Сопротивление организационным изменениям - Сопротивление внедрению инновационных проектов

Как было указано выше, эффективно существовать без организационных изменений в текущей среде не сможет ни одна компания. Однако, следует помнить о том, что и проводить и внедрять эти изменения очень сложно. В первую очередь это вызвано тем, что при реализации различного рода проектов, связанных с изменениями, руководители сталкиваются с сопротивлением, оказываемым со стороны сотрудников компании. По оценкам некоторых экспертов Maurer R. Beyond the wall of resistance: Why 70% of all changes still fail--and what you can do about it. - Bard Press, 2010. Bennebroek Gravenhorst K. M., Werkman R. A., Boonstra J. J. The change capacity of organisations: general assessment and five configurations //Applied Psychology. - 2003. - Т. 52. - №. 1. - С. 83-105., приблизительно две трети проектов по организационным изменениям терпят неудачу, в большей степени это связанно с возникающим сопротивлением. На верхнем уровне все кажется достаточно простым. Люди не желают покидать свою зону комфорта, из-за чего пытаются предотвратить перемены. Однако эта тема требует гораздо более детального рассмотрения.

При столкновении с процессом организационных изменений, сотрудники компании начинают проявлять определенное сопротивление. По мнению Скотта и Джеффи Scott C. D., Jaffe D. T. Survive and thrive in times of change //Training &; Development Journal. - 1988. - Т. 42. - №. 4. - С. 25-28.эта реакция протекает в 4 этапа: первоначальное отрицание, сопротивление, постепенная разведка и приверженность. Бессознательные процессы возникают из-за потенциальных угроз изменения Halton W. Some unconscious aspects of organizational life: Contributions from psychoanalysis //Communication, Relationships and Care. - 1994. - С. 297. O'Connor C. A. Resistance: The repercussions of change //Leadership &; Organization Development Journal. - 1993. - Т. 14. - №. 6. - С. 30-36.. Сотрудники используют хорошо известные им способы обороны для собственной защиты от изменений и ощущения беспокойства Oldham M., Kleiner B. H. Understanding the nature and use of defense mechanisms in organisational life //Journal of Managerial Psychology. - 1990. - Т. 5. - №. 5. - С. 1-4. De Board R. The psychoanalysis of organisations: A psychoanalytic approach to behaviour in groups and organisations //Tavistock, London. - 1978.. И зачастую эти защитные механизмы могут препятствовать адаптации внедряемых изменений.

При этом сопротивление является естественной реакцией людей, которую следует ожидать. Coghlan D. A person-centred approach to dealing with resistance to change //Leadership &; Organization Development Journal. - 1993. - Т. 14. - №. 4. - С. 10-14. Steinburg C. Taking charge of change //Training &; Development. - 1992. - Т. 46. - №. 3. - С. 26-33. Zaltman G. et al. Strategies for planned change. - Wiley, 1977. Это происходит из-за того, что человеку, которого затронут последствия этих изменений приходиться переходить от известного, стабильного состояния к неизвестному. Coghlan D. A person-centred approach to dealing with resistance to change //Leadership &; Organization Development Journal. - 1993. - Т. 14. - №. 4. - С. 10-14. Steinburg C. Taking charge of change //Training &; Development. - 1992. - Т. 46. - №. 3. - С. 26-33. Myers K., Robbins M. Rules for Change //Executive Excellence. - 1991. - Т. 8. - №. 5. - С. 9-10. Nadler D. A. Managing organizational change: An integrative perspective //The Journal of Applied Behavioral Science. - 1981. - Т. 17. - №. 2. - С. 191-211. Однако существует несколько типов людей, для одних изменения - это неизбежный процесс, к которому они привыкли, другие же предпочитают сохранение неизменного постоянного состояния, которое они всячески будут пытаться сохранить. Nadler D. A. Managing organizational change: An integrative perspective //The Journal of Applied Behavioral Science. - 1981. - Т. 17. - №. 2. - С. 191-211. Zaltman G. et al. Strategies for planned change. - Wiley, 1977.

Провалы большого количества масштабных проектов по организационным изменениям можно напрямую связать с сопротивлением сотрудников. Maurer R. Beyond the wall of resistance: Why 70% of all changes still fail--and what you can do about it. - Bard Press, 2010. Spiker B. K., Lesser E. Change management: We have met the enemy... //Journal of Business Strategy. - 1995. - Т. 16. - №. 2. - С. 17-21. Reger R. K. et al. Creating earthquakes to change organizational mindsets //The Academy of Management Executive. - 1994. - Т. 8. - №. 4. - С. 31-43. Martin H. H. How We Shall Overcome Resistance-Alternatives To Panic //Training and Development journal. - 1975. - Т. 29. - №. 10. - С. 32-34. В исследовании "The changing face of organisational change" Waldersee, R. and Griffiths, A. (1997), ''The changing face of organisational change'', CCC Paper No. 065, Centre for Corporate Change, Australian Graduate School of Management, The University of New South Wales, Sydney выборка состояла из 500 Австрийских компаний, деятельность которых изучалась на протяжении 1993-1996 годов. Результаты данного исследования свидетельствуют о том, что сопротивление сотрудников являлось наиболее часто указываемой проблемой реализации организационных изменений. Управление сопротивлением сотрудников является серьезной проблемой для инициаторов перемен, кроме того, в соответствии с О'Конора O'Connor C. A. Resistance: The repercussions of change //Leadership &; Organization Development Journal. - 1993. - Т. 14. - №. 6. - С. 30-36. сопротивление играет большую роль, чем любой другой аспект процесса изменений.

Стоит уточнить, что вышеперечисленные труды были связанны непосредственно с организационными изменениями, при этом, большинство используемых работ по теме сопротивления проводилось более 20 лет назад, исключениями являются несколько работ. Maurer R. Beyond the wall of resistance: Why 70% of all changes still fail--and what you can do about it. - Bard Press, 2010. Bennebroek Gravenhorst K. M., Werkman R. A., Boonstra J. J. The change capacity of organisations: general assessment and five configurations //Applied Psychology. - 2003. - Т. 52. - №. 1. - С. 83-105. С другой стороны, речь шла об организационных изменениях, в рамках данной работы же речь пойдет об инновационных проектах, в т. ч. и по организационным изменениям. Сама по себе инновационность увеличивает степень размытости результата, неопределенность будущего состояния сотрудников и т. д. В виду чего, есть все основания предположить, что сопротивление изменениям играет существенную роль на результаты проекта. Отсюда вытекает первая гипотеза:

Гипотеза 1: Возникающее при внедрении инновационных проектов сопротивление оказывает большое влияние на результаты проекта.

Существует два типа сопротивления: активное и пассивное. Если брать определения данных типов сопротивления из литературы, связанной с организационными изменениями, они будут таковы:

"Пассивное сопротивление - форма более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде снижения производительности или желания перейти на другую работу.

Активное сопротивление - форма открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения новшеств) Эленберг А. Н. Управление сопротивлением изменениям в системе промышленного предприятия //Экономические науки. - 2010. - Т. 72. - №. 11. - С. 184-189.."

Однако в данной работе будет использована несколько иная классификация, пересекающаяся преимущественно с темой сопротивления инновационным продуктам. Перед тем, как дать определение, содержащееся в статье "How to Overcome Pro?Change Bias" Talke K., Heidenreich S. How to Overcome Pro?Change Bias: Incorporating Passive and Active Innovation Resistance in Innovation Decision Models //Journal of Product Innovation Management. - 2014. - Т. 31. - №. 5. - С. 894-907.следует более подробно разобраться в причинах разграничения сопротивления инновационным продуктам на активное и пассивное.

Похожие статьи




Сопротивление организационным изменениям - Сопротивление внедрению инновационных проектов

Предыдущая | Следующая