Стиль и методы работы руководителя, взаимосвязь с корпоративной культурой - Кадровый потенциал предпринимательской фирмы
Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Стиль управленческой деятельности руководителя отражает его индивидуальный почерк в реализации своих функций. Он представляет собой устойчивую систему характерных подходов и способов управления, сформированных под воздействием внешних и внутренних факторов. Понятие "стиль" (лат. stylus, греч. stylos - стерженек, палочка для письма) означает совокупность методов и приемов деятельности, поведения.
Под способами деятельности обычно понимают приемы, методы, подходы, нормы, принципы и т. п., которые субъект применяет для достижения своих целей деятельности. Это и есть стилевые характеристики. Индивидуальность стиля проявляется в своеобразии применяемых конкретным руководителем способов деятельности (методов, приемов, принципов и т. п.), которое детерминировано: во-первых, индивидными качествами и психологическими особенностями (ее направленностью, характером, типом темперамента, способностями); во-вторых, личностными мировоззренческими взглядами, мотивами, которые обусловливают применение тех или иных принципов и норм для организации применяемых способов в систему своей деятельности и поведения; в-третьих, уровнем профессионального мастерства в области социального управления.
В индивидуальности стиля проявляются и ситуационные особенности объекта управления и средовые факторы, влияющие на деятельность.
Следовательно, основная характеристика стиля заключается не только в совокупности применяемых средств и приемов, решающих частные задачи деятельности, но и в том, что положено в основу системы способов деятельности, своего рода стратегии и тактики их применения. Такое понимание стиля близко к понятию технологии деятельности и предусматривает оптимальную организацию управленческой деятельности с учетом влияющих на нее внутренних факторов и внешних условий.
К социально-психологическим относятся методы, ориентированные на использование социально-психологических возможностей сотрудников. Среди них: мотивация профессионального труда; формирование коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей; социальное регулирование и стимулирование; удовлетворение социальных, культурных и бытовых нужд, запросов и интересов подчиненных; организация воспитательной работы; поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективах; социальное планирование и др.
Эти методы реализуются путем разъяснения стоящих целей и задач, участия коллектива в выработке решений; формирование у сотрудников научного мировоззрения, необходимых для профессии идеалов и т. п. В целом социально-психологические методы управления ориентируют руководителя на всесторонний учет человеческого фактора в решении задач. Приверженность определенному стилю управления проявляется прежде всего при реализации данных методов управления.
Корпоративная культура - это набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.
Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры компании:
- - личность руководителя, - сфера бизнеса, особенности технологии, - нормы и требования среды, - этап развития компании.
Основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры:
- - Анализ существующей культуры. - Разработка Корпоративного Кодекса. - Определение форм и методов работы. - Реализация проектов. - Анализ изменений.
Анализ существующей корпоративной культуры проводится по следующим основным направлениям:
- - Базовые ценности. - Традиции и символика. - Стандарты поведения. - "Герои" организации. - Восприятие бренда.
Существующие методы формирования и развития корпоративной культуры
В ходе этого этапа анализируются все структуры компании. Выделяются ключевые "положительные" ценности и формы работы, которые есть сейчас и будут нужны в будущем. Выявляются наиболее яркие "отрицательные" ценности. Определяются противоположные им "положительные" ценности, которые будут использоваться в будущем.
В Корпоративном Кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура компании:
- 1. Миссия. 2. Стратегическая перспектива. 3. Приоритетные направления развития. 4. Общие принципы корпоративного поведения. 5. Традиции и символика.
Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании - это приверженность сотрудников. Приверженность - это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху.
Ключевые составляющие приверженности:
Интеграция - это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации.
Вовлеченность - это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.
Лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.
Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям Компании используются различные методы:
Составляющие приверженности:
Интеграция:
- - Брендинг - Корпоративные СМИ - Корпоративные стандарты
Вовлеченность:
- - Обучение и развитие персонала - Корпоративные конференции, семинары - Конкурсы, поощрение инициатив
Лояльность:
- - Социальные программы, льготы и привилегии - Корпоративные праздники, поздравления - Семейные программы - Спорт, культура, благотворительность, экология
Корпоративную культуру можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.
Содержание корпоративной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.
Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, особенности психологического климата - эти и другие факторы оказывают влияние на корпоративную культуру каждой компании.
Корпоративная культура строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления, имеющего свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом, создает эффект "социального облегчения".
Современные работники стремятся не только материально преуспевать, но и психологически комфортно себя чувствовать в организации, корпоративные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям. Идентификация же с корпоративными ценностями помогает сотрудникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами коллектива.
Что же касается формирования корпоративной культуры, то если миссию и стратегию вырабатывает руководство Корпорации, то систему ценностей просто "спустить сверху" нельзя, также как невозможно заставить следовать ей по приказу. На первых порах существования компании система ценностей ее, как правило, совпадает с ценностными ориентациями основателей и владельцев. Однако как только последних в оперативном руководстве сменяют наемные менеджеры, такая прямая связь прерывается. И только сознательно определив и утвердив ценности, можно избежать этого дисбаланса.
Вполне управляемым является внешний уровень корпоративной культуры: присущие организации символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в миссии, видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр. Но имеется и внутренний уровень - неформальная часть корпоративной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое "включение" сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.
Итак, корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят нас прямо к необходимости заниматься вопросами культуры. Многим деловым людям это не понравится. Они не сочтут возможным говорить с коллегами о доверии, ценностях, назначении, честности. Тогда им придется столкнуться с фактом, что рано или поздно их обойдут конкуренты, придерживающиеся другого мнения.
Корпоративная культура может быть средством изощренного и узкогруппового манипулирования сознанием и поведением людей, мы же хотим, чтобы она являлась мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности Компании, главным средством гармонизации интересов работников.
Если внимательно проанализировать связь между стилем управления и корпоративной культурой, то легко понять, почему организация работает именно так, а не иначе. И здесь важно сочетать идею "единой команды сплоченных игроков" с мерами, способствующими активизации творческого потенциала менеджмента. Именно с этой целью в компании необходимо внедрять систему ключевых показателей оценки менеджеров компании. Главное место в этой системе отведено именно самооценке менеджера. Взгляд со стороны на собственную деятельность учит человека управлять своей результативностью. Это принципиально меняет не только систему управления культурой компании, но и всю систему управления компанией.
Иными словами, у каждого сотрудника организации должна быть своя собственная миссия: "А для чего я пришел в эту компанию, и в чем моя ценность для нее?"
Воздействие на корпоративную культуру сочетается с повышением "знаниеемкости" организации. Каким образом? Через корпоративную практику постоянного обучения, использования различных форм образования, самообразования в том числе. "Знаниеемкость", в свою очередь, через профессионализм работников способствует не только эффективному управлению корпоративной культурой, но и наращиванию конкурентоспособности всей организации. Без знаний, причем постоянно обновляющихся, чести сегодня бизнес невозможно.
Похожие статьи
-
Сущность кадрового потенциала. Формирование требований к потенциальным работникам организации Одной из важных задач, стоящих перед предпринимателем,...
-
Понятие корпоративной культуры, ее принципы и функции За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и...
-
Ценности, такие как: честность, доверие, обязательство и т. д., каждый человек воспринимает по-своему. Поэтому очень важно прояснить в коллективе единое...
-
Основой корпоративной культуры являются убеждения и философия компании, определяющая, как ей вести дела, с обоснованием причин, почему это должно...
-
Очевидно, когда в рамках организационной культуры предприятия у его персонала посредством информационного воздействия формируется определенная система...
-
- Менеджмент занимается поиском понимания и оказания помощи сотрудникам, которые временно имеют проблемы. - Имеется строгий план участия в прибылях всех...
-
Термин "метод" означает способ достижения какой-либо цели. Методы руководства - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для...
-
Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие: интервью; косвенные методы; анкетирование;...
-
Социальная политика ОАО "ЛУКОЙЛ" - Кадровая политика в организации на примере ОАО "ЛУКОЙЛ"
Политика кадровый организация С 2002 года в компании ОАО "ЛУКОЙЛ" существует "Социальный кодекс", в котором прописаны все корпоративные социальные...
-
Содержание этого раздела основаны на интервью, проведенных с помощью анкеты. Респондентами были работники разных уровней квалификации компании "Лукойл"....
-
В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления...
-
Сущность, методы, функции и значение управления персоналом Предприятие - это совокупность подсистем, взаимосвязанных друг с другом, создающая целостную...
-
Содержание мотивации. Мотивационные стратегии и методы Существует много определений мотивации. Мотивация - Процесс стимулирования отдельного сотрудника...
-
Заключение - Анализ направлений организационной деятельности фирмы
В связи с вышеизложенным были освещены основные аспекты организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации, а также попытка...
-
Цели и функции управления организацией - Изучение методов и организации управления предприятием
Одной из важнейших проблем организации менеджмента является определение целенаправленности его системы, т. е. установление главной (общей) цели...
-
Цель курса - ознакомить студентов с опытом деятельности территориальных управлений (отделов) социальной защиты населения; комплексных центров социального...
-
Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти...
-
Алгоритм управления корпоративной культурой: Удостовериться в том, что директор и управленческие звенья решительно готовы в течение длительного срока...
-
В корпоративной культуре нас больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации. В своей работе мы исходим из следующей...
-
Среди социальных факторов повышения эффективности труда: мотивации, коммуникации, социально-психологический климат, межличностных взаимодействий, стиля...
-
В настоящее время недостаточно внимания со стороны предпринимателей уделяется культуре бизнеса. Тем не менее ученые работают над этой проблемой, видя в...
-
В современных условиях все большее значение приобретает решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях ключевое...
-
Характеристика ООО "Алмаз" Каждая компания имеет свой, только ей присущий организационный стиль. У каждой фирмы существуют своя философия и принципы,...
-
На сегодняшний день сеть магазинов "Продсервис" - одна из крупнейших торговых сетей города, в ее структуру входят 14 супермаркетов, 1 гипермаркет, 6...
-
Возможности проведения изменений в организационной культуре Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий....
-
Основные функции, задачи и цели оценки персонала Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей...
-
Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в...
-
Дифференцированный подход к воспроизводству кадрового потенциала в сельском хозяйстве
В статье рассматриваются различные подходы к воспроизводству кадрового потенциала в сельском хозяйстве. Для исследования закономерностей в формировании...
-
Понятие и сущность кадровой политики - Кадровая политика в сфере культуры
Еще в начале 20 века Ф. У. Тейлор, известный как создатель научного управления, отмечал: "В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной...
-
Разработка подходов повышению эффективности управления персоналом в организации По результатам анализа системы формирования и использования кадрового...
-
Оценка работы наставника - Кадровый менеджмент
Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его...
-
Стили управления - Виды и формы влияние руководителей на подчиненных
Стиль управления - это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля...
-
Исследование особенностей работников предприятия проводилось с использованием теста Рокича "Ценностные ориентации". Эта методика позволяет получить...
-
Этапы формирования культуры работников организации Корпоративная культура не возникает сама по себе. Несмотря на то, что процесс ее возникновения может...
-
Кризисы и перемены, происходящие в экономике, приводят к поискам новых методов ведения дел, новых поведенческих стандартов. Причиной изменений в...
-
Характеристика стиля руководства организации Организация личной работы руководителя Директором ООО "Актив-Спорт" является Маркелов Юрий Иванович....
-
Заключение - Анализ системы адаптации персонала на предприятии
В заключение сделаем краткие выводы по дипломной работе. Адаптация персонала - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в...
-
Мы провели анализ трудовой мотивации в ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг". Он показал, что в трудовой мотивации компании существует ряд недостатков, которые...
-
Практическая часть - Кадровое планирование и его значение
Мне бы хотелось рассмотреть кадровую политику предприятия ООО "ТНГ-Групп". ООО "ТНГ-Групп" является крупнейшей в Российской Федерации высокотехнологичной...
-
Лидерство и понятие стиля руководства В рыночной экономике вся система управления претерпевает значительные изменения в направлении придания ей свойств...
Стиль и методы работы руководителя, взаимосвязь с корпоративной культурой - Кадровый потенциал предпринимательской фирмы