Анализ организации системы управления персоналом и системы аттестации персонала на ОАО "Хладокомбинат" - Аттестация персонала и ее основные виды

Основной задачей кадровой службы и подготовки кадров в проведении кадровой политики является создание системы в работе с персоналом, которая обеспечивает предприятие необходимыми специалистами на основе правильного отбора, повышения квалификации и переквалификации, с применением материальных стимулов.

Организационная структура службы управления персоналом ОАО "Хладокомбинат" представлена на рисунке 1. Рассмотрим функции, выполняемые персоналом по подразделениям отдела кадра.

Рисунок 1 - Организационная структура службы управления персоналом

Руководитель службы управления персоналом координирует, контролирует и направляет работу, подчиняющихся ему подразделений. Отдел кадров занимается наймом и увольнением рабочих, оформлением и учетом приема персонала; информационным обеспечением системы кадрового управления. Наймом и отбором персонала занимается отдел кадров. Директор комбината или начальник отдела кадров, принимающий решение о приеме специалиста на открывающуюся вакансию формулирует потребность. Эта процедура предполагает составление письменной заявки, образцы которой имеются во всех кадровых службах.

Далее начинается процедура поиска: подается объявление в СМИ, также могут использоваться электронные базы данных или свои банки данных на персонал.

Затем наступает этап собеседования, тестирования, получение рекомендаций и встречи кандидата с лицом, принимающим решение о приеме его на работу.

Процесс отбора кандидата можно представить следующей схемой:

- реклама в средствах массовой информации; - контакты со средними и высшими учебными заведениями; - обращения в рекрутинговые агенства; - обращения в службы занятости;

- предварительное собеседование; - прием резюме от кандидатов.

- информация с прежних мест работы учебы; - проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме.

- личностные опросники; - групповые методы отбора; - решение проблемных ситуаций.

- со специалистом отдела персонала; - с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; - со специально созданной комиссией.

Основными функциями отдела кадров являются:

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, а также пуском новых производственных объектов. 2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и классификационного уровня. 3. Контроль за расстановкой и использованием кадров рабочих и служащих, руководящих работников и специалистов. 4. Подготовка и специализация материалов на сотрудников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями решений о приеме или увольнении, при аттестовании. 5. Оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства. 6. Учет личного состава, ведение установленной документации по кадрам. 7. Подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям. 8. Контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами. 9. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров. 10. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка приятий по их устранению. 11. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в разделение и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка

Подразделение планирования персонала, которое входит в отдел кадров анализирует рынок труда, занимается расчетом потребности в персонале и исчислением затрат на персонал. Целью специалиста по планированию персонала является то, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии, как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям достойных для человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Кадровое планирование создает условие для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Отдел социального развития персонала занимается обучением персонала, работой с кадровым резервом, адаптацией новых работников, деловой оценкой персонала. ОАО "Хладокомбинат" ежегодно обучает рабочих на различных курсах. В 2014 году был пущен в эксплуатацию новый цех, с новейшим оборудованием. Всех рабочих этого цеха обязали пройти пятинедельный курс обучения работы с новыми станками. ОАО "Хладокомбинат" ежегодно обучает рабочих на различных курсах, в течение 2013 года повысили квалификацию и обучились на курсах целевого назначения 125 работников, 30 человек получили вторую профессию, 6 работников прошли переподготовку.

Подразделение мотивации труда, которое входит в отдел социального развития занимается нормированием и тарификацией трудового процесса, разработкой систем оплаты труда, использованием средств морального поощрения, разработкой форм участия в прибыли и капитале, разработкой нематериальных побудительных систем.

На заводе труд основных производственных рабочих оплачивается по утвержденным сдельным расценкам и должностным окладом. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе заключенных с администрацией контрактов и установленных должностных окладов.

Оплата труда вспомогательных рабочих производится по часовым тарифным ставкам и окладам. Подразделения юридических услуг решает правовые вопросы трудовых отношений, согласовывает распорядительные документы по управлению персоналом. Основными задачами правового обеспечения на ОАО "Хладокомбинат" является:

- Правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; - Защита прав и законных интересов работников; - Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: - Соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда; -Разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, экономического характера; - Подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших актов; - В соответствии со ст. ст.67, 68 КЗОТ всем работникам ОАО "Хладокомбинат" установлен основной отпуск продолжительностью 24 рабочих дня, дополнительный отпуск 9 рабочих дней работникам с особо вредными условиями труда и 6 рабочих дней для работников с вредными условиями труда.

Для некоторых категорий работников, работающих на рабочих местах, где по условиям производства не могла быть соблюдена установленная продолжительность рабочего дня, на основании ст.52 КЗОТ РФ были введены графики сменности и осуществлялись доплаты за графиковую переработку.

Оплата труда работникам в 2013 году производилась на основании установленных форм и систем оплаты труда на ОАО "Хладокомбинат".

Информационное обеспечение системы управления персоналом на ОАО "Хладокомбинат" представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации.

Таким образом, система управления персоналом на ОАО "Хладокомбинат" представляет собой систему, в которой тесно взаимодействуют все подсистемы. Также важным аспектом управления персоналом на предприятии является аттестация персонала.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла; - провести диагностику персонала; - выявить "болевые точки"; - определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации; - обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

Аттестация на предприятии призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.

Рассмотрим систему и процедуру проведения аттестации персонала на предприятии ОАО "Хладокомбинат"

Цели аттестации:

- транслировать единые корпоративные цели, стандарты и ценности; - оценить соответствие результативности и компетенции персона целям, и требованиям комбината;

Для реализации целей аттестации персонала решаются следующие задачи:

- определяются качественные и количественные результаты деятельности работников за оцениваемый период; - определяется уровень развития компетенций; - проводится оценка соответствия должности работниками; - определится цели и задачи деятельности работников на предстоящий период; - формируется программа мероприятий по развитию работников; - формируется список кадрового резерва; - устанавливается взаимосвязь результатов аттестации с документами, регламентирующими оплату труда.

Принципы, используемые в аттестации персонала:

- Единый подход -- стандартные по всему комбинату критерии и порядок аттестации. - Непрерывность и периодичность - аттестация производится регулярно не реже одного раза в год. - Обоснованность -- информация по результатам оценки, которая ложится в основу управленческих решений, основывается на конкретных фактах из профессионально-деловой и рабочей практики работника. - Открытость - работники обязательно информируются о целях, сроках, критериях и процедурах предстоящей аттестации, результатах, рекомендациях и принимаемых на основании аттестации решениях. - Конфиденциальность - доступ к оценочной информации по работнику ограничен узким кругом лиц, непосредственно работающих с данной информацией.

Область применения

- Аттестация проводится не реже одного раза в год (как правило - в рамках первого квартала года). - Аттестацию в соответствии с настоящим Положением проходят все руководители, специалисты и служащие комбината, проработавшие более полугода, за исключением беременных женщин и работников, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. - Решение об участии или неучастии в аттестации работников, проработавших менее полугода, принимаются руководителями структурных подразделений индивидуально по конкретному работнику по согласованию с управлением по кадрам. - Порядок проведения аттестации. - Приказ о проведении аттестации в ОАО "Хладокомбинат" утверждает Управляющий директор ОАО "Хладокомбинат".

Приказ о проведении аттестации содержит:

- Сроки проведения аттестации; - План-график проведения аттестации в структурных подразделениях по принципу нисходящей оценки от руководителей высшего управленческого звена до специалистов и служащих; - Состав Аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия формируется из числа наиболее компетентных специалистов и руководителей, проработавших на комбинате более одного года. Приказ о проведении аттестации доводится до всех работников подлежащих аттестации. Также передаются работникам необходимые бланки для оценки: "Модель компетенций руководителей, специалистов, служащих", "Бланки оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям" , "Форму согласования целей и план обучения и развития руководителя, специалиста, служащего" , "Приложение к форме согласования целей и плана обучения и развития, руководителя, специалиста, служащего".

Работник проводит самооценку уровня развития компетенций, заполняя бланк "Оценки по компетенциям" в соответствии с "Моделью компетенций руководителей, специалистов, служащих".

Заполнение формы работник передает непосредственному руководителю;

В случае если работник подчиняется не только административному руководителю, но и руководителю по функциональному направлению то подготовка к аттестационному собеседованию работник имеет следующий характер:

1) работник передает заполненные формы и бланки функциональному руководителю; 2) руководитель по функциональному направлению знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности, а так же с перечнем задач, указанных работником, и вносит свои коррективы при необходимости; визирует все бланки и формы; 3) руководитель по функциональному направлению передает бланки и формы административному руководителю работника; 4) административный руководитель работника также знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности и перечнем целей и задач работника (учитывая коррективы руководителя по функциональному направлению) и проводит с ним аттестационное собеседование; 5) исключение составляют начальники служб внутреннего аудита ОАО "Хладокомбинат", с которыми собеседование проводит руководитель по функциональному направлению. Результаты аттестационного собеседования согласовываются с административным руководителем начальника службы внутреннего аудита в ОАО "Хладокомбинат".

Если работник имеет двух и более непосредственных руководителей равного статуса (например, секретарь или помощник, подчиняющийся нескольким руководителям), он проходит собеседование с каждым из руководителей, обсуждая результаты по каждому участку своей работы.

Проведение аттестационного собеседования

Аттестационное собеседование проводится административным руководителем согласно срокам, установленным графиком аттестации.

В рамках одного структурного подразделения, вышестоящий руководитель может участвовать в проведении собеседования нижестоящего руководителя с подчиненными работниками.

Задачи аттестационного собеседования:

- Согласование оценки достижений работника и степени решения поставленных ранее задач; - Согласование оценки навыков и компетенций работника; - Согласование целей и задач сотрудника на следующий период(год); - Составления плана развития и обучения; - Вывод о степени соответствия компетенции и результативности работника поставленным задачам;

Результаты аттестационного собеседования отражаются в согласованных документах:

- "Бланк оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям"; - "Форма согласования целей и плана обучения и развития" за предыдущий период; - "Форма согласования целей и плана обучения и развития" на последующий период; - "Аттестационный лист руководителя, специалиста, служащего" .

Работник отмечает в "Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего" свое согласие либо несогласие с выводом руководителей и может дать свои комментарии по оценке своей деятельности руководителями и аттестационному собеседованию в целом.

В случае несогласия работника с оценкой, отраженного в "Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего", данная форма автоматически считается апелляцией в Аттестационную комиссию и принимается для рассмотрения и принятия окончательного решения по результатам аттестации работника.

После проведения аттестационного собеседования руководитель подразделения передает все документы по аттестации в управление по кадрам. Копии документов остаются в подразделении.

Проверка достоверности результатов аттестационного собеседования.

Для подтверждения объективности проведенной оценки, управление по кадрам осуществляет проверку результатов аттестационных собеседований, сравнивая их со стандартами аттестационной оценки.

Результаты аттестационного собеседования возвращаются руководителю подразделения в том случае, если:

- При высокой оценке результативности и уровня компетенций работник не рекомендуется в кадровый резерв; - При низкой оценке результативности и уровня компетенций работник указывается как соответствующий должности; - Количество работников, рекомендованных в кадровый резерв, превышает 15% от общей численности РСС подразделения; - Количество работников, не соответствующих/не полностью соответствующих должности, превышает 15% общей численности РСС подразделения.

В процессе повторной работы над результатами аттестационного собеседования руководитель может:

- Пересмотреть результаты собеседования; - Подготовить основание (в свободной форме) причин расхождения результатов аттестационного собеседования со стандартами аттестационной оценки или превышения нормативов по количественному составу кадрового резерва. Обоснования предоставляются в управление по кадрам. - Согласование результатов аттестационного собеседования с вышестоящим руководителем.

Управление по кадрам согласовывает результаты аттестационного собеседования, проведенного руководителем с подчиненными работниками, с вышестоящим руководителем.

Результаты собеседований, проводимых руководителями непосредственно подчиняющихся Управляющему директору, не согласовываются с вышестоящим руководителем, а сразу предоставляются управлением по кадрам на аттестационную комиссию.

Заседание Аттестационной комиссии

Управление по кадрам готовит к заседанию Аттестационной комиссии:

- списки работников, рекомендованных в кадровый резерв; - списки работников, не вполне соответствующих должности и не соответствующих должности; - списки работников, не согласных с оценкой руководителя; - списки работников, оценка которых расходится со стандартом аттестационной оценки; - списки работников, подлежащих аттестации, но по каким-либо причинам не прошедших аттестационное собеседование.

При утверждении кадрового резерва, Аттестационная комиссия может вызвать работников, рекомендованных в кадровый резерв, для проведения собеседования. При необходимости Аттестационная комиссия может поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценки навыков и компетенций сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, в срок не позднее 2-х месяцев после проведенной аттестации.

В этом случае включение сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, производится на основании оценки, не позднее, чем через 2 месяца проведения аттестации.

При решении вопроса об утверждении выводов руководителя о работниках, как не соответствующих (не вполне соответствующих) должности, Аттестационная комиссия может:

- утвердить вывод руководителя; - отклонить вывод руководителя; - поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценки знаний и навыков работника, а (в срок, не позднее 2 месяцев после проведения аттестации), после чего принять окончательное решение по результатам оценки. - назначить срок, не менее I и не более 3 месяцев, для коррекции поведения/обучения работника и принять решение при повторном рассмотрении вопроса по истечению срока.

При несогласии работника с оценкой руководителя, сотрудник и его руководитель приглашаются для индивидуального собеседования с Аттестационной комиссией. Решение по выводу руководителя принимается аналогично.

При рассмотрении случаев расхождения оценки руководителя и стандарта аттестационной оценки, комиссия рассматривает обоснования руководителя и может принять решение:

Решения Аттестационной комиссии заносятся в Протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается всеми ее членами.

Мероприятия по завершению аттестации работников

Решения Аттестационной комиссии по результатам аттестации работников утверждаются приказом Управляющего директора комбината.

После утверждения результатов аттестации, все документы по аттестации работников передаются в управление по кадрам. Данные носят конфиденциальный характер. Копии "Форм согласования целей и плана обучения и развития" хранятся у работников, прошедших аттестацию.

На основании "Формы согласования целей и плана обучения и развития руководителя, специалиста, служащего" управление по кадрам формирует план обучения и развития работников на предстоящий период.

Анализ организации системы управления персоналом и системы аттестации персонала на ОАО "Хладокомбинат" - Аттестация персонала и ее основные виды

Похожие статьи