Структура и объекты планирования организационной культуры - Планирование культуры экономической организации

Выбор объектов планирования организационной культуры определяется ее структурой. Структура организационной культуры, обладая неформальным характером, существует параллельно с формальной структурой организации.

Все элементы культурной структуры фирмы необходимо разделить на две крупные группы.

Первая группа включает в себя базовые ориентиры и установки - ценности организационной культуры. Ценности являются ядром, стержневым элементом организационной культуры.

Вторая группа включает средства (способы) реализации системы ценностей организационной культуры. В рамках второй группы можно выделить следующие элементы.

    1) Лидеры организационной культуры. 2) Неформальные способы организации хозяйственных элементов - культурные процедуры, игры и церемонии. 3) Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры) - культурные коммуникации. 4) Формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).

Ценности. Важность ценностей для корпоративной культуры чрезвычайно велика. Принятые организацией ценности задают форму существования и содержание остальным элементам культурного пространства фирмы.

Существенным представляется выяснение места и значения ценностей в общефирменном пространстве, Ценности, как элемент культурной (неформальной) системы экономической организации своим аналогом в формальной системе имеют Цели.

Соотношение между ценностями и целями, с одной стороны, определяется тем, что и те, и другие обусловливают базис и ориентиры развития экономической организации. С уверенностью можно выделить область пересечения обеих категорий на уровне как организации в целом, так и отдельных ее частей. Более того, в большом количестве случаев объектами ценностей и целей являются одни и те же пространства.

Все пространства установления целей одновременно являются пространствами формирования ценностей. Это подтверждает культурная практика как зарубежных, так и отечественных компаний. В качестве примера можно привести доминирующие ценности компаний: "Катерпиллар" - "Сервис 24 часа в сутки в любой точке мира"; "Сире" - "Качество по хорошей цене"; "Континентал банк" - "Мы в поиске пути (навстречу нуждам потребителей)" и т. д.

Ценности и цели по своей сути не могут быть полностью независимыми величинами, поскольку являются элементами единого целого - организационной системы.

С другой стороны, природа, а значит, содержание ценностей целей во многом различны.

Ценности в первую очередь основаны на человеческих потребностях. По сути дела, ценности экономической организации - это трансформированные потребности ее человеческой среды. В то же время потребности человеческой среды неоднородны в силу ее комплексного характера, что определяет сложную структуру внутрифирменных ценностей.

Основной особенностью ценностей является то, что все они Очеловечены. Их существование реально только тогда, когда они признаны и усвоены каждым из участников человеческой среды фирмы. В этом их основное отличие от целей, определяемых на основе авторитетных решений высших управляющих и принимаемых в директивном порядке. Ценности максимально гуманизированны, в то время как цели непосредственно связаны не с людьми и их потребностями, а с обезличенными элементами внутренней и внешней среды организации. В рамках пространства целей люди чаще всего выступают в качестве одного из факторов хозяйственной деятельности - недаром при формулировании целей работающие в организации чаще всего обозначаются при помощи утилитарно-технократических терминов "наемные работники", "персонал".

Для системы ценностей определяющими являются равновесие и развитие человеческой среды фирмы, ее гармоничное взаимодействие с внутренней и внешней средой организации. И здесь показатели экономического благополучия имеют равное значение с показателями социального, духовного и прочего развития. То есть социальная ответственность в системе ценностей оказывается не менее значимой, чем доходность, и, в рамках определенной системы ценностей, фирма может отодвинуть на второй план интересы прибыли, чтобы достигнуть социальной гармонии. потребитель партнерский экономический

Ценности в большей мере обладают уникальностью, неповторимостью, подчеркивая особый климат человеческой среды экономической организации.

Ценности отдельного работника, отражающие его отношение к предмету и процессу своего труда, составляют основу Трудовой этики. Отдельно выделяется этика группы - бригады, отдела, подразделения, филиала. Специфическая этика группы часто образует относительно автономную Субкультуру в рамках данной организационной культуры. Ключевым элементом системы ценностей является Организационная, или Корпоративная, этика, Связывающая воедино разноплановые ценности организации. В состав организационной этики входят такие глобальные цели, как миссия и видение. В случае, если ценности экономической организации взаимодействуют с ценностями экономической культуры в рамках рыночной экономики, мы сталкиваемся с такой формой их взаимоотношения, которую обычно называют Этикой бизнеса. Этика бизнеса предполагает, что фирма испытывает воздействие ценностей рыночного порядка и в процессе своего функционирования и развития также влияет на содержание и общую атмосферу культуры рынка. Этика бизнеса персонифицируется в поведении руководителей фирмы, предпринимателей. Этика рыночного порядка включена в более широкий контекст общественной этики, что, в свою очередь, отражается на содержании организационной этики. Отсюда этика бизнеса имеет общечеловеческие, религиозные, социальные, политические и прочие аспекты.

Эффективность ценностей организационной культуры определяется наличием у них такого свойства, как Разделяемостъ. Разделяемость означает признание ценностей в качестве важного ориентира деятельности, установок, определяющих повседневное рабочее существование всеми участниками организации.

Лидеры. Понятие "ценности" тесно взаимосвязано с понятием "лидерство" и соответственно - "лидеры". Лидеров оргкультуры можно разделить на творцов и персонификаторов.

Творцы. Как уже подчеркивалось, ряд культурных ценностей фирма воспринимает из окружающей ее среды. Вместе с тем ценности, определяющие специфику, уникальность данной организационной культуры, создаются внутри фирмы как конкретной хозяйственной единицы. Фирма сознательно формирует свои ценности в лице представителей "видимой руки", управляющей организацией, - лидеров. Таким образом, отношение лидера организации к системе ценностей определяется тем, что он в большей мере является ее создателем.

Персонификаторы. Данный тип лидеров воплощает собой, своим поведением ценности организационной культуры. Специалисты по организационной культуре Дил и Кеннеди предлагают любопытное описание возможных типов персонификаторов, или "сделанных героев". К ним относятся следующие типы.

Изгнанник, изгой. Этот тип сделанного героя необходим для стимулирования творческой энергии в организации, для обновления организационной культуры, создания вызова существующим ценностям. Иногда изгнанников называют своеобразными "хиппи бизнеса". Они весьма эксцентричны, но достаточно высококомпетентны и талантливы, что обеспечивает их выживание в данной культурной среде.

Герой-компас. Он указывает способ действий, необходимый для организации в данной ситуации. "Компас" является воплощением оптимального для данного момента способа рабочих действий. Так, организация, которая в настоящее время занята стимулированием маркетинговой деятельности, может создать такой тип "компаса", как "герой сбыта месяца".

Священная корова воплощает собой и своим рабочим поведением традиционные ценности данной организационной культуры. Выдвижение работника на место "священной коровы" не обусловлено наличием у него особого таланта или высоких трудовых навыков. Главным здесь оказывается максимальное соответствие личности работника и его трудового поведения духу фирмы.

Культурные формы. Реально действующая культура предполагает не только наличие ценностей и лидеров, но также и свое ежедневное, текущее существование в виде конкретных культурных форм. К этим формам можно отнести культурные процедуры (ритуалы), культурные игры, церемонии, культурные коммуникации с использованием особого, присущего только данной организации языка культуры.

Культурные ценности в их широком понимании определяют смысл и направленность хозяйственных действий организации, а ключевой формой осуществления основных видов деятельности фирмы являются Культурные процедуры, Или, как их еще называют, ритуалы организационной культуры. К культурным процедурам тесно примыкают культурные игры и церемонии. Конкретная культурная процедура обусловлена характером хозяйственного элемента, форму которого она составляет. Так, найму работников, разработке стратегических планов, организации деловых переговоров и т. д. соответствуют собственные, специфические культурные процедуры.

Существуют три разновидности культурных процедур фирмы:

Процедуры, сопровождающие рабочий процесс, облекающие в определенную форму те или иные профессиональные действия, например процедура обсуждения проблем с заказчиком в рекламном агентстве или способ взаимодействия с коллегами в бригаде по сборке автомобилей. Эти процедуры называют Рабочими;

Процедуры, обеспечивающие и координирующие хозяйственный процесс (организующие хозяйственный процесс), например ритуалы организации деловых совещаний. Такие процедуры называют Управленческими;

Процедуры, опосредующие завершение хозяйственного акта, подведение итогов, поощрение и наказание участников организации. К этой группе, в частности, относятся так Называемые ритуалы признания.

Задачи руководства организации в области культурных процедур заключены в том, чтобы, во-первых, наиболее умело поощрять уже сложившиеся, хорошо зарекомендовавшие себя культурные процедуры, во-вторых, отсекать культурные процедуры, препятствующие эффективному рабочему процессу, и, в-третьих, создавать новые культурные процедуры, соответствующие потребностям функционирования и развития организации.

Игры организационной культуры имеют чисто инновационный характер, они предлагают участникам организации поиск принципиально новых способов решения хозяйственных проблем, означают отход от существующей рутинной практики.

В основе культурной игры всегда лежит эксперимент. Игра дает возможность каждому участнику почувствовать себя в новой роли, раскрыть дополнительные грани своего личностного потенциала и попытаться совместить их с целями организации. В игре проявляются как интеллектуальные качества ее участников, помогающие рационально решать проблемы, так и способность "игроков" к интуитивному, образному освоению поставленной задачи.

Культурные церемонии воплощают ценности организации в виде торжественных событий, которые могут иметь как устойчивый, повторяющийся, так и случайный, эпизодический характер. Церемонией, имеющей устойчивый характер, является, например, награждение лидеров производительности (здесь церемонии практически смыкаются с ритуалами признания, но по сравнению с последними имеют более широкое, общеорганизационное значение). Единичные, случайные церемонии обычно связаны с особыми событиями в жизни фирмы, к примеру с празднованием завоевания одного из первых мест в отраслевых или иных экономических рейтингах.

Следующий состав элементов организационной культуры объединяет компоненты, являющиеся Способами связи, формами взаимодействия между различными составляющими культурного пространства. Другими словами, здесь объединены элементы, выполняющие коммуникативную функцию по отношению к культурной среде экономической организации. Их соответственно можно определить как Культурные коммуникации.

По сравнению с формальными культурные коммуникации являются менее определяемыми и "прозрачными", менее контролируемыми, более гибкими и подвижными и, что важно, более эффективными, а точнее - более результативными. Высокая результативность культурных коммуникаций определяется большей свободой выражения внутренних потребностей работников, кажущимся или действительным их превалированием над внешне навязываемыми ценностями формальной организации. То есть личный интерес более ярко выражен в культурных, чем в формальных, коммуникациях.

Главные составляющие культурных коммуникаций - это культурные сети и язык культуры.

В рамках Культурных сетей Существуют различные способы передачи информации о ценностях организации - это истории, легенды, аллегории, сплетни и псевдосплетни и т. д. Соответственно различаются между собой и участники каналов культурных коммуникаций. Среди них выделяют "рассказчиков", "священников", "серых кардиналов", "сплетников" и т. д. Понятно, что функции культурных информаторов эти участники выполняют одновременно со своими официальными функциями, и их положение в структуре культурных коммуникаций может не совпадать с занимаемым уровнем в формальной иерархии. Часто работники, занимающие незначительное положение в управленческой пирамиде, оказываются весьма значительными фигурами в культурной сети благодаря опыту и знанию скрытых пружин деятельности фирмы или особому дару общения, или возможности доступа к редкой информации и т. д.

Информация о ценностях, обращающаяся в культурных сетях, приобретает специфическую форму, характерную для данной экономической организации. Другими словами, культурное пространство различных фирм обладает собственным, отличающимся от других Языком. В рамках каждого специфического пространства язык культуры унифицирован, то есть существует Терминология, Единая для всех участников организации. Важнейшей функцией языка культуры является формирование единства и проницаемости организационной среды. Кроме того, наличие собственного языка у организационной культуры позволяет наиболее отчетливо выделить суть разделяемых ценностей организации.

Последний из представленных в структуре организационной культуры элементов - это Формы регулирования и управления культурой.

Речь в первую очередь идет о формировании культурных навыков работников, рассматриваемом как непрерывный, продолжающийся процесс.

Основными формами воспитания и развития культурных навыков являются социализация и индивидуализация.

Социализация В контексте организационной культуры рассматривается как адаптация работника (нового работника) к человеческой среде, нормам группового поведения, пространству организации в целом. Существует образное определение, при котором социализация - это отпечаток (запечатление) облика экономической организации на личности работника.

Процесс социализации В некоторых случаях может осуществляться при помощи формальных методов или параллельно с формальными методами, например при профессиональном обучении новых работников. Но в основном он организован на специфических культурных методах, характерных для данного культурного пространства. Поэтому формы социализации существенно отличаются одна от другой в различных организациях. Так, в корпорации "Олл мэринз" социализация осуществляется в условиях корабельной жизни, проходящей по распорядку военного лагеря. В одной из японских фирм процесс социализации происходит на необитаемом острове, где новички проходят через ряд сложных физических и психологических испытаний в целях получения статуса члена данного коллектива.

Часто для целей социализации используют ролевые игры, которые позволяют наилучшим способом вовлечь работников в различные слои внутрифирменного пространства. Многие зарекомендовавшие себя формы социализации в настоящее время используют вновь созданные российские фирмы.

Взятая в качестве единственной формы управления оргкультурой социализация порождает проблему отчуждения, в данном случае Отчуждения личности, Влекущего за собой снижение творческого потенциала работника. По сути дела, работник фирмы становится объектом применения "технологии поведения", Если использовать термин Б. Скиннера. Его поведение, оказывающееся простой реакцией на воздействие внешней среды, превращается в "оперантное поведение". Работники в большей части теряют характер самостоятельных действий, они даже в деталях базируются на решениях других людей. Происходит обеднение профессионального сознания и рабочих навыков человека.

Поэтому как элемент культурной структуры фирмы социализация нуждается в существенном противовесе, то есть в элементе, имеющем противоположную направленность. Таким элементом является индивидуализация.

Если социализация предполагает влияние культуры организации на личность и поведение работника, то индивидуализация, напротив, это процесс влияния отдельного участника организации на культурную среду и деятельность организации в целом. В процессе индивидуализации происходит изменение культурного и хозяйственного пространства фирмы под воздействием личных потребностей, интересов, уникальных способов рабочего поведения занятых. Индивидуализация находит свое воплощение в постановке работниками острых вопросов, касающихся деятельности фирмы, в проявлении ими личной инициативы при выполнении заданий, активном участии в экспериментах, изменяющих обычную направленность и порядок рабочих действий.

На процесс индивидуализации налагаются определенные ограничения. Они связаны:

Во-первых, с необходимостью баланса между индивидуализацией и социализацией. Существует ряд альтернативных соотношений между социализацией и индивидуализацией;

Во-вторых, с ограниченными возможностями участия в индивидуализации некоторых работников фирмы.

Похожие статьи




Структура и объекты планирования организационной культуры - Планирование культуры экономической организации

Предыдущая | Следующая