Оценка персонала организации как научная проблема, Анализ понятия "оценка персонала" в отечественной и зарубежной литературе - Исследование методов оценки персонала зарубежными и отечественными авторами

Анализ понятия "оценка персонала" в отечественной и зарубежной литературе

Развитие представлений о необходимости, месте и роли оценки персонала в системе управления предприятием, исторически прошло несколько этапов. Сменяющие друг друга доктрины научного управления, порождали разные требования к процессу подбора, оценки и расстановки кадров. Так, первым этапом в развитии менеджмента, как науки была господствующая в начале 20 века доктрина научной организации труда, представителями которой являлись Ф. У. Тейлор, Ф. Гилберт и Л. Гилберт, Г. Гантт. Были выдвинуты на первое место принципы бюрократической организационной культуры, требующей от персонала развития умений работать в рамках строго заданной технологии и роли. В таких условиях, под оценкой персонала можно понимать процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места или должности.

Доктрина человеческих отношений, сменившая доктрину научной организации труда, ознаменовала следующий этап в развитии менеджмента. Основоположниками были Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер. Данная доктрина соответствует органической организационной культуре, требующей включенности персонала в общегрупповые ценности и нормы, умения подчинять свои интересы интересам большинства, развития коммуникативных навыков, способности к адаптации в коллективе и т. д., что, соответственно, и выступало в качестве критериев оценки.

Развитие технологий и индивидуализация деятельности привели к появлению концепции контрактации ответственности и соответствующей ей предпринимательской организационной культуре, требующей от работников умения трудится в условиях конкуренции. На первое место выдвигается оценка индивидуальных способностей, потенциала роста, ориентации на достижение результата, гибкости в поведении и мышлении, развитии творческого потенциала и т. д.

Сегодня на смену концепции контрактации ответственности приходит парадигма командного менеджмента, требующая от работника умения работать с коллегами в единой команде над решением нестандартных задач.

На сегодняшний день, в научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных определений понятия оценки персонала.

М. Н. Берулава определяет оценку персонала как комплекс мероприятий по выявлению профессиональных, деловых и индивидуально-типологических качеств работника. Е. В. Маслов считает, что оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности определенным требованиям [20, с. 218], причем сами требования обуславливаются содержанием труда работника и эффективной организацией производства. С. И. Самыгин и Л. Д. Столяренко пишут об оценке кадров с позиций анализа деятельности, обосновывая необходимость ее проведения улучшением исполнительской деятельности работников, определением вознаграждений за работу и планированием карьеры [24]. По мнению Б. В. Прыкина, оценка персонала - это установление потенциала личности, его индивидуальной профессиональной способности, позволяющей ему в определенной время реализовать свои знания и опыт. [23, с. 372]

Г. Деслер определяет оценку персонала как процедуру определения характера работ и типа людей (в терминах знаний и умений), выполняющих эти работы с последующим заключением о соответствии работника рабочему месту [15]. Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько и Питер Ройш в совместном труде под оценкой персонала подразумевают запланированную, строго формализованную и стандартизированную оценку сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности [11, с. 177]. В. Ю. Корнюшин говорит о том что, оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для последующего принятия управленческих решений[18, с. 192]. Так же, автор оговаривается, что для понимания данного понятия следует знать, что оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. Авторы часто говорят о том, что понятие оценки персонала достаточно широко, и, например, Н. П. Беляцкий, делает поправку, что было бы ошибкой сводить такую оценку к оценке степени соответствия сотрудника занимаемой должности.

Как видим, многие авторы, в определении понятия "оценка персонала", используют термин процедура, что характеризует оценку персонала как взаимосвязанную последовательность действий, направленную на изучение объекта оценки. Оценка персонала представляется не только оценкой результатов деятельности и не только выявлением особенностей личности отдельного работника.

В современном кадровом менеджменте, по мнению ряда авторов, оценка персонала является системообразующей деятельностью для всей организации в целом и само понятие оценки переросло границы изучения лишь отдельной личности. Для определения этого расширенного понятия в литературе иногда используется словосочетание "социально-психологическая диагностика" (с добавлением вида объекта: личность, группа, организация). С. А. Липатов отмечает по этому поводу, что хотя психодиагносты и имеют дело с различиями между индивидами, однако личность не существует без социального окружения и не может быть понята вне социального контекста. Обобщая различные взгляды по этому вопросу, он определяет социально-психологическую диагностику как "оценку социально-психологических процессов, состояний и свойств личности, группы с помощью специальных диагностических процедур, методик и программ" [19, с. 89]. В отечественной литературе впервые эту разновидность диагностики описала И. Г. Кокурина, отмечая, что в качестве ее показателей используются не только объективные критерии (текучесть кадров, дисциплина, производительность труда), но и такие субъективные параметры, как представление человека о своей работе, мотивация и т. д. [5]. По мнению М. О. Калашникова, помимо учета особенностей работников необходимо сформировывать кадровый потенциал и вырабатывать мероприятия по развитию персонала в соответствии с целями и принципами корпоративной политики организации [21]. И при таком понимании оценка персонала начинает выступать как "сквозной" вид кадровой работы для получения необходимой информации о сотрудниках организации при разработке кадровых программ [21, 27].

Следует заметить, что авторы, называют оценку персонала системообразующей деятельностью, и говорят о том, что само понятие "оценка персонала" переросло границы изучения лишь отдельной личности.

В зарубежной и отечественной литературе, помимо понятия "оценка персонала", встречается термин "деловая оценка персонала" и, различаясь в деталях, в основном трактуется и формулируется у разных авторов, похоже. А. Я Кибанов говорит о том, что деловая оценка персонала - это "целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала... требованиям должности или рабочего места" [17, с. 257]. Схожее определение данному термину дают И. Н. Буценко и Н. З. Вельгош. Можно заметить, что термин "деловая оценка персонала" и термин "оценка персонала" сходны в своем определении разными авторами и заключают в себе понятие процедура. Различия в точках зрения исследователей, заключаются в том, какие качества объекта исследуются. В понятии "деловая оценка персонала" авторы указывают на исследование деловых качеств работника и исследование соответствия его занимаемой должности. Понятие "оценка персонала" более широко в своем понимании означает оценку не только деловых качеств работника, но и личностных качеств, потенциала. Понятие "социально-психологическая диагностика" подразумевает под собой оценивание таких субъективных взглядов работника, как представление о своей работе и коллегах и т. д.

Также, в литературе часто встречается термин "оценка труда". Т. Ю. Базаров определяет содержание этого понятия следующим образом: "Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства" [22, с. 258] Данное понятие в меньшей мере отражает само понимание оценки именно персонала и его качеств, хотя имеет место быть.

Многие зарубежные и отечественные авторы упоминают в своих трудах понятие системы оценки персонала, но не дают ей определение. Проанализировав упоминания о системе оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе, можно объединить их и сказать о том, что система оценки персонала представляет собой целый ряд действий и мероприятий, направленных наоценку сотрудников и носящих постоянный или периодический характер.

Таким образом, на данный момент в литературе нет единого мнения по поводу определения понятия оценка персонала. В зависимости от целей оценки разные авторы приводят такие понятия как, "деловая оценка персонала", "социально-психологическая диагностика", "оценка труда", "система оценки". Самое широкое понятие "оценка персонала", подразумевает под собой процедуру, то есть взаимосвязанную последовательность действий, направленную на изучение объекта оценки. Многие авторы едины во мнении о том, что оценка персонала являетсясистемообразующей деятельностью для всей организации в целом и само понятие оценки переросло границы изучения лишь отдельной личности. Можно сказать о том, что авторы достаточно глубоко анализируют в своих трудах данную тематику. Дают четкое определение понятию оценка персонала, предлагают различные показатели оценки. Оценка персонала, по мнению авторов, имеет большое значение в деятельности организации, являясь ее неотъемлемой частью.

Похожие статьи




Оценка персонала организации как научная проблема, Анализ понятия "оценка персонала" в отечественной и зарубежной литературе - Исследование методов оценки персонала зарубежными и отечественными авторами

Предыдущая | Следующая