Оценка кадрового потенциала предприятия - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Необходимость получить стоимостную оценку кадрового потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди, из которых, собственно, и состоит любая хозяйственная организация, является таким же важным фактором производства, как и все экономические ресурсы: земля, сырье, средства производства, основной и оборотный капитал, информация, технология и прочие. Как указывает известный специалист в области управления О. С.Виханский "... основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкретные возможности фирмы и является одной из важных сфер создания конкурентных преимуществ. Продвижение фирмы на новые рынки и в новые регионы зачастую вызываются именно этим фактором".
В последнее время предприятия обращают все больше внимание на так называемые "модели полезности". С их помощью можно оценить экономические последствия изменения кадрового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Кадровый потенциал может быть описан в различных показателях и характеристиках, в том числе таких как:
- § численность персонала; § профессионально-квалификационный состав персонала; § поло - возрастной состав; § укомплектованность организации персоналом, то есть уровень замещения должностей организации работниками; § личностно-квалификационный потенциал; § индивидуальные объективные характеристики работников: пол, возраст, состояние физического и психического здоровья и так далее.
При определении кадрового потенциала используют как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные качества и прочие, так и групповые, характеризуя способность нескольких работников при определенных условиях разделения и кооперации труда, с учетом других организационно-технических факторов выполнять поставленные перед ними задачи.
При оценке предприятия в целом в качестве основного объекта оценки кадрового потенциала должен рассматриваться "совокупный работник". Представление о совокупном работнике данного предприятия должно складываться из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических показателей и характеристик, позволяющих определить адекватность кадрового потенциала предприятия его задачам. Тут возможно применение определенного набора количественных показателей и качественных характеристик. Однако, говоря о количественных показателях следует заметить, что оценочных целей нас должны интересовать не абсолютные, а относительные величина. Это вытекает из определения кадрового потенциала предприятия как способности кадров при определенных организационно-технических условиях выполнять поставленные задачи. Так, нас не интересует численность персонала как таковая. Нас интересует насколько она ниже или превышает численность, необходимую для выполнения плановых или проектируемых объемов работ.
Профессионально-квалификационный состав предприятия должен оцениваться не только по количеству работников каждой организационной специальности и уровню квалификации, но по сравнению с необходимой или проектируемой профессионально-квалификационной структурой персонала. Анализ состояния оценки кадрового потенциала, как важной составляющей цели предприятия, позволяет сделать следующие выводы:
- 1) Определение цены предприятия без учета составляющий ее кадрового потенциала представляет собой в достаточной степени исходную характеристику экономической ценности предприятия и не может служить основой для купли-продажи, аренды, залога, страхования, инвестирования и других операций с предприятием. 2) Кадровый потенциал предприятия представляет собой сложную социально-экономическую систему, состоящую из множества компонентов (факторов) различной природы и содержания, подлежащей качественной, количественной и стоимостной оценке. 3) Особенностью оценки кадрового потенциала предприятия является наличие как индивидуальных (по отдельным работникам), так и интегральных (в целом по трудовому коллективу) характеристик. Поэтому одной из главных задач оценки является выявления зависимости между оценкой потенциала отдельных работников и коллектива в целом с учетом организационных параметров, межличностных отношений. 4) Как показали исследования, несмотря на актуальность и практическую значимость оценки кадрового потенциала, как важной составляющей стоимости предприятия, сущность, содержание, методы и показатели оценки кадрового потенциала современной, и в частности отечественной, наукой слабо изучены и в практике рыночного хозяйствования в России не применяются.
Проведем анализ динамики численности и квалификационного состава работников предприятия ООО "ВЕСТА", за 3 года.
Таблица 4
Анализ кадрового состава ООО "ВЕСТА"
Должность |
Численность работников, чел |
Абсол. изменен. чел. в 2007 г. по сравнен. с 2005г. 1 чел |
Абсол. изменен. чел. в 2007 г. по сравнен. с 2006г. 2 чел | ||
На 1.01.2005г. |
На 1.01.2006г. |
На 1.01.2007г. | |||
1) Генеральный директор |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
2) Финансовый директор |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
3)Главный инженер |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
4) Главный инженер охраны труда |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
5) Главный бухгалтер |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
6) Бухгалтер |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
7) Офис - менеджер |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
8) Администратор |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
9) Инженеры по вентиляции |
9 |
9 |
9 |
0 |
0 |
10) Экспедиторы |
7 |
7 |
7 |
0 |
0 |
11) Торговый представитель |
2 |
3 |
4 |
+2 |
+1 |
12) Консультанты |
11 |
11 |
11 |
0 |
0 |
13) Монтажники |
18 |
16 |
20 |
+2 |
+4 |
14) Уборщица |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
Итого: |
56 |
55 |
60 |
+4 |
+5 |
Вывод: Как видно из таблицы 4 в 2007 году по сравнению с 2005 г. (на 1 января) численность работников выросла на 4 человека, а по сравнению с 2006 г. выросла на 5 чел. Рост численности работников в 2007 г. по сравнению с 2005 г. произошел в результате расширения производства ООО "ВЕСТА", в результате чего на работу дополнительно были взяты монтажники.
Рост численности работников свидетельствует о расширении работы предприятия, теперь предприятие имеет возможность открывать новые филиалы. Необходимо теперь только, чтобы рост численности работников сопровождался ростом объемов услуг, тогда производительность труда будет расти и эффективность работы предприятия будет повышаться.
Динамика численности промышленно-производственного персонала и производительности труда представлена в табл. 5 (данные на начало года).
Таблица 5
Динамика численности промышленно - производственного персонала (ППП) и производительности труда (ПТ) за 2004-2007 гг.
Показатели |
Ед. изм. |
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
Товарная продукция (ТП) |
Т. руб. |
37596 |
32494 |
39325 |
42764 |
Численность ППП |
Чел. |
54 |
56 |
55 |
60 |
Выработка ТП |
Т. руб./чел. |
216,069 |
194,5749 |
223,4375 |
236,2652 |
Индекс динамики выработки цеп. |
% |
- |
90,0522 |
114,8337 |
105,7411 |
Индекс динамики выработки баз. |
% |
100 |
90,0522 |
103,4103 |
121,4264 |
Индекс динамики ППП цеп. |
% |
- |
95,97701 |
105,3892 |
102,8409 |
Индекс динамики ППП баз. |
% |
100 |
95,97701 |
101,1494 |
108,3832 |
Вывод: Как можно увидеть из таблицы 5 за 2004-2007 гг. на предприятии наблюдался рост как численности ППП, так и производительности труда в расчете на одного работника ППП. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. производительность труда снизилась до 90,05% по сравнению с предыдущим годом, а затем начала расти и уже в 2007 г. выросла 21,4 % по сравнению с 2004г. Это свидетельствует о том, что рост выработки опережает рост численности работников, что говорит о налаженной, эффективной работе менеджера предприятия и умелом использовании принципов мотивации персонала.
Кадры ООО "ВЕСТА" характеризуются:
- 1) Консервативностью работающего персонала. Средний возраст работников составляет 30 лет, при этом 40 % человек работают на предприятии больше 20 лет, 43.4% - 5 -10 лет. Это говорит о том, что большинство работают на заводе давно, у них сложились свои взгляды и принципы, преломить которые очень сложно. 2) Отсутствием знаний и опыта работы в новых условиях у менеджеров предприятия.
С высшим образованием работает 2 чел(3%), 15 со среднетехническим (24%) и 72% со среднеспециальным. Многие руководящие работники работают на предприятии много лет, занимая свою должность не имея образования (гл. бухгалтер, гл. энергетик, мастера, начальник производства и т. д.).
- 3). Чувствуется потребность в новых квалифицированных кадрах, имеющих специальное образование. Среди инженерно-технического персонала наибольшая потребность на сегодня в инженере экономисте; гл. механике; гл. энергетике. Таким образом, потребность в кадрах 40 % инженерно-технического персонала. В данный момент требует замены технолог и старший мастер (замены нет). В целом, совсем не удовлетворяет руководство 2% специалистов. Работы по выдвижению резерва нет как таковой, т. к. среди самих работников лишь единицы имеют образование, а набирать со стороны некого. На сегодняшний день имеется резерв старшего мастера, гл. бухгалтера (их заместители). 4) Не понимание роли образования и подготовки персонала
Отдел кадров на предприятии представлен инспектором отдела кадров (1 человек), который занимается ведением документации: по приему, увольнению кадров, передвижению кадров, а также он выполняет все функции секретаря: ведет, оформляет, регистрирует и т. д. всю внешнюю и внутреннюю документацию.
Рабочий день инспектора отдела кадров в среднем составляет 10-12 часов, из них работа непосредственно с кадрами в среднем 15-30 мин, т. е. около 2 %. Остальное время уходит на печатание документов (50%), получение и отправка документов факсом (10 %), ответы на телефонные звонки (20 %), обед и отдых в среднем составляют 7%. Это говорит об отсутствии какого бы то ни было управления кадрами на данном предприятии.
Работы по подбору персонала, по аттестации руководителей и специалистов не проводится. Обучение является периодическим (выставки, семинары), внутренним обучением можно назвать лишь приобретение навыков рабочими и самостоятельное изучение литературы главными специалистами.
Рассчитаем показатели движения рабочей силы в ООО "ВЕСТА":
Коэффициент Оборота По Приему:
Кп = Число работников, принятых за период/ Среднесписочная численность за период
- 2006 г. :Кп=1/55*100%= 1,82% 2007 г.:Кп=5/60*100%= 8,33 %
Коэффициент оборота по выбытию:
Кв = Число работников, уволенных по всем причинам за период/ Среднесписочная численность
- 2006 г: Кв=2/55*100%= 3,6 % 2007 г: Кв=0/60*100%=0%
Коэффициент Текучести:
Кт= Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров/ Среднесписочная численность работников
- 2006 г: Кт=0/55*100%=0% 2007 г: Кт=0/60*100%=0%
Коэффициент Постоянства Состава:
Кп. с.= Число работников, проработавших весь отчетный период/ Списочная численность работников в конце периода
- 2006 г: Кп. с.=54/55*100%= 98,2 % 2007 г: Кп. с.=57/60*100%= 95,0 %
Как видно из расчетных данных в 2007 году по сравнению с 2006 годом оборот принятых работников вырос незначительно на + 6,51%; по выбытию снизился на 3,6 %.
Похожие статьи
-
Анализ кадрового потенциала организации Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех занятых людей организации, которые решают...
-
Учет конкурентов, системы поставок и сбыта осуществляется руководителем предприятия и менеджером по закупкам. Эта работа ведется системно, с...
-
Налогообложение физических лиц - Анализ численности работников и системы оплаты труда предприятия
Подоходный налог с зарплаты (НДФЛ). Ставка этого налога на 2014 год - 13% от суммы начисленной зарплаты. Особенность налога в том, что фактически его...
-
Система кадрового менеджмента предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных...
-
Анализ численности работников предприятия по стажу работы на предприятии проведем на основании данных, полученных из личных карточек сотрудников...
-
Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и...
-
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор...
-
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его...
-
ООО "Акбар" обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий...
-
Анализ численности работников предприятия по общему стажу проведем на основании данных, полученных из личных карточек сотрудников предприятия ОАО...
-
Анализ структуры численности работников предприятия На основании штатного расписания (приложение 3) и организационной структуры управления предприятием...
-
Кадровая политика ООО "Акбар" формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных...
-
К оценке использования кадрового потенциала и эффективности деятельности кадровой службы относится весь комплекс работ, связанных с управлением людьми на...
-
В ООО "Система Чибис" недостаточно уделяется внимания в гибкости формирования оплаты труда персонала. Премия за достижение индивидуальных показателей...
-
Таким образом, по выпускной квалификационной работе можно сделать следующие выводы. Кадры или персонал предприятия - это совокупность работников...
-
Механизм организации оплаты труда на предприятии - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
При найме и последующем определении условий оплаты труда происходит купля рабочей силы. Эта сделка не представляет собой единовременный акт, что...
-
Проведем анализ возрастной структуры работников предприятия в табличной форме Таблица 6 № п/п Возраст Количество работников Прирост 2012 год 2013 год...
-
Заключение - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
В данной дипломной работе рассмотрена тема анализа системы оплаты труда на примере предприятия ООО "ВЕСТА". На основании проделанной работы можно сделать...
-
Формирование фонда оплаты труда на предприятии В рыночной экономике каждое хозяйство разрабатывает свои планы исходя из рыночной конъюнктуры и...
-
В вопросах кадровой службы на ОАО "Владимирский завод "Электроприбор" придерживаются Квалификационного справочника должностей руководителей (далее ТКС),...
-
Введение - Анализ численности работников и системы оплаты труда предприятия
Постоянно изменяющаяся среда, в которой функционирует современное предприятие, предъявляющей серьезные требования к управлению бизнесом. При этом одни...
-
Совершенствование организации системы оплаты труда на основе критериев оценки результативности труда Существует много предложений по совершенствованию...
-
Современные формы и системы оплаты труда - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать...
-
Экономическое содержание премиальной системы оплаты труда В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование,...
-
1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного...
-
Формирование и использование кадрового потенциала исследуемой организации можно проанализировать на нескольких этапах: Ь Процесс определения необходимой...
-
Управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и...
-
На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении трудовыми ресурсами: - работники являются наиболее важным...
-
Таблица 2.1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Категории работников Численность работников, чел. 2009 2010 2011 Отк-ние Рабочие постоянные 269 92...
-
Предложения по совершенствованию кадровой политики. Для совершенствования кадровой политики необходимо: - продолжить работу по организации на предприятии...
-
Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею....
-
Принципы и методы формирования кадровой политики. Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов,...
-
Заключение - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием
Любая организация вне зависимости от вида деятельности может достичь самых высоких результатов при наличии одного условия - если у нее есть специалисты,...
-
Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы...
-
СУЩНОСТЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом,...
-
На первом этапе рассмотрим динамику численности работников, состав работников по категориям, долю промышленно-производственного персонала в общем...
-
На сегодняшний день сеть магазинов "Продсервис" - одна из крупнейших торговых сетей города, в ее структуру входят 14 супермаркетов, 1 гипермаркет, 6...
-
Кадровый персонал трудовой стимулирование Рыночная форма хозяйствования сопровождается разными формами нестабильности, которые изменяются под...
-
Анализ системы управления персоналом в ОАО "КЖБИ" - Кадровая политика организации
Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и...
-
ООО "Росгосстрах" имеет кадровую службу, которая выполняет следующие функции: - Административная деятельность. Применение на практике основных...
Оценка кадрового потенциала предприятия - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"