Показатели по труду и заработной плате, их взаимосвязь - Расход на оплату труда

Выделяют следующие основные показатели по труду и заработной плате:

- списочный состав работников и их среднюю численность; - распределение работников по категории (рабочие, специалисты, руководители, служащие), по уровню квалификации и другим параметрам; - показатели производительности труда; - долю прироста объема продаж за счет экстенсивных и интенсивных факторов; - показатели эффективности использования рабочего времени; - фактические показатели в сравнении с нормами выработки и затратами времени на определенные работы; - сумма расходов на оплату труда и на ее величину в процентах к объему продаж; - долю дополнительной заработной платы по ее элементам в общих расходах на оплату труда; - долю заработной платы в расходах на продажи; - среднюю заработную плату на одного работника по категориям и в целом по предприятию; - соотношение темпов прироста фонда заработной платы и объема продаж, средней заработной платы на одного работника и производительности труда; - расчеты влияния основных факторов на изменения основных показателей по труду и заработной плате.

Исходной основой для определения средней численности работников является списочный состав работников на каждый день. Этот показатель включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а так же временную работу сроком на один день и более со дня зачисления на работу (включая принятых и исключая выбывших в этот день работников). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (служебные командировки, болезнь и т. п.).

Среднюю численность работников за отчетный месяц определяют путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делением полученные суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходные или праздничные дни принимают равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Целесообразно каждому предприятию вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Среднюю численность работников на предприятии, работавших неполный месяц определяют путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце за период работы на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяют путем суммирования средней численности работников за все месяце работы предприятия в квартале и делением полученной суммы на число месяцев в квартале, т. е. на 4. Среднесписочную численность работников за год определяют путем суммирования средней численности работников на все месяцы работы и делением полученной суммы на число месяцев в год, т. е. на 12.

При расчете показателей эффективности труда и его оплаты предприятия розничной торговли должны принимать во внимание оборот розничной торговли, а оптовой - общий объем оборота оптовой торговли, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли. Целесообразно учитывать отношение прибыли (П) к средней численности работников или к расходам на оплату труда.

На изменения производительности труда работников предприятия оказывают влияние общеэкономические (внешние) факторы (состояние производства товаров, развитие внешнеэкономических связей с зарубежными товаропроизводителями и оптовыми предприятиями, степень насыщенности рынка товаров и услуг, динамика реальных денежных доходов населения, динамика и основные тенденции спроса населения на товары и т. д.) и внутренние факторы, зависимые от деятельности различных служб предприятия (полнота, определенность и объективность маркетинговых исследований, улучшение технического оснащения труда работников, использование удобных для населения форм обслуживания и т. п.).

Так же на предприятии проводят анализ оплаты труда работникам. При анализе заработную плату каждой категории работников следует рассматривать как состоящую из двух частей: постоянную, гарантированную, связанную с квалификационным уровнем работника (начисленную за выполненную работу или проработанное время по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностям окладам или в процентах от выручки, в долях от прибыли) и переменную, зависимую обходимо оценить долю этих частей по основным категориям работников и их роль в формировании у работников мотивов деятельности к достижению целей предприятия.

Экономическая характеристика расходов по оплате труда, их учет

Система заработной платы представлена определенными способами начисления работнику оплаты труда. В тех случаях, когда оплата труда начисляется по фактически проработанному времени, она называется повременной. Если же заработная плата начисляется по количественной выработке (реализации) продукции, то данный порядок начисления называется сдельной формой оплаты труда. На практике используется и иные формы: смешанная, по количественному результату, в процентах от выручки, полученных доходов или прибыли. Оплачивают как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.

Среди системы производственного стимулирования большое значение имеют такие элементы, как система оплаты труда, вознаграждения или система поощрения. В процессе выплаты заработной платы предприятие не только выполняет установленное законом и определенное в договоре обязательство, но и преследует ряд целей, которые учитываются при организации систем вознаграждения труда: вознаграждение, которое воспринимается как возмещение затраченного труда, соответствующего качества; вознаграждение как компенсация соответствующим данным условиям труда; вознаграждение за труд, которое побуждает сотрудников вести себя так, как это ожидает от них предприятие (создание мотивации); выплата вознаграждений за труд на непопулярных рабочих местах с тем, чтобы стимулировать приток новой рабочей силы (создание мотивации).

К числу методов определения оплаты труда на предприятиях относятся формы определения труда. На практике различают следующие формы заработной платы: формы основного вознаграждения (повременная заработная плата (включая оклады разных категорий работников) и сдельная заработная плата (включая аккордную заработную плату)), а также и формы дополнительного вознаграждения (премии, надбавки и др.).

На предприятиях, где ритмично развивается хозяйственная деятельность и имеется возможность жестко регламентировать трудовые процессы, стали переходить от сдельной к повременной оплате труда. Величина заработной платы при таком подходе к ее начислению определяется ставкой соответствующего разряда, количеством отработанного времени, а также уровнем надбавок за высокое качество работ и премий за конечные результаты работы. Многие предприятия отказались от механически выплачиваемых доплат, надбавок и премий. Работникам, имеющим устойчивые высокие трудовые достижения, устанавливают стабильные оклады в повышенных размерах.

Повременная оплата труда - это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

При повременной заработной плате индивидуальный результат работы определяется через затраченное рабочее время:

Заработная плата = Заработная плата за единицу рабочего времени * Количество единиц рабочего времени за период

Повременная оплата труда, может быть простой, повременно-премиальной и повременно с нормированным заданием.

Особое преимущество повременной зарплаты - в относительной простоте учета рабочего времени. Недостатком ее является отсутствие непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой. При использовании этой оплаты отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда.

Сдельная оплата труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным сдельным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и нормы выработки. Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества произведенной или реализуемой продукции.

При сдельной заработной плате индивидуальный результат работ определяется через выработку работника:

Заработная плата = Заработная плата за единицу продукции * Количество единиц продукции за период

Сдельная форма заработной платы может быть: прямая сдельная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и аккордная.

Прямая сдельная оплата труда начисляется путем умножения числа единиц произведенной продукции на сдельную расценку за единицу продукции. Для определения расценки по этой системе дневную тарифную ставку, соответствующую разряду работника, делят на число единиц произведенного за смену продукта или норму выработки.

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Применение этой системы целесообразно в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, которые сдерживают работу предприятия в целом, на так называемых "узких местах" в деятельности предприятия. В торговле это может быть увеличение объемов реализации сезонных товаров и др.

Косвенная форма оплаты труда используется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер их заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты всегда было наличие норм на выполнение работы.

Составной частью материального стимулирования является премирование работников за достижения высоких результатов. Премии выступают как дополнительная часть заработной платы и носят регулярный характер. Премирование может быть индивидуальным и коллективным. В последнем случае коллективу может предоставляться право распределения премиальных сумм между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному предприятием положению. В нем предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты для работников каждой категории. Выплачивается это вознаграждение в полном размере, если работник проработал полный год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии (минимальный стаж - 1 год).

Оплата часов сверхурочной работы - это оплата работы, выполняемой сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа не должна превышать 4 часа в день или 120 часов в месяц. Для работников с ненормированным рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не допускается.

Заработная плата делится на два вида: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает оплату работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Это относительно постоянная часть оплаты. В ее величине находят отражение установленные нормы труда и учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, за отклонение от нормальных условий труда, за заведование магазинами и бригадирам, надбавки за профессиональное мастерство, установленные законом выплаты за непроработанное на предприятии время (оплата отпусков, выходных пособий при увольнении) и т. д.

Важной характеристикой заработной платы является ее структура. Она представляет собой соотношение в сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или в сгруппированном виде. Наиболее часто предприятия устанавливают долю в общей оплате труда основной заработной платы, премий и вознаграждений, надбавок и доплат и др.

Планирование расходов на оплату труда

Порядок формирования расходов на оплату труда определяется Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, Методическими рекомендациями по бухгалтерскому учету затрат, включаемых в издержки обращения и производства и финансовых результатов на предприятии торговли, и общественного питания, утвержденных постановлением Правительства РФ от 12 апреля 1995 г. № 399 (разработано для применения в предприятиях торговли независимо от форм собственности). На статью "Расходы на оплату труда" относятся затраты на оплату труда основного торгово-производственного персонала предприятия с учетом премий за производственные показатели, стимулирующие и компенсирующие выплаты (включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах, предусмотренных законодательством норм), затраты на оплату труда работников несписочного состава, занятых в основной деятельности.

Согласно указанной Инструкции, в состав фонда заработной платы включают начисленные предприятием (организацией, учреждением) суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие постоянный характер.

В состав фонда заработной платы включается: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье и топливо.

При составлении статистической отчетности по труду показывают начисленные за отчетный период (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством) денежные суммы независимо от источников их выплат и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были осуществлены расчеты по заработной плате, премиям и т. д., независимо от срока их фактической выплаты.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включается в фонд заработной платы отчетного месяца в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в заработную плату следующего месяца.

Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показывают в методологии и в структуре отчетного периода текущего года.

При натуральной форме оплаты и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включают суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работнику.

Исходя из сущности затрат на оплату труда они формируются в сумме и измеряются в процентах к объему продаж. Это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены. Предприятия, допустившие необоснованное увеличение расходов на оплату труда, ухудшают свои возможности в конкурентной борьбе. В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия.

На величину расходов по оплате труда значительное влияние оказывают такие факторы: постоянное увеличение объемов торговой деятельности предприятия; размеры предприятий по объему продаж (в крупных предприятиях уровень расходов на оплату труда, как правило, ниже по сравнению с более мелкими); финансовое положение предприятий; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; непрерывное совершенствование организации и технологических процессов в торговле на основе внедрения достижений науки и техники и др. Задачи руководителей и специалистов торговых предприятий состоит в умелом стимулировании работников, побуждая их использовать указанные факторы. Это и позволит создать эффективный механизм формирования расходов на оплату труда. Особая роль в решении этой проблемы принадлежит планированию расходов на оплату труда.

Концепция развития потребительской кооперации РФ о кадровой политике, образовании, финансовой стратегии до 2015 года

Эффективное управление в системе потребительской кооперации в новых экономических условиях возможно лишь при реализации целенаправленной кадровой политики.

На начало 2001 года в системе потребкооперации трудится 431,3 тыс. человек, из них 32,8% с высшим и средне-специальным образованием.

Доля молодежи в общей численности работников остается небольшой (19,1%) хотя наблюдается тенденция к ее увеличению.

Конечный результат любой организации зависит от руководителя, его профессионализма, культуры, нравственных качеств, преданности идеям потребительской кооперации.

Основная цель кадровой политики - сохранение и развитие кадрового потенциала, обеспечение высокого качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, создание эффективной системы социальной защиты работников потребительской кооперации. Предстоит усилить ответственность руководителей и специалистов за результаты социальной и экономической деятельности организации потребкооперации. В целях этого следует:

-руководителям и специалистам кооперативных организаций отказаться от оценки деятельности потребительской кооперации как чисто хозяйственной организации, сконцентрировать внимание на ее социальной миссии, проводить в жизнь кооперативную идеологию; -расширять и укреплять взаимодействия с органами государственной власти и органами местного самоуправления; -обеспечивать рост профессионального уровня руководителей, специалистов, разрабатывать в каждой кооперативной организации планы переподготовки, повышением квалификации работников и их реализацию с учетом установленной периодичности обучения не реже одного раза в месяц; -систематически проводить на базе передовых организаций семинары по актуальным проблемам кооперативной деятельности, обмену опытом работы; -укреплять взаимосвязь науки и практики

В концепции констатируются новые тенденции развития населения, рекомендованные Российской научно-практической конференцией "Самобытность потребительской кооперации: проблему управления". Это, прежде всего, появление организационной культуры. Формирование руководителя нового типа предполагает повышение ответственности за результаты социальной и экономической деятельности.

Изменяются подходы к характеристике работников. Они оцениваются в соответствии с деловыми и личными качествами, профессионализмом, стремление к сотрудничеству и участию в управлении, приверженности кооперативным традициям, принципам и ценностям, верности кооперативной организации.

Управление совершенствуется на основе оптимального сочетания демократии и лидерства, то есть добровольного подчинения работников своему руководителю, признания его квалификации и опыта.

Слагаемыми лидерства являются образование и квалификация, культура, жизненный опыт, ответственность, справедливость, самоорганизация, демократический стиль общения.

Кадровая политика в потребительской кооперации предполагает повышение роли лидера. Основные черты лидера XXI века: стратег, политик, учитывающий не только рыночные, но и внерыночные факторы, новатор, руководитель, уверенный в себе, способный мобилизовать коллектив на реализацию социальной миссии и динамичное развитие экономики.

Предусматривается внедрение рейтинговой оценки деятельности руководителей, результаты которой должны быть тесно связаны с оплатой труда и продвижением по службе. В систему показателей рейтинговой оценки должны включаться не только результаты хозяйственной, но и социальной деятельности.

Необходима оценка личностных и деловых качеств и возможностей, профессионального уровня работников. Рейтинговые оценки, тестирование и другие методы следует использовать при аттестации работников, в первую очередь, специалистов.

Целенаправленное развитие профессиональных возможностей каждого работника требует планирования его служебной карьеры с использованием стажировок. Разработка системы материальных и моральных стимулов позволит заинтересовать как обычного работника, так и руководителя системы потребительской кооперации в повышении уровня профессионализма и деловой активности.

Кооперативное образование. Изменения в системе общественных отношений активно воздействует на образование, требуют от него мобильного и адекватного ответа на задачи нового исторического этапа. Система кооперативного образования должна быть произведена в соответствии с потребностями развития потребкооперации XXI веке.

В предстоящем периоде ожидается сокращение численности сельских школьников, а следовательно абитуриентов. Сохранение завоеванных позиций в сфере образования потребует от учебных заведений и организаций потребкооперации серьезных усилий, которые видятся в приближении образования к местам проживания потенциальных студентов путем создания филиалов вузов и техникумов (колледжей), во взаимодействии с общеобразовательными школами по введению в программы старших классов "Основы кооперации" и активной профориентационной деятельности.

Стратегия предусматривает развитие кооперативного образования в двух аспектах:

-просветительское, -профессиональное.

Просветительское кооперативное образование. Просветительское кооперативное образование в соответствии с принципами Международного кооперативного альянса означает обучение своих членов, избранных представителей, менеджеров и работников основам истории и теории кооперации, с тем чтобы они осознанно и эффективно содействовали развитию своего кооператива.

Задачей кооперативных организаций является целенаправленное осуществление просветительской деятельности и не только среди пайщиков, избранных представителей работников, но и некооперированного населения, прежде всего молодежи. Пропаганда кооперативных идей должна осуществляться в средних школах.

Профессиональное кооперативное образование. Профессиональное кооперативное образование осуществляют три университета с 35 филиалами, 60 техникумов, 5 колледжей, 58 филиалов средних учебных заведений, 5 профессиональных училищ.

По уровню квалификации преподавателей система кооперативного образования - высокопрофессиональная отрасль.

В условиях рыночных отношений образование рассматривается как отрасль деятельности потребительской кооперации, такая же важная, как розничная, оптовая торговля и т. п.

Кооперативное образование в России как отрасль деятельности формировалась, многие десятилетия и представляет собой совокупность образовательных учреждений, осуществляющих подготовку и повышение квалификация кадров от массовых профессий до специалистов высшей квалификации и научных сотрудников в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Концепция предусматривает дальнейшее развитие профессионального кооперативного образования, которое представлено всеми уровнями профессионального образования: начальным, средним, высшим, послевузовским и дополнительным.

Подход к образованию как отрасли деятельности, которая оказывает платные образовательные услуги населению, пайщикам, должен сохраняться.

Пайщики имею определенные преимущества. Льготы своим членам, направленным на учебу, должны предоставлять потребительские общества, их союзы, выдавшие направления, а учебные заведения закрепляют преимущественные права для пайщиков в правилах приема, а для студентов - систему льгот в процессе обучения.

Подготовка кадров должна быть гласной. Направления на учебу, льготы по оплате, назначение на стипендию, гарантии по трудоустройству после окончания учебного заведения должны быть предоставляться пайщикам, работникам, их детям по решению общих собраний или совета обществ.

Учебные заведения потребительских кооперации реализуют права пайщиков на образование, предоставляют преимущественное право при зачислении, пользовании библиотечным фондом, общежитиями, при обучении на подготовительных курсах.

Целями и задачами образовательных учреждений потребительской кооперации являются:

-удовлетворение потребности кооперативных организаций в квалифицированных специалистах; -обеспечение высокого уровня кадрового состава работников; -повышение престижа кооперативного образования; -введение новых специальностей и специализаций, актуальных на рынке; -повышение профессиональных уровня преподавателей, их умение и компетенции; -создание современного методического обеспечение; -способствование эффективному взаимодействию всех уровней профессионального образования; -повышение роли и активации профессиональной ориентации, формирование новых форм партнерства с кооперативными организациями; -повышение качества подготовки специалистов; -внедрение новых технологий обучения; -создание эффективного механизма обмена опытом и знаниями в области профессионального образования.

Кооперативное образование, вступая как отрасль деятельности, увеличивает основные фонды потребительской кооперации. Укрепление учебно-материальной базы помогает в реализации социальной миссии, там как повышается востребованность учебных заведений не только в целях получения образования, но и как культурно-массовых центров поселка, района, города.

Концепция предусматривает возможность объединения учебных заведений потребительской кооперации региона в единый образовательный комплекс с целью более эффективной реализации многоуровневой, ступенчатой, интегрированной системы кооперативного образования. Роль организующего начала в регулировании таких комплексов предназначается университетам.

Координирующим центром выработки идеологии, определение направлений развития кооперативного образования остается Центрсоюз России и его Межвузовский ученый совет.

Анализ тенденций изменения уровня оплаты труда работникам торговли Кошкинского райпо в период с 2000 по 2008 года

2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000

500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500

(руб.)

Факторы, влияющие на сумму и уровень расходов по оплате труда

Заработная плата зависит от множества факторов, которые часто бывают взаимосвязаны меж собой: от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот либо другой период времени. Различия в заработной плате определяются, до этого всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относят розничный товарооборот, производительность труда, среднюю заработную плату.

Принципиальным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таковых рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-реализации рабочей силы. Оно включает такие характеристики, как однообразная квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т. Д. Таковая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому понижению ее стимулирующей роли.

Совместно с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, запятанными, тяжелыми, незапятнанными и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата обязана провоцировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, юные люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли рвения к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтоб повысить уровень собственной заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше тревожит неувязка свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается неувязка сохранения здоровья. Более заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 35 до 45 лет. Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Дамы, как правило, не претендуют на равноценные с мужским заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению трудности эффективного использования дамского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате дамского труда допускать нельзя. В данной связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и парней, хотя понятно, что дамы по природе слабее, и равная оплата значит более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Остальные полагают, что дама как мать обязана заниматься воспитанием детей. Таковой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее принципиальным с точки зрения публичной значимости. Беря во внимание данное событие, предлагается дамский труд, связанный с воспитанием детей, подходящим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до школьного возраста дитя.

Для заслуги больших конечных результатов оплату труда управляющих, профессионалов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, главным критерием дифференциации заработной платы по компаниям, работникам обязан быть конечный итог их труда. Повышение заработной платы следует создавать только в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, нужно обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием обычного развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда обязан провоцировать повышение квалификации работников, учесть условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда обязаны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учесть форму принадлежности, величину компании, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом нужно, до этого всего, иметь в виду функциональные обязанности управляющих. Их основная задачка заключается в том, чтоб обеспечить неуклонный рост размера производства (услуг) высококачественной продукцией при малых издержек ресурсов на базе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания управляющих обязаны быть вопросы общественного развития коллектива, условия труда и быта работников.

Необходимо иметь в виду следующие четыре фактора:

- финансовое положение компании; - уровень стоимости жизни; - уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; - рамки государственного регулирования в данной области.

Системы оплаты труда обязаны быть в неизменном развитии. Администрации компании вместе с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Показатели по труду и заработной плате, их взаимосвязь - Расход на оплату труда

Похожие статьи