Оценка кадрового потенциала предприятия - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"

Необходимость получить стоимостную оценку кадрового потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди, из которых, собственно, и состоит любая хозяйственная организация, является таким же важным фактором производства, как и все экономические ресурсы: земля, сырье, средства производства, основной и оборотный капитал, информация, технология и прочие. Как указывает известный специалист в области управления О. С.Виханский "... основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкретные возможности фирмы и является одной из важных сфер создания конкурентных преимуществ. Продвижение фирмы на новые рынки и в новые регионы зачастую вызываются именно этим фактором".

В последнее время предприятия обращают все больше внимание на так называемые "модели полезности". С их помощью можно оценить экономические последствия изменения кадрового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Кадровый потенциал может быть описан в различных показателях и характеристиках, в том числе таких как:

    § численность персонала; § профессионально-квалификационный состав персонала; § поло - возрастной состав; § укомплектованность организации персоналом, то есть уровень замещения должностей организации работниками; § личностно-квалификационный потенциал; § индивидуальные объективные характеристики работников: пол, возраст, состояние физического и психического здоровья и так далее.

При определении кадрового потенциала используют как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные качества и прочие, так и групповые, характеризуя способность нескольких работников при определенных условиях разделения и кооперации труда, с учетом других организационно-технических факторов выполнять поставленные перед ними задачи.

При оценке предприятия в целом в качестве основного объекта оценки кадрового потенциала должен рассматриваться "совокупный работник". Представление о совокупном работнике данного предприятия должно складываться из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических показателей и характеристик, позволяющих определить адекватность кадрового потенциала предприятия его задачам. Тут возможно применение определенного набора количественных показателей и качественных характеристик. Однако, говоря о количественных показателях следует заметить, что оценочных целей нас должны интересовать не абсолютные, а относительные величина. Это вытекает из определения кадрового потенциала предприятия как способности кадров при определенных организационно-технических условиях выполнять поставленные задачи. Так, нас не интересует численность персонала как таковая. Нас интересует насколько она ниже или превышает численность, необходимую для выполнения плановых или проектируемых объемов работ.

Профессионально-квалификационный состав предприятия должен оцениваться не только по количеству работников каждой организационной специальности и уровню квалификации, но по сравнению с необходимой или проектируемой профессионально-квалификационной структурой персонала. Анализ состояния оценки кадрового потенциала, как важной составляющей цели предприятия, позволяет сделать следующие выводы:

    1) Определение цены предприятия без учета составляющий ее кадрового потенциала представляет собой в достаточной степени исходную характеристику экономической ценности предприятия и не может служить основой для купли-продажи, аренды, залога, страхования, инвестирования и других операций с предприятием. 2) Кадровый потенциал предприятия представляет собой сложную социально-экономическую систему, состоящую из множества компонентов (факторов) различной природы и содержания, подлежащей качественной, количественной и стоимостной оценке. 3) Особенностью оценки кадрового потенциала предприятия является наличие как индивидуальных (по отдельным работникам), так и интегральных (в целом по трудовому коллективу) характеристик. Поэтому одной из главных задач оценки является выявления зависимости между оценкой потенциала отдельных работников и коллектива в целом с учетом организационных параметров, межличностных отношений. 4) Как показали исследования, несмотря на актуальность и практическую значимость оценки кадрового потенциала, как важной составляющей стоимости предприятия, сущность, содержание, методы и показатели оценки кадрового потенциала современной, и в частности отечественной, наукой слабо изучены и в практике рыночного хозяйствования в России не применяются.

Проведем анализ динамики численности и квалификационного состава работников предприятия ООО "ВЕСТА", за 3 года.

Таблица 4

Анализ кадрового состава ООО "ВЕСТА"

Должность

Численность работников, чел

Абсол. изменен. чел. в 2007 г. по сравнен. с 2005г.

1 чел

Абсол. изменен. чел. в 2007 г. по сравнен. с 2006г.

2 чел

На 1.01.2005г.

На 1.01.2006г.

На 1.01.2007г.

1) Генеральный директор

1

1

1

0

0

2) Финансовый директор

1

1

1

0

0

3)Главный инженер

1

1

1

0

0

4) Главный инженер охраны труда

1

1

1

0

0

5) Главный бухгалтер

1

1

1

0

0

6) Бухгалтер

1

1

1

0

0

7) Офис - менеджер

1

1

1

0

0

8) Администратор

1

1

1

0

0

9) Инженеры по вентиляции

9

9

9

0

0

10) Экспедиторы

7

7

7

0

0

11) Торговый представитель

2

3

4

+2

+1

12) Консультанты

11

11

11

0

0

13) Монтажники

18

16

20

+2

+4

14) Уборщица

1

1

1

0

0

Итого:

56

55

60

+4

+5

Вывод: Как видно из таблицы 4 в 2007 году по сравнению с 2005 г. (на 1 января) численность работников выросла на 4 человека, а по сравнению с 2006 г. выросла на 5 чел. Рост численности работников в 2007 г. по сравнению с 2005 г. произошел в результате расширения производства ООО "ВЕСТА", в результате чего на работу дополнительно были взяты монтажники.

Рост численности работников свидетельствует о расширении работы предприятия, теперь предприятие имеет возможность открывать новые филиалы. Необходимо теперь только, чтобы рост численности работников сопровождался ростом объемов услуг, тогда производительность труда будет расти и эффективность работы предприятия будет повышаться.

Динамика численности промышленно-производственного персонала и производительности труда представлена в табл. 5 (данные на начало года).

Таблица 5

Динамика численности промышленно - производственного персонала (ППП) и производительности труда (ПТ) за 2004-2007 гг.

Показатели

Ед. изм.

2004

2005

2006

2007

Товарная продукция (ТП)

Т. руб.

37596

32494

39325

42764

Численность ППП

Чел.

54

56

55

60

Выработка ТП

Т. руб./чел.

216,069

194,5749

223,4375

236,2652

Индекс динамики выработки цеп.

%

-

90,0522

114,8337

105,7411

Индекс динамики выработки баз.

%

100

90,0522

103,4103

121,4264

Индекс динамики ППП цеп.

%

-

95,97701

105,3892

102,8409

Индекс динамики ППП баз.

%

100

95,97701

101,1494

108,3832

Вывод: Как можно увидеть из таблицы 5 за 2004-2007 гг. на предприятии наблюдался рост как численности ППП, так и производительности труда в расчете на одного работника ППП. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. производительность труда снизилась до 90,05% по сравнению с предыдущим годом, а затем начала расти и уже в 2007 г. выросла 21,4 % по сравнению с 2004г. Это свидетельствует о том, что рост выработки опережает рост численности работников, что говорит о налаженной, эффективной работе менеджера предприятия и умелом использовании принципов мотивации персонала.

Кадры ООО "ВЕСТА" характеризуются:

    1) Консервативностью работающего персонала. Средний возраст работников составляет 30 лет, при этом 40 % человек работают на предприятии больше 20 лет, 43.4% - 5 -10 лет. Это говорит о том, что большинство работают на заводе давно, у них сложились свои взгляды и принципы, преломить которые очень сложно. 2) Отсутствием знаний и опыта работы в новых условиях у менеджеров предприятия.

С высшим образованием работает 2 чел(3%), 15 со среднетехническим (24%) и 72% со среднеспециальным. Многие руководящие работники работают на предприятии много лет, занимая свою должность не имея образования (гл. бухгалтер, гл. энергетик, мастера, начальник производства и т. д.).

    3). Чувствуется потребность в новых квалифицированных кадрах, имеющих специальное образование. Среди инженерно-технического персонала наибольшая потребность на сегодня в инженере экономисте; гл. механике; гл. энергетике. Таким образом, потребность в кадрах 40 % инженерно-технического персонала. В данный момент требует замены технолог и старший мастер (замены нет). В целом, совсем не удовлетворяет руководство 2% специалистов. Работы по выдвижению резерва нет как таковой, т. к. среди самих работников лишь единицы имеют образование, а набирать со стороны некого. На сегодняшний день имеется резерв старшего мастера, гл. бухгалтера (их заместители). 4) Не понимание роли образования и подготовки персонала

Отдел кадров на предприятии представлен инспектором отдела кадров (1 человек), который занимается ведением документации: по приему, увольнению кадров, передвижению кадров, а также он выполняет все функции секретаря: ведет, оформляет, регистрирует и т. д. всю внешнюю и внутреннюю документацию.

Рабочий день инспектора отдела кадров в среднем составляет 10-12 часов, из них работа непосредственно с кадрами в среднем 15-30 мин, т. е. около 2 %. Остальное время уходит на печатание документов (50%), получение и отправка документов факсом (10 %), ответы на телефонные звонки (20 %), обед и отдых в среднем составляют 7%. Это говорит об отсутствии какого бы то ни было управления кадрами на данном предприятии.

Работы по подбору персонала, по аттестации руководителей и специалистов не проводится. Обучение является периодическим (выставки, семинары), внутренним обучением можно назвать лишь приобретение навыков рабочими и самостоятельное изучение литературы главными специалистами.

Рассчитаем показатели движения рабочей силы в ООО "ВЕСТА":

Коэффициент Оборота По Приему:

Кп = Число работников, принятых за период/ Среднесписочная численность за период

    2006 г. :Кп=1/55*100%= 1,82% 2007 г.:Кп=5/60*100%= 8,33 %

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Число работников, уволенных по всем причинам за период/ Среднесписочная численность

    2006 г: Кв=2/55*100%= 3,6 % 2007 г: Кв=0/60*100%=0%

Коэффициент Текучести:

Кт= Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров/ Среднесписочная численность работников

    2006 г: Кт=0/55*100%=0% 2007 г: Кт=0/60*100%=0%

Коэффициент Постоянства Состава:

Кп. с.= Число работников, проработавших весь отчетный период/ Списочная численность работников в конце периода

    2006 г: Кп. с.=54/55*100%= 98,2 % 2007 г: Кп. с.=57/60*100%= 95,0 %

Как видно из расчетных данных в 2007 году по сравнению с 2006 годом оборот принятых работников вырос незначительно на + 6,51%; по выбытию снизился на 3,6 %.

Похожие статьи




Оценка кадрового потенциала предприятия - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"

Предыдущая | Следующая