Дифференциация оплаты труда на предприятии - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы[2, c.329].
С переходом на рыночную экономику дифференциация оплаты труда усилилась. Особенно болезненно воспринимается увеличивающееся расслоение общества. Разрыв в уровнях оплаты труда между из самых высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников увеличился по сравнению с 1991 г., в котором еще было государственное регулирование заработной платы[8, c.317].
Единая тарифная сетка стала завершающим этапом совершенствования тарифной системы оплаты труда, осуществляемого несколькими поколениями трудовиков на протяжении четырех десятков лет.
Утвержденная в 1992 г. Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы России предусматривает 18 разрядов, каждый из которых имеет свой тарифный коэффициент. С помощью новой тарифной сетки оплата труда в зависимости от сложности и квалификации работников приобрела большую системность.
В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.
Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.
В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.
На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.
В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.
Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5, а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.
Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей - более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн. долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн. долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %[9, c. 176]. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.
Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.
На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.
Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми[4, c.184]. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.
В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора[5, c.374]:
Финансовое положение предприятия;
Уровень стоимости жизни;
Уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
Рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т. е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
Похожие статьи
-
Современные формы и системы оплаты труда - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать...
-
Экономическое содержание премиальной системы оплаты труда В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование,...
-
Заключение - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
В данной дипломной работе рассмотрена тема анализа системы оплаты труда на примере предприятия ООО "ВЕСТА". На основании проделанной работы можно сделать...
-
Механизм организации оплаты труда на предприятии - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
При найме и последующем определении условий оплаты труда происходит купля рабочей силы. Эта сделка не представляет собой единовременный акт, что...
-
В ООО "Система Чибис" недостаточно уделяется внимания в гибкости формирования оплаты труда персонала. Премия за достижение индивидуальных показателей...
-
СУЩНОСТЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом,...
-
Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник --...
-
Система мотивации труда персонала должна строиться на основе оптимизации методологических и практических подходов, изучения и анализа отечественного и...
-
В действуют системы мотиваций, ориентированные на конкретных работников или групп работников с целью достижения поставленных задач. 1. Система наказаний...
-
Формирование фонда оплаты труда на предприятии В рыночной экономике каждое хозяйство разрабатывает свои планы исходя из рыночной конъюнктуры и...
-
Совершенствование организации системы оплаты труда на основе критериев оценки результативности труда Существует много предложений по совершенствованию...
-
Реальная заработная плата в рыночных условиях - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
После августовского 1998 г. обрушения курса рубля россияне, почувствовав свое катастрофическое обнищание при сохранении номинального уровня оплаты труда,...
-
Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования Система премирования на исследуемом предприятии должна четко определять свои цели,...
-
В ООО "Вояж" разработантрудовой договор, в котором конкретно оговорены размер зарплаты, условия оплаты труда. Труд работников оплачивается в соответствии...
-
Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем...
-
Доплаты - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
1. За работу в вечернее и ночное время: При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся соответствующие доплаты....
-
Введение - Анализ численности работников и системы оплаты труда предприятия
Постоянно изменяющаяся среда, в которой функционирует современное предприятие, предъявляющей серьезные требования к управлению бизнесом. При этом одни...
-
1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного...
-
Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная...
-
Систему управления любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения или органов с любым видом деятельности следует рассматривать...
-
Таблица 2.1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Категории работников Численность работников, чел. 2009 2010 2011 Отк-ние Рабочие постоянные 269 92...
-
Термин "резервы" употребляется в двояком выражении. Во-первых, резервы - запасы товарно-материальных ресурсов, которые необходимы для бесперебойной...
-
Анализ численности работников и системы оплаты труда предприятия
Общая форма для должностной инструкции 1. Общие положения 1.1. ___________ подчиняется непосредственно _____________. 1.2. Основными задачами...
-
В вопросах кадровой службы на ОАО "Владимирский завод "Электроприбор" придерживаются Квалификационного справочника должностей руководителей (далее ТКС),...
-
Расчет заработной платы рабочего - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Таблица 8 Исходные данные для расчета зарплаты 1. Ф. И.О. Иванов Т. А. 2. Профессия Рабочий 3. Тарифный разряд V 4. Тарифная ставка, руб. 3,307 5....
-
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования,...
-
Введение - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Хозяйственная деятельность включает хозяйственные процессы, которые содержат множество хозяйственных операций. Для осуществления своей деятельности...
-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Анализ системы мотивации и вознаграждения на примере филиала "Энергосбыт"
В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу....
-
Теоретические аспекты аудита стимулирования и оплаты труда - Аудит стимулирования и оплаты труда
Рассмотрим основные понятия, на которые будем опираться в данной работе. Аудит (англ. Audit - проверка, от лат. audit - он слышит), проверка...
-
Понятие "система качества" в концепции стандартов ИСО может рассматриваться в двух аспектах. Согласно первому - это система менеджмента качества,...
-
Организация управления персоналом на предприятии Менеджмент (англ. management - управление, заведование, организация) - это управление производством или...
-
Для проведения диагностики мотивации труда и стимулирования персонала в ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг" мы прошли определенные этапы исследования. Рассмотрим их...
-
Премирование рабочих организации - Анализ системы премирования труда в современных условиях
Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих - ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих -...
-
По мнению Ф. У. Тейлора, менеджер должен знать существующие варианты и разрабатывать научные рекомендации по усовершенствованию деятельности,...
-
Предложения по совершенствованию кадровой политики. Для совершенствования кадровой политики необходимо: - продолжить работу по организации на предприятии...
-
Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и...
-
Мотивация является одним из важнейших компонентов педагогической деятельности, под которым понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил,...
-
На 01.01.2014 в РДТ "Мастеровые" работают 82 человека при количестве 88 штатных единиц, т. е. театр укомплектован на 93%. Из них соотношение мужчин и...
-
Анализ фонда оплаты труда в ООО "ВЕСТА" - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"
Фонд оплаты труда подразделений ООО "ВЕСТА" за выполнение показателей (премии) за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%....
-
Заработная плата работникам начисляется в соответствии с трудовым кодексом. Статья 129 ТК РФ предусматривает начисление заработных плат в виде выплат...
Дифференциация оплаты труда на предприятии - Анализ системы оплаты труда в ООО "ВЕСТА"