Этапы деловой карьеры - Анализ планирования и развития карьеры работника организации

На современном этапе, да и вообще во все времена, деловая карьера играла одну из главных ролей в жизни человека, именно благодаря ей человек мог сказать о себе успешен ли он, добился ли он максимальных результатов в своей трудовой жизни. Но карьера - это временное понятие, т. е. нельзя сказать, что за один день человек может достичь вершины карьеры (если конечно не случается особых чудес). Так получается, что достичь максимальных результатов в трудовой жизни он может только поэтапно. Поэтому в современном мире принято говорить об этапах деловой карьеры.

Современные специалисты в этой сфере, говоря о этапах деловой карьеры, подразумевают отдельные отрезки трудовой жизни человека на его трудовом попроще, причем зачастую случается так, что у человека его карьера не будет связана с одним предприятие (как скажем это было в советское время)Малуев П. А. Управление персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2011. - 184 с. . В современном мире отношение к таким этапам трудовой жизни разное, для кого-то не важно где и как он построит свою карьеру (современной молодежи например хочется лишь получать хорошее вознаграждение за свой труд), для кого-то это превращается в главную цель жизни, когда уже неважно какими средствами можно будет этого достичь.

Можно сказать, что сам процесс развития деловой карьеры человека начинается с того момента, как он пришел в компанию. Сотрудник таким образом не только начинает презентовать себя, как перспективного работника, но и начинает понимать достаточно ли возможностей у компании, чтобы та могла развиваться. На этом первом этапе сотрудник определяет есть ли в фирме возможности для роста и развития, и если этого достаточно, то он работает и стремиться к росту в должности. Бывает, что у многих первый этап на этом и заканчивается, кто-то осознает, что компания ему не подходит, кто-то хочет попробовать себя в другой сфере.

На последующем (втором этапе) происходит формирование собственного личного плана развития собственной карьеры, т. е. сотрудник начинает осознавать какие должности он может занять и какие усилия при этом он может приложить. Деловая карьера в компании осуществляется не только "вверх", но можно сказать и о горизонтальном перемещении работника, например, из одного отдела в другой, из одного подразделения в другое.

На протяжении развития сотрудника в компании происходит процесс, при котором фирма понимает соответствует работник их требованиям или нельзя здесь забывать и о развитии карьеры работника, что связано с различной профессиональной переподготовкой штата. Тренинги, специальные курсы, стажировки - все это будет способствовать развитию профессиональных навыков и качеств сотрудника, т. е. компания может воспитать именно такого работника, который будет соответствовать ее требованиям. При этом новые навыки и знания работник должен применять в своей работе, чтобы бы доказать эффективность вложенных в него денежных средств компании.

Также в современной управленческой науки принято рассматривать этапы деловой карьеры как отрезки жизни человека, т. е. определенный возраст сотрудника соответствует определенному этапу в его карьере Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2008. - 496 с.. В течении этих периодов в своей жизни человек достигает поставленных перед собой целей и задач.

Начнем с предварительного этапа, который охватывает обычно возраст, когда человек учится в школе, оканчивает университет и оканчивается в возрасте 25-28 лет. Обычно этот период характеризуется частыми сменами работы, что связано с тем, что выпускник ВУЗа зачастую не может найти применение полученным знаниям, ищет себя в той или иной сфере, формирует для себя образ "идеальной" для него работы.

Второй этап в деловой карьере человека называют этапом становления (25-30лет), когда идет процесс освоения выбранной профессии, формируются профессиональные навыки. Этот этап характеризуется и появлением семьи, поэтому финансовый вопрос на этом этапе стоит как никогда остро.

Этап продвижения (30-45 лет) характеризуется самими процессом роста профессиональной квалификации работника, и именно на этом этапе и происходит само продвижение по карьерной лестнице. У работника на этом этапе уже богатый опыт, есть все необходимые навыки и умения. При этом сам работник уже "знает себе цену", стремиться продать свой опыт как можно выгоднее, он знает, что его навыки необходимы компании и это придает эму профессиональной уверенности.

Есть в деловой карьере и этап сохранения (45-60лет), это пик деловой карьеры человека. Работник продолжает совершенствоваться в профессиональном плане, сохраняет полученные навыки. При этом на этом этапе работник хочет уже учить, передает свои знания молодым сотрудникам.

Обычно деловая карьера завершается в возрасте от 60 до 70 лет. Это период выхода на пенсию, целью уже становится личное счастье, а не трудовая карьера. Можно сказать, что работник уже не задумывается о карьерном совершенствовании, скорее он хочет уже отдохнуть и увидеть мир (очень характерно для американской системы деловой карьеры).

В любом возрасте сотрудник сталкивается с процессом управления своей карьерой, когда он приобретает новые знания и умения, определяется со сферой работы и необходимым доходом Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, - 2010. - 315 с.. Успешный сотрудник на последнем этапе работы может с гордостью сказать, что он получил не только знания, что он не только принес пользу компанию, но и обучил молодых работников.

В молодом возрасте человек ждет карьерного роста, уже в зрелом возрасте он задумывается о руководящих постах Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: 2011. - 385 с.. При этом большинство не стремятся самостоятельно занят должность руководителя, а ждут назначения, что говорит об их пассивности. Именно поэтому на предприятии должна формироваться собственная программа управления карьерой, которая бы позволила сотруднику самостоятельно предпринимать необходимые шаги для развития профессиональных навыков. К тому же само государство должно более внимательно относиться к таким программам, ведь развитие страны напрямую зависит от профессиональных навыков ее граждан.

В следующей главе мы рассмотрим развитие системы кадров и саму кадровую политику новгородского предприятия ООО "Ком", которое уже несколько лет позиционирует себя как успешно развивающееся предприятие с грамотным отношением к своим сотрудникам и проведением современной кадровой политикой. О том насколько она эффективна будет рассмотрено в третьей главе работы, где и будут определены необходимые мероприятия по ее совершенствованию.

Похожие статьи




Этапы деловой карьеры - Анализ планирования и развития карьеры работника организации

Предыдущая | Следующая