Оценка кадрового состава - Кадровый аудит

Организационно-кадровый аудит позволяет решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.

Фактически кадровый аудит является специальным анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности -- количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия.

Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. [3, С.96]

Анализ численности и кадрового состава организации проводится в динамике за определенный временной отрезок (например, помесячно в течение года, 3-5 лет) по отдельным направлениям, причем должна обеспечиваться их увязка, подтверждающая обоснованность последующих выводов аудитора. При анализе численности и кадрового состава организации рассматриваются количественные и качественные показатели персонала как в целом по организации, так и по отдельным категориям и специальностям, профессионально-квалификационным группам, структурным подразделениям.

Оценка кадрового состава включает:

    1) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности; 2) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам; 3) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, в том числе оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; 4) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей; 5) оценку текучести кадров.[4, С.64]

Оценка кадрового потенциала предполагает:

    1) умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей, умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях; 2) диагностику основной ориентации управленческого персонала -- ориентация на задачу или отношения; 3) распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствуют, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления; 4) способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности; 5) инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения; 6) сверхнормативную активность -- ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано;

Кадровая политика организации на начальном этапе своего формирования обязательно должна опираться на:

    1) результаты оценочных мероприятий; 2) прогнозируемую базу развития состояния кадров (как внешних, так и внутриорганизационных). А сама оценка, должна быть разносторонней, глубокой и объективной. Она должна носить постоянный характер и не представлять опасность для персонала, то есть являться залогом стабильности и предпосылкой успешного развития фирмы. Как в ближайшей перспективе, так и в будущем.

Похожие статьи




Оценка кадрового состава - Кадровый аудит

Предыдущая | Следующая