Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами - Деятельность страховой компании и позиционирование на рынке страхования

Целью в области развития персонала является внедрение корпоративной культуры и среды, которые совпадают с целями задачами и стратегией Компании, направленной на создание эффективной сплоченной команды работников ориентированных на достижение высоких результатов.

Персонал рассматривается в качестве одного из главных стратегических ресурсов Компании, обеспечивающих ее конкурентоспособность и способствующих успеху Компании в достижении поставленных целей в этой связи инвестиции в человеческий капитал - одно из главных направлений внутренней политики Компании.

Задачами Компании на 2013-2017 годы являются развитие и совершенствование профессиональной команды единомышленников, способную обеспечить эффективное достижение текущих, перспективных и стратегических задач. Для этого планируется:

    - определить основные показатели эффективности работы персонала в рамках построения системы управления эффективностью Компании; - разработать оценочные и мотивационные схемы по проектному типу работ для работников соответствующих подразделений; - усовершенствовать систему оплаты труда и вознаграждений во взаимосвязи с системой оценки персонала; - усовершенствовать систему профессионального обучения, повышения квалификации, в том числе в части повышения грамотности и мотивации персонала; - провести ряд проектов по укреплению корпоративной культуры и повышению лояльности работников.

Таблица 2 Прогноз по показателю лояльности персонала и повышению уровня квалификации работников Компании

Показатель

Факт, %

Прогноз, %

2011

2012

2013

2014

2015

Доля сотрудников, проработавших в организации более 3-х лет, среди всех сотрудников (Индекс лояльности персонала)

21

25

30

35

40

Доля сотрудников, прошедших обучение/повышение квалификации в год среди всех сотрудников

16

20

23

27

31

Примечание - составлено автором на основе источника[3]

В настоящий момент в Компании 30% работников имеют стаж работы более 3-х лет, 34 % сотрудников имеют стаж работы в Компании "от 1 года до 3-х", что является потенциалом роста для индекса лояльности персонала.

Компания уделяет вниманию повышению квалификации сотрудников, внутренними документами Компании регламентируется данный процесс. так необходимо отметить, что для отдельных категорий сотрудников в обязательном порядке закреплено требование о повышении квалификации каждые 2 года. Оплата расходов связанных с повышением квалификации осуществляется за счет Компании.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики Компании. Компания использует следующие виды мотивации персонала:

    ? Материальная мотивация. Компания считает что наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является "мотивация на результат". Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. При условии достижения поставленных целей Компания осуществляет ежегодное премирование сотрудников. ? Социальная мотивация. В случаях, когда бюджетом компании не предусмотрена материальная мотивация, для поощрения работника используется: устная похвала или помещается информация о работнике на доску почета или производится рассылка по электронной почте.

В целом необходимо отметить благоприятный психологический климат в Компании, отдел кадров на регулярной основе проводит работу, направленную на сближение коллектива, для этих целей на ежегодной основе проводятся тимбилдинги, а так же приглашается психолог для проведения тренингов направленных на сплочение коллектива.

Таблица 3 Численность персонала в головном офисе компании

Наименование

Численность

Штатная (ТД)

Испол. ГПД

На начало года

На конец года

Увел./ умен. (ед)

Списочн. числ.(ед.)

На конец года (ед.)

Руководство

4

4

4

СВА

3

3

3

Комплаенс

1

1

1

ДМП

20

21

1

23

Актуарный деп.

4

5

1

6

Адм деп

9

12

3

14

1

ЮД

2

2

2

2

ДИТ

10

10

10

ДБУиО

7

7

7

ФинДеп

2

2

2

ДАДС

9

9

8

Отдел рисков

2

2

2

Отдел андерр.

3

3

3

Отдел перестрах.

3

3

3

Отдел по урег. убыт.

2

3

1

3

СБ

2

2

2

Итого по ГО

83

89

6

93

3

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Таблица 4 Данные о текучести персонала в компании

Наименование

Принято

Уволено

За год

За год

В т. ч. по уваж. прич.

% текуч.

Руководство

1

1

25

СВА

1

2

1

67

Комплаенс

ДМП

15

13

1

57

Актуарный деп.

1

2

2

33

Адм деп

5

1

7

ЮД

ДИТ

6

5

50

ДБУиО

1

ФинДеп

1

1

50

ДАДС

2

4

50

Отдел рисков

2

2

100

Отдел андерр.

1

1

33

Отдел перестрах.

1

Отдел по урег. убыт.

2

1

33

СБ

Итого по ГО

39

33

4

35%

Из таблицы видно, что текучесть персонала в отделе рисков составляет 100%, это связанно с некомпитенцией сотрудников данного отдела. В среднем по головному офису компании текучесть кадров составляет 35%, большую часть из которых составляет текучесть кадров среди линейного персонала, которая не должна быть выше 20%

Таблица 5 Анализ образованности персонала

Наименование

Образование

Высш.

Ср. спец.

На отчетную дату

%

На отчетную дату

%

Руководство

4

100

СВА

3

100

Комплаенс

1

100

ДМП

23

100

Актуарный деп.

6

100

Адм деп

10

71

4

29

ЮД

2

100

ДИТ

10

100

ДБУиО

6

85

1

15

ФинДеп

2

100

ДАДС

8

100

Продолжение таблицы 5

Отдел рисков

2

100

Отдел андерр.

3

100

Отдел перестрах.

3

100

Отдел по урег. убыт.

3

100

СБ

2

100

Итого по ГО

88

95%

5

5%

Уровень образования в головном офисе компании на высоком уровне. Наличие высшего образования наблюдается у 95% сотрудников, что говорит о профессионализме и опыте персонала. Средне специальное образование только у 5 сотрудников, это связанно с наличием в компании практикантов.

Похожие статьи




Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами - Деятельность страховой компании и позиционирование на рынке страхования

Предыдущая | Следующая