Исследование предмета оценки персонала в отечественной и зарубежной литературе - Исследование методов оценки персонала зарубежными и отечественными авторами

Одной из наиболее существенных проблем в области оценки персонала, как отмечает Т. Ю. Базаров, является определение перечня оцениваемых параметров и характеристик. Следовательно, в определении предмета оценки необходимо установить, какие направления деятельности будут оцениваться и по каким параметрам оценивается результативность этой деятельности. Разграничение между объектом и предметом оценки способствует более четкому пониманию содержания оцениваемого предмета. Так как деятельность является процессом, то целесообразнее ее отнести к объекту оценки, где выделяется характер, цели и направления деятельности. В таком случае, предметом оценки выступают параметры и характеристики, отображающие результат и качества, способствующие достижению этого результата.

В связи с затруднениями определения единого понимания понятия оценка персонала, отсутствует и единый подход к определению содержания "предмета оценки" деятельности персонала. Например, В. А. Дятловым, В. Т. Пихало, А. Я Кибановым, Ю. Г. Одеговым, в качестве предмета оценки исследуется трудовая деятельность персонала. В работах П. В. Журавлева оценка результатов и эффективности труда сотрудников рассматривается с позиций организации системы стимулирования труда. П. Б. Мидлер и Г. Г. Руденко предлагают рассматривать оценку в качестве системообразующего элемента менеджмента организации в целом.

По мнению С. Н. Апенько,"в качестве основного предмета оценки, в наиболее общей формулировке, выступает соответствие характеристик и параметров персонала, его результативности труда, трудового, организационного поведения и отношения к труду требованиям профессии, должности, рабочего места, работы, организации". В свою очередь, Т. А. Беркутова, Н. В. Крониковская, И. А. Мартьянова, А. М. Пономарев относят деятельность к объекту оценки, где критериями выступают: ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе. По мнению В. С. Березняковского, "оценке подвергаются не просто результаты труда и потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность и деловые качества, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие выполняемой работы конкурентным условиям производства, а результатов труда -- нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям".

Обобщая предложенные авторами подходы к определению содержания предмета оценки можно выделить следующие составляющие:

    - результаты труда; - потенциальные возможности; - методы реализации трудовых задач; - личные качества.

Центральным вопросом любого вида оценки, является установление ее показателей. Анализ публикаций посвященных изучению различных аспектов процесса деловой оценки персонала организации, позволил обобщить мнения отдельных авторов и выделить три группы показателей:

    - показатели эффективности труда; - показатели профессионального поведения; - показатели личностных качеств.

При оценке эффективности труда ряд авторов (Э. Е. Старобинский, А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева и др.) выделяет так называемые "жесткие" и "мягкие" показатели. "Жесткие" показатели легко измеримы и поддаютсяобъективной количественной оценке (плановые показатели, нормативы, объемыпроизводства, рост прибыли, числа клиентов и т. д.). "Мягкие" показатели связаныс субъективным мнением эксперта и используются в ситуациях с ограниченнойвозможностью измерения конкретного результата.

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороныдеятельности, как сотрудничество, коллективизм в работе, самостоятельность, готовность к принятию ответственности и т. п. [22]. Кроме того, А. Я. Кибанов вводит в число этих показателей так называемые факторыдостижения результатов труда, понимая под ними в основном способность илижелание к выполнению возложенных на работника обязанностей и степеньосознания им своей функциональной роли [17]. Показатели профессиональногоповедения определяются в основном с помощью методов экспертной оценки.

Показатели личностных качеств замеряются с помощьюпсиходиагностических методов и сам отбор, и формулировка этих качествпредставляют собой серьезную проблему. Так, Т. Ю.Базаров считает, что насегодняшний день практически отсутствуют исследования, результаты которыхобосновывали бы существование зависимости между степенью развитияопределенных качеств личности и степенью успешности в деятельности [9]. Е. Ф. Коханов отмечает, что близкие по выраженности личностных качествработники могут по-разному вести себя в одинаковых условиях и принимать различные решения. Поэтому, несмотря на широкое использованиепсиходиагностических методик в процессе оценки, вопрос о взаимосвязиопределенного набора качеств личности и соответствующей ему степениуспешности деятельности остается нерешенным.

Таким образом, можно сказать о том, что на данный момент в отечественных и зарубежных исследованиях многие авторы, склоняясь к определениюсодержания понятия предмета оценки, выделяют такие его составляющие, как - результаты труда; потенциальные возможности; методы реализации трудовых задач; личные качества. В связи с этим авторы выделяют три группы показателей, по которым необходимо оценивать персонал: показатели эффективности труда; показатели профессионального поведения; показатели личностных качеств. Выделяя эффективность труда как один из параметров оценки персонала, авторы не дают четкого определения данному понятию. Хотя, в свою очередь называют показатели эффективности, такие как показатели профессионального поведения и показатели личностных качеств.

Похожие статьи




Исследование предмета оценки персонала в отечественной и зарубежной литературе - Исследование методов оценки персонала зарубежными и отечественными авторами

Предыдущая | Следующая