Процессуальные теории мотивации - Анализ теорий мотивации и их специфика

Данные теории разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый "блок ожиданий" в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

Теория ожидания В. Врума

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т. е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

    - от природы ленив, не хочет работать; - не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; - не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

    - существует естественная потребность в работе; - стремится к ответственности; - творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3. Сравнительная характеристика теории "Х" и теории "У"

Описание по признакам

Теория "Х"

Теория "У"

1. Представления руководителя о человеке

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы

У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили

Больше всего люди хотят защищенности

Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания

Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней

Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль

У людей развиты потребности высших уровней

Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
    2. Практика руководства А) планирование

Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики

Поощрение определения целей подчиненными в соответствии с целями организации

Б) организация

Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются

Высокая степень децен-трализации полномочий

Г) контроль

Тотальный, всеобъемлющий

Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении

Д) общение

Жесткая регламентация поведения

Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией

Е) принятие решений

Отрицание права свободы принятия решений подчиненными

Активное участие подчиненных в принятии решений.

3. Использование власти и влияния

Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении

Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление

4. Стиль руководства

Авторитарный

Демократичный

Теория мотивация специфика

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

    - активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно; - количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек); - добровольность вхождения в кружок; - работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере; - формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы; - принцип бездефектного труда ("личное клеймо", личная ответственность участка и т. п.); - соревновательный характер групп; - наличие системы поощрений; - политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Похожие статьи




Процессуальные теории мотивации - Анализ теорий мотивации и их специфика

Предыдущая | Следующая