Типология и факторы, влияющие на кадровую политику - Кадровая политика в сфере культуры

Степень влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на планирование количества и качества персонала отражается в типах кадровой политики.

При пассивном типе кадровой политики не имеется четкой программы по работе с персоналом, организация вынужденно реагирует на уже возникающие кадровые проблемы (нехватка кадров, конфликты, наличие долго не закрытых вакантных должностей), сосредотачивая усилия на их устранении без глубокого анализа ситуации. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т. д. Обучение персонала бессистемно и нерегулярно. В организациях с таким типом кадровой политики нечетко распределены полномочия и ответственность работников[10, с. 6].

При реактивном типе диагностируются возникающие проблемы с персоналом, анализируются причины кадровых проблем, конфликтных ситуаций, принимает меры по их ликвидации. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала[10, с. 7].

При превентивном типе руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств влияния на нее. Производится оценка кадрового потенциала на соответствие поставленным задачам, также имеются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформулированы задачи по развитию и обучению персонала.

Руководство организации прогнозирует кадровую ситуацию в случае необходимости, разрабатывает целевые кадровые программы, задачи по обучению персонала ставятся конкретно[10, с. 7].

При активном типе кадровой политики имеется не только кадровый прогноз, но и средства влияния на кадровую ситуацию, в случае необходимости могут разрабатываться целевые кадровые программы. При таком типе в организации проводится анализ производственного климата, мотивации персонала[10, с. 7]. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики -- рациональную и авантюристическую[17, с 110].

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее [17, с. 111].

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде, при формировании кадрового состава организации существует открытая кадровая политика, которая характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления. Можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика, отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Профессионализм сотрудников на любом рабочем месте обеспечивают эффективность осуществления производственных задач, тем самым создают успешную и результативную деятельность организации. Исходя из вышесказанного важно: контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессиональных умений, с другой стороны -- сформировать стремление трудиться качественно и производительно.

Возрастает роль кадровых служб, которые должны активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии в управлении персоналом и быть помощником руководителям, а не исполнять вспомогательную роль.

До недавнего времени в обязанности кадровых служб входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т. д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации [18, с. 199].

Кадровая политика и деятельность кадровой службы помогает организации достигать поставленных целей, повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков трудовых ресурсов. Снабжает организацию квалифицированными кадрами и повышает удовлетворенность сотрудников работой, стимулируя их потребность в самореализации на рабочем месте. Создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, делая работу для сотрудников в данной организации желанной. Доводит политику в области кадров до всех сотрудников, поддерживая требуемый уровень культуры организации, поведения и дисциплины, планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных работников, групп и организации в целом. Способствует повышению конкурентоспособности. Осуществляет социальную защиту сотрудников и охрану труда.

Кадровая политика организации - очень важная деятельность, которая должна быть развита в любой компании, независимо от количества сотрудников и направления деятельности. Проводя грамотно организованную кадровую политику, в коллективе повышается работоспособность, появляется желание работать и вносить какие-либо инновации в деятельность своей организации.

Итак, главное назначение кадровой политики заключается в формировании такого коллектива, который будет гармонично, с наименьшими затратами достигать производственные задачи, обеспечивая высокое качество конечного продукта.

На кадровую политику в целом влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторами внешней среды являются: ситуация на рынке труда, особенности законодательства, конкуренты, потребители[10, с. 11].

К факторам внутренней среды относят: стратегия организации (стратегия инноваций, стратегия повышения качества, стратегия снижения затрат и т. д.). Жизненный цикл организации (стадия формирования, стадия роста, стадия зрелости, стадия кризиса). Размер организации (малый, средний, крупный). Стиль управления и руководства (авторитарный, демократический, либеральный, централизация). Цели предприятия (быстрое получение прибыли, постепенное развитие организации). Тип взаимоотношений с персоналом (потребительский, партнерский). Особенности персонала (профессионально-квалификационная структура, уровень компетенций и потенциал, качественные и иные характеристики). Технологии (современные, устаревшие) [10, с. 12].

В настоящее время функция управления персоналом в организациях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень. От исполнения прямых указаний линейного руководства, к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование [18, с. 205].

Если кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели, то кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Под кадровым планированием понимают процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить. Это долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое), краткосрочное (оперативное) [18, с. 210].

Кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования организации в области человеческих ресурсов.

На основании вышесказанного, можно сделать следующие выводы.

Кадровая политика бывает: пассивной, реактивной, превентивной, активной, открытой и закрытой. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики -- рациональную и авантюристическую. Кадровая политика должна соответствовать целям организации, но и принимать во внимание интересы сотрудников.

На кадровую политику в целом влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Похожие статьи




Типология и факторы, влияющие на кадровую политику - Кадровая политика в сфере культуры

Предыдущая | Следующая