Основные направления совершенствования системы аттестации персонала в организации "Креп Центр" - Исследование методов аттестации персонала предприятия

На современном этапе организации не стремятся регулярно проводить аттестацию подчиненных, так как на сегодняшний день это достаточно затратная процедура. К тому же требует затрат определенного времени, что также является затратным, так как отвлекает сотрудника от работы, а соответственно влечет к недополученной прибыли.

Аттестация на предприятия позволяет накапливать и сохранять информацию по работникам в течение долгого количества времени, что позволяет прослеживать изменение аттестационных характеристик в динамике за несколько лет. В данной организации необходимо произвести следующие изменения, позволяющие улучшить эффективность деятельности предприятия:

    1. Целесообразно проводить систематические аттестации сотрудников. Более частые оценки (2 раза в год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника. Обеспечивать более тесную связь результатов аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой. 2. Необходимо включить в аттестацию новые методы, такие как:
      - Оценка по результатам. Такой метод аттестации позволит рассмотреть цели деятельности работника и успешность их выполнения, что даст и работнику и работодателю полную картину о работе сотрудника. - Система 360°. Должна проводиться всесторонняя оценка сотрудника предприятия при помощи непосредственного руководителя, его клиентов, коллег, подчиненных и на основе собственной самооценки. Такая система позволит полностью изучить сотрудника со всех сторон и сделать полную его оценку.
    3. Внести коррективы в метод самооценки. Несмотря на кажущуюся простоту, самооценка является важным методом оценки персонала. Правильно разработанная анкета для проведения самооценки не должна дублировать оценку деятельности работника руководителем. Имеет смысл остановиться на разработке анкеты подробнее. В анкете необходимо предложить сотруднику кратко описать текущую работу. Предполагается, что при ответе человек вспомнит, в первую очередь, то, что он считает наиболее важным в своей работе или занимающим большую часть времени. Эта информация позволяет выявить, насколько совпадают мнения руководства и сотрудника о выполняемых задачах. В последующих пунктах анкеты сотруднику предлагается назвать три свои самые сильные стороны в работе и столько же наиболее слабых. Руководство получит возможность сопоставить свои представления о достоинствах сотрудников с их мнением. В собственных слабостях сотрудник признается самостоятельно, руководство получает информацию о потребности в дополнительном обучении или других шагах, направленных на исправление ситуации.

В анкету включаются и другие вопросы, позволяющие сотруднику провести самооценку своих навыков в работе. Заполнение таких анкет может дать очень интересные результаты. Метод самооценки наиболее подвержен субъективизму. Самооценка может быть как завышенной, так и заниженной.

Для проведения аттестаций данного вида не затрачивается особых финансовых средств, вследствие чего руководству организации не нужно будет особо тратиться и выделять деньги из бюджета. А так как рентабельность организации находится на нуле, эти виды аттестация для организации довольно приемлемы.

Для проведения аттестации по результатам организации необходимо будет составить список целей, поставленных работнику, и результат их выполнения, затем сравнить их и подвести итоги.

Система 360° в исполни уже более сложна, так как в характеризации сотрудника принимают участие большое количество человек. Необходимо предоставить возможность сотрудник оценить самого себя, опросить клиентов, коллег, директоров. Но опять же, система не требует особых затрат, она сложно только потерями рабочего времени.

Внесение корректив в метод самооценки поможет лучше оценить сотрудников в ходе аттестации. Тщательная подготовка к нему позволит выявить, насколько совпадают мнения руководства и сотрудника о выполняемых задачах, получить информацию о потребности в дополнительном обучении или других шагах, направленных на исправление ситуации.

В любом случае любые затраты на проведение аттестации - это инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на деятельность всей организации.

Похожие статьи




Основные направления совершенствования системы аттестации персонала в организации "Креп Центр" - Исследование методов аттестации персонала предприятия

Предыдущая | Следующая