Требование к аудитору, Инструменты аудита - Кадровый аудит

Специалист, осуществляющий кадровый аудит, должен:

    -владеть стратегией социально-экономического развития Республики Татарстан на предстоящий период, а также стратегией развития муниципального образования, на территории которого находится предприятие (организация), а также стратегией развития аудируемого предприятия (организации) и лучшими практиками развития в данном секторе экономики или социальной сферы; -иметь необходимую первичную информацию для проведения аудита и подготовки заключения; кадровый аудит компетентность руководитель -владеть методами системы индикативного управления; -быть подготовленным к ведению интервью; -обладать глубокими специальными знаниями в сферах деятельности предприятия (организации); -владеть современными тенденциями развития соседних с республикой регионов, страны в целом, а также стран мирового сообщества; -владеть основными методами и технологическими приемами проведения обучающих программ.
Инструменты аудита

При проведении аудита используется целый ряд профессиональных инструментов:

Анализ существующей управленческой и кадровой документации;

Анкетирование;

Структурированное интервью;

Тесты и различного рода опросники;

Полевое наблюдение;

Кейс-тестинг;

Анализ результативности за период;

Метод экспертных оценок;

Ситуативная групповая диагностика;

Инновационные проблемные совещания;

Инструменты OD (организационное развитие)-консалтинга;

Инструменты Assessment-центра

И др.

Поскольку речь идет о таком нелинейном и динамичном ресурсе как персонал, важен точный подбор инструмента в зависимости от поставленных заказчиком задач, а также комплексность подхода.

Как уже подчеркивалось, важной является оценка персонала, связанная с характером и результатами его производственной деятельности, для чего необходимо произвести декомпозицию объекта исследования и установление причинно-следственных связей между действиями тех или иных структурных единиц предприятия (организации).

Индикаторами, которые можно использовать и которые не зависят от мнения отдельного специалиста, являются: время, затрачиваемое на выполнение той или иной работы, затраты на ее выполнение (все) и полный перечень результатов (что сделано), а также сопоставление результатов и затрат.

Оценка эффективности проводится не только по количественным, но и по качественным критериям: соответствует ли конечной цели работа отдела или работника. Здесь необходимо учитывать, что при неэффективности текущей деятельности работника конечная цель отдела может, тем не менее, достигаться (например, благодаря его связям).

Регулярную оценку эффективности должно проводить вышестоящее или контрольное структурное звено (как звено, обладающее большей информацией для сравнения), контролирующее деятельность подразделения на соответствие заранее разработанным стандартам. Индикаторы деятельности разрабатываются на основе сравнения стандарта выполнения работы и реального ее выполнения с учетом степени достижения конечной цели работы.

В качестве примеров далее приводятся некоторые индикаторы, характеризующие стандарт, используемый, например, в процессе аудита эффективности работы основного производственного персонала (таблица 1).

Таблица 1 Оценка Основного Производственного Персонала

Объект оценки

Индикатор

Требования соответствия удовлетворительному состоянию

Основной производственный персонал

Коэффициент брака

Не выше нормативного

Объем сменно-суточного задания

Выполняется в полном объеме

Уровень и динамика производительности труда

В соответствии со стратегией развития предприятия (организации)

Таблица 2 Оценка Административно-управленческого Персонала

Объект оценки

Индикаторы и требования соответствия удовлетворительному состоянию

Конструкторские службы

Претензии потребителей к конструктивным элементам отсутствуют

Технологические службы

Технологические процессы, разработанные в отделе главного технолога (после срока опытной эксплуатации), полностью внедрены.

Цеховые технологии соответствуют технологиям отдела.

Претензии потребителя к технологическим свойствам отсутствуют.

Наличие на рабочем месте технологий

Финансовые службы

Результаты аудиторского заключения подтверждают, что учетная политика соответствует стандартам бухучета

Служба маркетинга

Наличие маркетинговой стратегии.

Наличие регуляции мониторинга, содержащего:

    - позиционирование продукции на рынке; - информацию о сильных и слабых сторонах конкурентов; - полную информацию о претензиях потребителей к продукции; - базу данных о ценах на сырье, материалы, изделия предприятия (организации) и конкурентов (не менее чем за 5 лет)

Служба закупок

Наличие электронной площадки для закупки комплектующих и изделий.

Использование в полном объеме информации службы маркетинга

Руководитель предприятия (организации)

Наличие стратегии развития предприятия (организации).

Предприятие безубыточное.

Наличие информационной системы управления предприятием, производством, процессами.

Минимальная заработная плата работников не ниже черты бедности

Результативными являются методы, учитывающие базовые качества людей, приводящие к тому или иному варианту поведения или мышления, распространяемого на различные бытовые и производственные ситуации.

Базовыми качествами являются:

    * знания - информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Однако знания лишь прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он сделает; * навыки - способность выполнять определенную физическую или умственную задачу; * мотивы - то, о чем человек думает, чего хочет постоянно, что вызывает действие. Мотивы нацеливают и направляют поведение на определенные действия и уводят в сторону остальных; * психофизиологические особенности личности - физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию; * установки, ценности, восприятие человеком самого себя, вера в то, что он может эффективно действовать в определенных ситуациях.

При проведении кадрового аудита может быть использована методика "360°" (СААРС).

СААРС обладает рядом положительных особенностей, выделяющих ее из ряда применяемых в настоящее время аттестационных методик:

¦ информация о деловых качествах аттестуемого формируется в виде готового документа - характеристики, текст которой составляется на основании мнений экспертов;

¦ эксперты выбираются из ближайшего окружения аттестуемого, знакомы с характером его деятельности, знают стоящие перед ним задачи и могут реально оценить его деловые качества;

¦ эксперты не оценивают качества в баллах, а лишь выбирают нужные фразы из словаря деловых характеристик;

¦ перечень из 80 признаков качества, содержащихся в словаре деловых характеристик, не произволен, а подчинен необходимости решить ряд конкретных управленческих задач, таких как: повышение квалификации кадров, развитие управленческих функций, расстановка кадров, выбор стиля управления, улучшение психологического микроклимата и др. В словаре отсутствуют качества, не привязанные к каким-либо управленческим задачам, т. е. отсутствует балласт;

¦ процесс обработки результатов автоматизирован;

¦ при помощи специальных технических приемов обеспечивается полная анонимность экспертных оценок;

¦ словарь деловых характеристик имеет самостоятельную ценность как свод современных требований к руководителям и специалистам.

Аттестация по методике СААРС позволяет персонально оценить руководителя или специалиста на предмет его профессиональной пригодности для реализации выбранной стратегии объекта аудита, выявить перспективных сотрудников для дальнейшего их использования и служебного продвижения, а также качественно провести ротацию и сокращение кадров.

В отдельных случаях можно эффективно использовать систему Assessment.

Все эти профессиональные психологические инструменты комбинируются и используются в зависимости от конкретной ситуации и особенностей личности интервьюируемого. Они требуют большой практики и значительного опыта, получив который можно делать заключения и отвечать на вопросы кадрового аудита.

Похожие статьи




Требование к аудитору, Инструменты аудита - Кадровый аудит

Предыдущая | Следующая