Какие выводы можно сделать из теории справедливости для использования в практике управления? - Управление персоналом

Справедливость мотивация персонал интерес

По мнению Дж. Стэйси Адамса, автора теории справедливости, мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе. Эта теория была представлена в 1965 году.

Он исходил из того, что на любом рабочем месте -- в офисе, в магазине, на фабрике или в аудитории -- мы оцениваем свой вклад в организацию (усилия, затрачиваемые нами на исполнение служебных обязанностей) и результат своего труда (вознаграждение, получаемое от организации за свою работу).

Мы определяем, возможно, неосознанно, отношение "того, что на выходе, к тому, что на входе" и мысленно сравниваем с аналогичными показателями, которые, как нам представляются наши коллеги. Если мы приходим к выводу, что получаем меньше, чем они, возникающее вслед за этим чувство напряжения или неравенства заставляет нас действовать, делать что-то для восстановления справедливости. Если же мы приходим к выводу, что у нас отношение вознаграждения к усилиям такое же, как и у других, значит, справедливость не нарушена.

В дальнейшем теория Адамса была доработана другими психологами, предположившими существование трех паттернов реакции на справедливость или несправедливость. Характер реакции определяется личностными качествами индивидуума, который может быть благожелательным, чувствительным к проявлениям несправедливости или "ненасытным".

Бессребреники, или альтруисты, чувствуют себя комфортно, когда оказывается, что коллег ценят выше, чем их, и испытывают угрызения совести в обратной ситуации. Люди, чувствительные к проявлениям несправедливости (именно они и являются "героями" теории справедливости), убеждены в том, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям. Такой человек чувствует себя несчастным, если его недооценивают, и виноватым -- если переоценивают. "Ненасытные" убеждены в том, что все полученное ими -- результат их собственных заслуг. Удовлетворить их может только явно чрезмерное вознаграждение, недооценка или оценка по заслугам им одинаково не по душе.

Утверждение, согласно которому наша вера в справедливое (по сравнению с оценкой других) отношение к нам в сочетании с нашими ожиданиями выполняют роль мотиватора поддержания производственной активности на определенном уровне, интуитивно воспринимается как правильное.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что несправедливое вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает, что его труд недооценили, он снижает усилия. Если человек считает, что его труд переоценен, то он оставит объем затраченных усилий на том же уровне или увеличит их.

Похожие статьи




Какие выводы можно сделать из теории справедливости для использования в практике управления? - Управление персоналом

Предыдущая | Следующая