценки

Периодичность

Метод

Возможности использования

1

Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)

Один раз в день, один раз в неделю

Анкетирование по фактическим действиям

Обсуждение

Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения

2

Периодическая оценка исполнения обязанностей

Один раз в полгода, год

Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда

Интервью

Обсуждение

Определение перспективы и разработка совместных целей

3

Оценка потенциала

Разовая, перманентная

Тестирование

Центр оценки

Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина, кроме классификации методов оценки персонала в зависимости от уровня оценки, разделяют методы оценки на индивидуальные и групповые методы. К методу индивидуальной оценки относят анкетирование, другие методы не указываются. К групповым методам оценки данные авторы относят: метод классификации, сравнение по парам, метод заданного распределения и метод альтернативной классификации. По словам авторов, методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы и сопоставить работников между собой.

Анализируя литературу, в области менеджмента и оценки персонала в частности, можно сказать, что на данный момент выделяют около 30, а то и более самых распространенных методов оценки персонала, а именно - метод стандартных оценок; оценочная анкета, сравнительная анкета; метод вынужденного выбора; анкета заданного выбора; описательный метод; метод оценки по решающей ситуации; метод независимых судий; метод шкалы рейтингов поведенческих установок; оценка методом комитетов; 360-градусный метод оценки; метод классификации; метод альтернативной классификации; метод без предварительного установления показателей оценки; метод сравнения по парам, метод заданного распределения; метод оценочного интервью; метод структурированного интервью; метод ситуационного интервью; метод интервьюирования; метод анамнеза; метод моделирования ситуации; метод групповых дискуссий.

Данные методы оценки персонала, были выявлены в процессе практической деятельности кадровых служб и не рассматриваются в научной литературе. В большинстве случаев методы представлены в публикациях специалистов практиков менеджмента.

Таким образом, обобщая вышесказанное, можно выделить несколько видов классификаций методов оценки персонала: дифференциация методов на количественные и качественные, в зависимости от уровня оценки на методы повседневной оценки, методы периодической оценки исполнения обязанностей, и на методы оценки потенциала. Так же в литературе выделяют методы групповой и индивидуальной оценки. Авторы, понимая ограниченность использования того или иного отдельного метода оценки, предлагают использование метода комплексной оценки, в содержание которого входит оценку профессионального уровня работника, оценку выраженности управленческих качеств, экспертную оценку, оценку результатов деятельности и другое. Следует заметить, что в ходе анализа литературы, было выявлено следующее: в большинстве случаев упоминания о методах оценки персонала, этапах оценки и процедуры оценки встречались в публикациях исследователей практиков, работников кадровых служб, которые основываются на непосредственной деятельности своей организации.

Похожие статьи




Классификация и характеристика основных методов оценки персонала, Классификация методов оценки персонала в литературе зарубежных и отечественных авторов - Исследование методов оценки персонала зарубежными и отечественными авторами

Предыдущая | Следующая