Требование к аудитору, Инструменты аудита - Кадровый аудит
Специалист, осуществляющий кадровый аудит, должен:
- -владеть стратегией социально-экономического развития Республики Татарстан на предстоящий период, а также стратегией развития муниципального образования, на территории которого находится предприятие (организация), а также стратегией развития аудируемого предприятия (организации) и лучшими практиками развития в данном секторе экономики или социальной сферы; -иметь необходимую первичную информацию для проведения аудита и подготовки заключения; кадровый аудит компетентность руководитель -владеть методами системы индикативного управления; -быть подготовленным к ведению интервью; -обладать глубокими специальными знаниями в сферах деятельности предприятия (организации); -владеть современными тенденциями развития соседних с республикой регионов, страны в целом, а также стран мирового сообщества; -владеть основными методами и технологическими приемами проведения обучающих программ.
Инструменты аудита
При проведении аудита используется целый ряд профессиональных инструментов:
Анализ существующей управленческой и кадровой документации;
Анкетирование;
Структурированное интервью;
Тесты и различного рода опросники;
Полевое наблюдение;
Кейс-тестинг;
Анализ результативности за период;
Метод экспертных оценок;
Ситуативная групповая диагностика;
Инновационные проблемные совещания;
Инструменты OD (организационное развитие)-консалтинга;
Инструменты Assessment-центра
И др.
Поскольку речь идет о таком нелинейном и динамичном ресурсе как персонал, важен точный подбор инструмента в зависимости от поставленных заказчиком задач, а также комплексность подхода.
Как уже подчеркивалось, важной является оценка персонала, связанная с характером и результатами его производственной деятельности, для чего необходимо произвести декомпозицию объекта исследования и установление причинно-следственных связей между действиями тех или иных структурных единиц предприятия (организации).
Индикаторами, которые можно использовать и которые не зависят от мнения отдельного специалиста, являются: время, затрачиваемое на выполнение той или иной работы, затраты на ее выполнение (все) и полный перечень результатов (что сделано), а также сопоставление результатов и затрат.
Оценка эффективности проводится не только по количественным, но и по качественным критериям: соответствует ли конечной цели работа отдела или работника. Здесь необходимо учитывать, что при неэффективности текущей деятельности работника конечная цель отдела может, тем не менее, достигаться (например, благодаря его связям).
Регулярную оценку эффективности должно проводить вышестоящее или контрольное структурное звено (как звено, обладающее большей информацией для сравнения), контролирующее деятельность подразделения на соответствие заранее разработанным стандартам. Индикаторы деятельности разрабатываются на основе сравнения стандарта выполнения работы и реального ее выполнения с учетом степени достижения конечной цели работы.
В качестве примеров далее приводятся некоторые индикаторы, характеризующие стандарт, используемый, например, в процессе аудита эффективности работы основного производственного персонала (таблица 1).
Таблица 1 Оценка Основного Производственного Персонала
Объект оценки |
Индикатор |
Требования соответствия удовлетворительному состоянию |
Основной производственный персонал |
Коэффициент брака |
Не выше нормативного |
Объем сменно-суточного задания |
Выполняется в полном объеме | |
Уровень и динамика производительности труда |
В соответствии со стратегией развития предприятия (организации) |
Таблица 2 Оценка Административно-управленческого Персонала
Объект оценки |
Индикаторы и требования соответствия удовлетворительному состоянию |
Конструкторские службы |
Претензии потребителей к конструктивным элементам отсутствуют |
Технологические службы |
Технологические процессы, разработанные в отделе главного технолога (после срока опытной эксплуатации), полностью внедрены. Цеховые технологии соответствуют технологиям отдела. Претензии потребителя к технологическим свойствам отсутствуют. Наличие на рабочем месте технологий |
Финансовые службы |
Результаты аудиторского заключения подтверждают, что учетная политика соответствует стандартам бухучета |
Служба маркетинга |
Наличие маркетинговой стратегии. Наличие регуляции мониторинга, содержащего:
|
Служба закупок |
Наличие электронной площадки для закупки комплектующих и изделий. Использование в полном объеме информации службы маркетинга |
Руководитель предприятия (организации) |
Наличие стратегии развития предприятия (организации). Предприятие безубыточное. Наличие информационной системы управления предприятием, производством, процессами. Минимальная заработная плата работников не ниже черты бедности |
Результативными являются методы, учитывающие базовые качества людей, приводящие к тому или иному варианту поведения или мышления, распространяемого на различные бытовые и производственные ситуации.
Базовыми качествами являются:
- * знания - информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Однако знания лишь прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он сделает; * навыки - способность выполнять определенную физическую или умственную задачу; * мотивы - то, о чем человек думает, чего хочет постоянно, что вызывает действие. Мотивы нацеливают и направляют поведение на определенные действия и уводят в сторону остальных; * психофизиологические особенности личности - физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию; * установки, ценности, восприятие человеком самого себя, вера в то, что он может эффективно действовать в определенных ситуациях.
При проведении кадрового аудита может быть использована методика "360°" (СААРС).
СААРС обладает рядом положительных особенностей, выделяющих ее из ряда применяемых в настоящее время аттестационных методик:
¦ информация о деловых качествах аттестуемого формируется в виде готового документа - характеристики, текст которой составляется на основании мнений экспертов;
¦ эксперты выбираются из ближайшего окружения аттестуемого, знакомы с характером его деятельности, знают стоящие перед ним задачи и могут реально оценить его деловые качества;
¦ эксперты не оценивают качества в баллах, а лишь выбирают нужные фразы из словаря деловых характеристик;
¦ перечень из 80 признаков качества, содержащихся в словаре деловых характеристик, не произволен, а подчинен необходимости решить ряд конкретных управленческих задач, таких как: повышение квалификации кадров, развитие управленческих функций, расстановка кадров, выбор стиля управления, улучшение психологического микроклимата и др. В словаре отсутствуют качества, не привязанные к каким-либо управленческим задачам, т. е. отсутствует балласт;
¦ процесс обработки результатов автоматизирован;
¦ при помощи специальных технических приемов обеспечивается полная анонимность экспертных оценок;
¦ словарь деловых характеристик имеет самостоятельную ценность как свод современных требований к руководителям и специалистам.
Аттестация по методике СААРС позволяет персонально оценить руководителя или специалиста на предмет его профессиональной пригодности для реализации выбранной стратегии объекта аудита, выявить перспективных сотрудников для дальнейшего их использования и служебного продвижения, а также качественно провести ротацию и сокращение кадров.
В отдельных случаях можно эффективно использовать систему Assessment.
Все эти профессиональные психологические инструменты комбинируются и используются в зависимости от конкретной ситуации и особенностей личности интервьюируемого. Они требуют большой практики и значительного опыта, получив который можно делать заключения и отвечать на вопросы кадрового аудита.
Похожие статьи
-
Кадровые процессы как составляющие аудита - Кадровый аудит
Составляющими кадрового аудита являются следующие кадровые процессы. 1) Аудит процессов Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять,...
-
Аудит персонала - система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, позволяющая выявить...
-
ОБОСНОВАНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик,...
-
Оценка кадрового состава - Кадровый аудит
Организационно-кадровый аудит позволяет решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения,...
-
Миссии аудита найма и увольнений - Аудит найма и увольнений
Миссия аудита найма - оценка эффективности управления процессом набора и отбора персонала. В широком смысле эффективность найма - это то, насколько...
-
Сущность кадрового потенциала. Формирование требований к потенциальным работникам организации Одной из важных задач, стоящих перед предпринимателем,...
-
Основная цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых...
-
Аттестация гражданских служащих - Кадровый аудит
Прежде всего, аттестация - это процедура оценки работника и принятия решения о дальнейшем его использовании в организации, а также периодическое...
-
Сложность объекта аудита персонала предполагает использование многообразных методов проведения проверки и анализа, который можно разделить на три...
-
Понятие, сущность и принципы формирования кадровой политики организации Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии...
-
Для того что бы понять, так что же такое Аудит мотивации персонала и как он проводится, рассмотрим этапы его проведения. Этапы аудита персонала:...
-
Методика проведения аудита мотивации персонала - Аудит мотивации персонала на предприятии
Аудит системы мотивации персонала - процесс независимой оценки эффективности мотивационной политики предприятия и определения уровня ее соответствия...
-
Общие требования к кадровому планированию - Кадровое планирование в организации
Общие требования к кадровому планированию в современных условиях сводятся к следующему: 1. Кадровое планирование должно быть тесно увязано со стратегией...
-
На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении трудовыми ресурсами: - работники являются наиболее важным...
-
Типология и факторы, влияющие на кадровую политику - Кадровая политика в сфере культуры
Степень влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на планирование количества и качества...
-
ВВЕДЕНИЕ - Кадровая политика на предприятии
Назначение кадровой политики -- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить...
-
Актуализация кадровой политики страховой компании - Кадровая политика страховой компании
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития...
-
Принципы и объект кадровой политики - Кадровая политика страховой компании
Гибкость кадровой политики означает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания...
-
Эффективное управление в современной компании становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой стратегии. В процессе...
-
Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы...
-
Организации со стабильной долгосрочной стратегией, как правило, не испытывают потребности в серьезных изменениях количества и штатной расстановки...
-
Организация внутреннего аудита системы качества Аудит качества - систематическая независимая проверка, позволяющая определить соответствие...
-
Основным вопросом в организации любой государственной, общественной и профессиональной структуры является кадровая работа в отношении людей, а именно:...
-
Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и...
-
Кадровое планирование - Кадровое планирование в организации
Кадровое планирование в широком смысле обозначает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Кадровое...
-
Система кадрового менеджмента предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных...
-
Содержание кадрового планирования Кадровое планирование-главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются...
-
Введение - Анализ кадрового менеджмента как элемента общей системы управления предприятием
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области кадрового менеджмента. В настоящее...
-
Известно несколько типов стратегий, связанных с определенными стадиями организационного развития. Каждая организация переживает в своем развитии четыре...
-
Задачи и функции кадровой службы - Кадровые службы и их место в управлении
Задачи, выполняемые кадровыми службами, можно условно разделить на две категории: динамические и статические Успенская, Е. А. Служба персонала / Е. А....
-
Методы прогнозирования кадровых потребностей - Кадровое планирование
Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что,...
-
Существуют следующие виды кадровой политики. 1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: А)...
-
Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти...
-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Кадровые службы и их место в управлении
Итак, роль кадровой службы в настоящее время довольно высока, тем более для организаций, осуществляющих свою деятельность в условиях сегодняшней...
-
Работа страховой компании организуется в соответствии с действующим законодательством на основании утвержденного устава и внутренних...
-
Направления реализации кадровой политики страховой компании - Кадровая политика страховой компании
Одной из практических задач перехода к рыночной экономике в нашей стране является переосмысление роли и места страхования в обслуживании труда и...
-
КАДРОВАЯ СЛУЖБА И ЕЕ УСТРОЙСТВО - Кадровые службы и их место в управлении
1.1 Понятие и организация кадровой службы Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы сталкивается с решением различных кадровых...
-
Понятие и сущность кадровой политики - Кадровая политика в сфере культуры
Еще в начале 20 века Ф. У. Тейлор, известный как создатель научного управления, отмечал: "В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной...
-
Введение - Кадровая политика страховой компании
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того...
-
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор...
Требование к аудитору, Инструменты аудита - Кадровый аудит