Политика ОАО "РЖД" в области взаимодействия с персоналом - Анализ форм и направлений планирования социального развития организации
Следуя принципам социально ответственного ведения бизнеса, ОАО "РЖД" реализует социальную политику, направленную на эффективное взаимодействие с персоналом.
Компания рассматривает работников как главный ресурс, определяющий экономические результаты работы ОАО "РЖД", конкурентоспособность и рыночную стоимость Компании. В связи с этим обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО "РЖД" и мотивация работников к производительному и эффективному труду выступают важнейшими целями социальной политики Компании.
Реализация целей политики в области взаимодействия с персоналом в ОАО "РЖД" осуществляется по нескольким ключевым направлениям (в таблице 1):
Привлечение и профессиональный отбор персонала;
Регулирование трудовых отношений;
Оплата труда и мотивация персонала;
Социальная поддержка работников;
Развитие (обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации) работников ОАО "РЖД";
Охрана труда и профессиональная безопасность.
Успешность реализации политики взаимодействия с персоналом Компании зависит как от существующих возможностей и потенциала Компании, так и от действующих и потенциальных рисков, связанных с влиянием внешней и внутрикорпоративной среды.
Возможности ОАО "РЖД" в области взаимодействия с персоналом определяются, с одной стороны, сочетанием многолетнего опыта реализации социальных программ, существенной материально-технической базой в этой области, а с другой стороны, внедрением новых методов и стратегических подходов к социальному развитию. Управление персоналом и повышение качества трудовых ресурсов Компании, а так же их корпоративной социальной поддержкой осуществляется на основе Функциональной стратегии развития кадрового потенциала. Кроме того, в Компании разработан и реализуется целый ряд программ по отдельным областям социального развития. ОАО "РЖД" прилагает значительные усилия по развитию социального партнерства, сотрудничества с профсоюзными организациями, представляющими интересы работников Компании. Планируемые и реализуемые Компанией меры социальной политики направлены не только на реализацию имеющихся возможностей, но и на эффективное управление существующими и потенциальными рисками Компании в области взаимодействия с персоналом.
Негативное влияние таких рисков связано:
С возможным снижением эффективности текущей деятельности из-за повышения текучести кадров, временной потери трудоспособности, снижения мотивации к высокопроизводительному труду;
С угрозами стратегическому развитию Компании вследствие нехватки квалифицированных человеческих ресурсов для реализации новых проектов и направлений деятельности, предусмотренных в стратегии развития железнодорожного транспорта до 2030 года.
Табл. 1 Основные направления реализации политики в области взаимодействия с персоналом в ОАО "РЖД"
ЗАДАЧИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОАО "РЖД" |
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОАО "РЖД" |
Привлечение и профессионально квалификационный отбор персонала |
1. Организация активного поиска, привлечение потенциальных клиентов4. Обучение, подготовка, переподготовка повышение квалификации работников |
Создание условий для профессионального и карьерного роста сотрудников |
Табл. 1 (продолж.) Основные направления реализации политики в области взаимодействия с персоналом в ОАО "РЖД"
ЗАДАЧИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОАО "РЖД" |
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОАО "РЖД" |
Обеспечение безопасных условий труда |
1. Осуществление мероприятий по охране труда и промышленной безопасности |
Повышение благосостояния и качества жизни работников Компании и членов их семей |
1. Оказание медицинской помощи 2. Санаторно-курортное и лекарственное обеспечение работников, членов их семей и неработающих пенсионеров 3. Поддержка развития спорта, культурного досуга и другое. |
В Компании выделены следующие виды рисков в области взаимодействия с персоналом (рисунок 3):
* операционные риски:
Кадровые риски (риски текучести кадров, потери квалифицированного и перспективного персонала), обусловленные
Недостаточно эффективным управлением персоналом и нерациональной системой мотивации работников, несоответствием уровня оплаты труда трудовым затратам и условиям труда.
Риски травмирования, профессиональных заболеваний работников, обусловленные недостатками в организации и охране труда.
* стратегические риски (риски дефицита трудовых ресурсов), обусловленные неблагоприятной демографической ситуацией в стране, дефицитом качественных трудовых ресурсов и усилением диспропорций в структуре населения, увеличением разрыва в оплате труда в железнодорожном транспорте и в других отраслях экономики.
Принимаемые Компанией меры по смягчению рисков в основном связаны с управлением факторами внутрикорпоративной среды. Связанные с факторами внешней среды риски и возможности в меньшей степени поддаются корпоративному управлению, но при этом также учитываются в рамках разработки и реализации стратегии развития кадрового потенциала.
За 2008 год для Компании подготовлено по рабочим профессиям более 74 тыс. чел. и более 165 тысяч рабочих повысили свою квалификацию. Из указанного объема 57% обучено в технических школах и учебных центрах железных дорог, 27% - в техникумах и колледжах железнодорожного транспорта, 16% - в других учебных заведениях (лицеи, технические училища).
В настоящее время идет активная работа по выработке новых подходов к организации работы машинистов локомотивов для работы без помощника. Готовится проект положения, в котором будут регламентированы все действия машинистов, работающих без помощников, включая вопросы их обучения. Разрабатываются программы подготовки локомотивных бригад скоростного и высокоскоростного движения на октябрьской и горьковской ж. д. С учетом существенных изменений в технологии перевозочного процесса, внедрения новой техники и систем информатизации для подготовки кадров рабочих профессий основных хозяйств, связанных с безопасностью движения поездов, ежегодно перерабатываются учебные планы и программы. В 2008 году переработаны и утверждены 10 учебных планов и программ подготовки, переподготовки рабочих кадров по путевому, локомотивному хозяйствам, программы повышения квалификации по хозяйству перевозок.
В сфере социальных гарантий работников образовательных учреждений осуществляется негосударственное пенсионное обеспечение через НПФ "Благосостояние", заключаются договора на добровольное медицинское страхование. Расходы негосударственных образовательных учреждений в 2008 году с учетом расходов на добровольное медицинское страхование, охрану труда, выплату материальной помощи составили 5000,5 млн. руб., или 99,1% от плана. В целом по сети железных дорог средняя заработная плата работников негосударственных учреждений образования с учетом районного коэффициента в 2008 году составляет 11092 руб.
В 2008 году 731 коллектив занял призовые места в отраслевом соревновании. Из них 20 коллективов, добившиеся наивысших результатов в труде, признаны лучшими по итогам работы за 2008 год. Им вручены памятные знаки, почетные дипломы и денежные премии.
По итогам соревнований за 2008 год, присвоено звание:
"лучший руководитель среднего звена на железнодорожном транспорте" - 93 чел.;
"лучший мастер на железнодорожном транспорте" - 84 чел.;
"лучший по профессии на железнодорожном транспорте" - 228 чел.;
"лучший коллектив бригады (колонны, участка, смены)" - 183 коллектива.
В период с 2004 по 2008 годы финансовая поддержка для приобретения (строительства) жилых помещений оказана более чем 19 тыс. работников отрасли, причем в 2008 году - 4 106 работникам, что в 1,8 раза больше, чем в 2005 году. В 2009 году на цели предоставления работникам ипотечных субсидий ОАО "РЖД" предусмотрело в своем бюджете 572 млн. руб., что позволит улучшить жилищные условия почти четырем тысячам семей железнодорожников.
В 2008 году направлено на выплату безвозмездных субсидий многодетным семьям и одиноким родителям 90,5 млн. руб., 637 молодым работникам, в чьих семьях родились дети, выплачено 167,0 млн. руб. на погашение задолженности по приобретенным жилым помещениям. В 2009 году на эти цели запланировано 250,0 млн. руб. ОАО "РЖД" планирует и в последующие годы оказывать финансовую помощь своим работникам и до 2011-2012 годов решить жилищные вопросы работников отрасли.
Также ОАО "РЖД" активно разрабатывает проекты целевой программы "молодежь Компании 2006-2010 годы", такие как:
"Молодой профессионал": "Профессионализм молодежи Компании","Международное молодежное сотрудничество", "Молодой ученый и рационализатор", "Воспитание корпоративного лидерства", "Совершенствование взаимодействия с учебными заведениями ж/д транспорта в области подготовки специалистов для Компании";
"Корпоративная молодежная культура": "Содействие самоорганизации молодежи Компании", "Гражданско-патриотическое и духовно-нравственное воспитание молодежи", "Молодежь в информационном пространстве", "Участие в национальных проектах и сотрудничество с общественными организациями";
"Социальные гарантии молодежи": "Здоровье молодежи Компании", "Здоровый образ жизни", "Молодая семья", "Жилье для молодежи".
Таким образом, компания ОАО "РЖД" активно развивает планирование социального развития своей организации как в долгосрочном периоде (до 2030 года), так и для более коротких сроков (2-3 года). Также компания постоянно анализирует возможные риски для наиболее точного соответствия запланированным результатам.
Похожие статьи
-
Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа. На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана...
-
Принципы и методы формирования кадровой политики. Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов,...
-
Социальная политика ОАО "ЛУКОЙЛ" - Кадровая политика в организации на примере ОАО "ЛУКОЙЛ"
Политика кадровый организация С 2002 года в компании ОАО "ЛУКОЙЛ" существует "Социальный кодекс", в котором прописаны все корпоративные социальные...
-
Организация подготовки и обучения персонала Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что...
-
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор...
-
Развитие экономики определяется уровнем подготовки и квалификации кадров. Научно-технический прогресс выдвигает новые требования к профессиональной...
-
Предложения по совершенствованию кадровой политики. Для совершенствования кадровой политики необходимо: - продолжить работу по организации на предприятии...
-
Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти...
-
Основные направления и виды обучения персонала в организации Эффективное управление персоналом и развитие организации во многом определяются личностными...
-
Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею....
-
Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом "АПК" можно назвать следующие: 1) Повышение профессионализма в...
-
Возможности адаптации зарубежного опыта управления персоналом: проблемы и перспективы В своем формировании кадровые службы прошли определенные этапы, из...
-
Сущность, методы, функции и значение управления персоналом Предприятие - это совокупность подсистем, взаимосвязанных друг с другом, создающая целостную...
-
Кадровая политика ООО "Акбар" формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных...
-
Анализ управления персоналом организации - Власть и управление в деятельности организации
Главой компании является генеральный директор, также являющийся соучредителем и собственником компании. В круг его обязанностей входит организация работы...
-
Кадровый персонал трудовой стимулирование Рыночная форма хозяйствования сопровождается разными формами нестабильности, которые изменяются под...
-
В основе функционирования экономической системы лежит человеческий ресурс, который позволяет объединить все имеющиеся факторы производства для достижения...
-
Степень эффективности кадровой политики определяется показателями производительности труда и удовлетворением потребностей и интересов работников. В...
-
Аннотация: Проводится анализ существующей системы управления персоналом территориальных генерирующих компаний Ростовской области, на примере ООО...
-
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка...
-
В предлагаемой для ООО "Комфорт" системе мотивации персонала определяющим фактором стимулирования должна быть система материального стимулирования, но...
-
Анализ понятия "оценка персонала" в отечественной и зарубежной литературе Развитие представлений о необходимости, месте и роли оценки персонала в системе...
-
Политика управления персоналом - Кадровая политика в организации на примере ОАО "ЛУКОЙЛ"
Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания Компании, в мае 2003 года была принята Политика...
-
Создание эффективной системы кадрового менеджмента положительно влияет на рост производительности труда; совершенствование профессионального мастерства;...
-
В ООО " Управление социальных объектов" действует закрытая кадровая политика. Она характеризуется тем, что предприятие ориентируется на внедрение нового...
-
Отношение к персоналу в инновационной организации Изменение отношения к персоналу в конце XX в. характерно не только для инновационных, но и для...
-
УСЗН Октябрьского района г. Красноярска находится на стадии стабилизации. Стадия стабилизации предполагает разработку схем оптимизации труда, сокращение...
-
Одним из основных направлений совершенствования методов трудовой мотивации и стимулирования труда в организации является участие в распределении прибыли,...
-
Определение, формирование и актуализация Политики в области менеджмента качества возложены на директора ОАО "ОЗАА" при непосредственном участии персонала...
-
Американский опыт: характеристика, методы управления организацией и ее персоналом на примере "General Electric" История корпорации История корпорации...
-
ВВЕДЕНИЕ - Анализ стратегий управления персоналом в социальной сфере
Изменения экономической и политической систем в России в конце двадцатого века одновременно предоставляют большие возможности и содержат серьезные угрозы...
-
Проанализировав кадровую службу предприятия и систему управления персоналом в целом можно выделить ряд значительных недостатков, которые все вместе...
-
Специфика современной социальной работы требует высокого уровня профессионализма, который формируется посредством профессиональной подготовки...
-
Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы...
-
Внутрифирменные социальные программы: опыт лучших компаний
Внутрифирменные социальные программы Внутрифирменные, или корпоративные, социальные программы представляют собой одну из главных составляющих стратегии...
-
С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь...
-
Существуют следующие виды кадровой политики. 1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: А)...
-
Заключение - Анализ системы адаптации персонала на предприятии
В заключение сделаем краткие выводы по дипломной работе. Адаптация персонала - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в...
-
В отечественной и зарубежной литературе существует целый ряд инструментов организационно-экономического характера, которые позволяют повысить социальную...
-
Мы провели анализ трудовой мотивации в ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг". Он показал, что в трудовой мотивации компании существует ряд недостатков, которые...
Политика ОАО "РЖД" в области взаимодействия с персоналом - Анализ форм и направлений планирования социального развития организации