Кадровая работа, как составляющая кадровой политики - Кадровая политика страховой компании

На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории. Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения требовали от управляющих высокого профессионализма, компетентности, умения соизмерять свою деятельность с существующими законами. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин подходов к кадровой работе: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психических и социально-организационных факторов в эффективном управлении персоналом организации. Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ века.

Внедрение современных технологий производства приводит к усложнению труда, росту квалификации и уровня развития персонала и, одновременно, к снижению трудоемкости работы и количества персонала необходимого для выполнения того или иного объема работы, дефицит персонала. Все это приводит к росту отношения числа сотрудников кадровых служб ко всему персоналу. [26,С.7] Кадровая служба -- подразделение, которое формируется исходя из задач, стоящих перед учреждением, а также численности работников учреждения. Она может состоять из одного человека, совмещающего выполнение основных функций, а может представлять штат сотрудников. Чем крупнее компания, тем больше сотрудников входят в данную службу.

Под организационной структурой отдела кадров подразумевают его основные и вспомогательные подразделения. Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности. Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий -- руководителей, специалистов и исполнителей. Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник -- как правило, начальник отдела кадров. [30,С.32] Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав, заместителей и помощников начальника, специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия.

Масштаб кадровой службы в организациях зависит от различных факторов, особое значение среди них занимает число занятых, отрасль, к которой относится хозяйствующий субъект, степень децентрализации его структуры. Чем крупнее по численности организация, тем масштабнее организован в ней кадровый менеджмент. Величиной предприятия определяются также задачи, которые должна решать служба персонала. Численный состав отдела кадров подразделяется на три вида: отдел кадров крупного предприятия численностью свыше 1000 человек, среднего - от 500 до 1000, малого - до 500 человек.

В состав кадровой службы могут входить отдел организационного и документационного обеспечения, отдел планирования и подготовки кадров, отдел труда и заработной платы, отдел социально-психологического и юридического обеспечения, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел стратегического управления персоналом, а также отдел организации труда, производства и управления технической информации, отдел материального стимулирования и мотивации труда, патентно-лицензионный отдел. [30,С.34]

Отдел организационного и документационного обеспечения выполняет задачи по приему и увольнению работников на предприятие, их первичному учету, анализирует текучесть кадров и дисциплину труда. Кроме того, здесь же ведется учетно-контрольная работа с временно отсутствующими работниками, которые находятся в отпусках, командировках, отсутствуют по болезни. Отдел занимается документированием деятельности кадровой службы, включая исполнение, учет, систематизацию и хранение документов, ведением архивной и справочной работы, а также уничтожение документов, с истекшим сроком хранения.

Отдел планирования и подготовки кадров выполняет задачи по планированию работы кадровой службы, а также по организации профессиональной подготовки работников предприятия для их наиболее целесообразного использования. С этой целью в отделении проводится работа по изучению работников и оценке результатов их труда. Полученные данные анализируются и в дальнейшем используются в текущей деятельности кадровой службы. Кроме того, на основе полученных данных осуществляется подготовка различных отчетов. [30,С.36]

Отдел труда и заработной платы: разрабатывает штатное расписание и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывает штатные расписания структурных подразделений; систематически отслеживает численность по структурным подразделениям; внедряет современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат, разрабатывает и совершенствует системы оценки труда персонала, формирует и внедряет системы премирования; формирует коллективный договор и организует контроль его выполнения; осуществляет контроль соблюдения Трудового кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; организовывает работу по аттестации рабочих мест; разрабатывает графики работы организации (одно-, двух - и трехсменный режим) и согласовывает графики работы структурных подразделений; анализирует технико-экономические показатели структурных подразделений по труду; составляет статистическую отчетность по трудовым показателям. [29,С.11]

Отдел социально-психологического и юридического обеспечения выполняет две основные задачи -- сокращение сроков адаптации работников к новым условиям работы (как при поступлении на предприятие, так и при назначении на новые должности), разработка норм социальной защиты, а также обеспечение норм трудового законодательства на предприятии, как в отношении работников, так и работодателей.

Отдел охраны труда и техники безопасности: организует и координирует работу по охране труда в организации; совершенствует работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; производит анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласовывает разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда; составляет отчетность по охране труда. [29,С.12]

Отдел стратегического управления персоналом занимается разработкой стратегии управления персоналом для достижения цели организации, планированием развития персонала, анализом информации по рынку рабочей силы, планированием потребности персонала.

Развернутая структура отдела кадров, наиболее часто встречающаяся на крупных предприятиях, количество сотрудников которых превышает 1000 человек, предполагает наличие в составе кадрового органа нескольких структурных подразделений или групп. Каждое структурное подразделение возглавляет начальник, но иногда вполне допустимым является и делегирование административных полномочий одному из наиболее квалифицированных специалистов группы. [30,С.4]

Отдел кадров среднего по численности предприятия, где количество работников составляет от 100 до 1000 человек, как правило, представляет собой подразделение, включающее в себя в качестве внутренних структурных единиц группы или мини-группы. В их обязанности входит выполнение тех же функций, что и в крупном предприятии, но расширен круг обязанностей каждого сотрудника. На малых предприятиях с численностью работников менее 100 человек ведение кадровой работы обычно поручается уполномоченному сотруднику, в распоряжении которого могут быть один или два технических исполнителя. Таким образом, в зависимости от размеров предприятия состав подразделений может меняться. В крупных организациях функции каждого подразделения выполняет отдельная служба, а в небольших и средних организациях все направления сосредоточены в одном подразделении - отделе кадров.

Правильно построенная работа кадровой службы позволяет наиболее целесообразно и эффективно использовать человеческие ресурсы. Кадровая служба предприятия сама не управляет персоналом, она организует, определенную работу с персоналом и ведет специфический кадровый учет. Вся это работа делается в интересах руководителей, которые и управляют людьми. Задача кадровой службы помочь руководителям управлять эффективно.

В результате расширения сферы деятельности организаций происходит не только усложнение, но и увеличение диапазона функций кадровых служб. Их специфика заключается в учете глобальных перспектив, факторов риска, различий в экономических системах и ценностных базах при формировании стратегии и тактики кадровой работы.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей приведены в таблице 1.3.1

Таблица 1.3.1 - Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики

Тип	Уровень планирования
1	2	3	4
Стратегии Организации	Долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (управленческий)	Краткосрочный (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринимательская	Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев -- формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка новых форм организации труда под новые технологии	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству	Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации	Поиск перспективных специалистов	Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников и знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный -- Япония)	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению Проведение программ адаптации персонала
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого персонала Разработка социальных программ	Создание кружков "качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов "внутреннего найма" -- совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки	Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников
Круговорота	Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме	Культивирование "философии фирмы". Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

Первое - создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

Второе - обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

Третье - регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров. Кадровые мероприятия -- действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Проблемы координации кадровой работы учитывают отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия

Кадровая работа, как составляющая кадровой политики - Кадровая политика страховой компании

Похожие статьи