Формы и системы оплаты труда - Особенности оплаты труда на торговом предприятии и планирование фонда заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление [10, с. 52].

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. оплата труд фонд

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги, Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [4, с. 26].

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

    - справедливость, т. е. равная оплата за равный труд; - учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда; - учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; - стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; - материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким - либо негативным последствиям; - опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы; - индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции; - применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятии применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:

Зр = (Зч + К) * % П

Где К - коэффициент

% П - процент премии

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

Зр = Зч * tраб

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной и повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения [14, с. 56].

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

    - на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; - Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса; - затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики; - количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; - качество труда важнее его количества; - работа является опасной; - работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке; - на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия; - увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно в следующих случаях:

    - имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; - имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена; - одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является "узким" местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях; - применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции; - существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

    - ухудшается качество продукции; - нарушаются технологические режимы; - ухудшается обслуживание оборудования; - нарушаются требования техники безопасности; - перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения [12, с. 33].

На предприятии более целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

    - предприятие не укладывается в срок с выполнением какого - либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора; - при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства; - при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка - абсолютный размер платы труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим - сдельщикам, и заработная плата рабочих - повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам [6, с. 12].

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартирной, месячной) заработной платы.

Для рабочих - сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

ФЗП сд = ? PiVi, (1)

Где Рi - штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

Vi - объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно определить из выражения

ФЗПпов = ?Тч Ni Фпл. i, (2)

Где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Ni - численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

Фпл. i - плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т. е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

Зi = Кi Кi (3)

Где Зi - заработная плата i-го работника, руб.;

Кi - коэффициент i-го работника;

?Кi - сумма коэффициентов по всем работникам;

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда [16, с. 10].

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании [4, с. 26].

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

Похожие статьи




Формы и системы оплаты труда - Особенности оплаты труда на торговом предприятии и планирование фонда заработной платы

Предыдущая | Следующая