Комплексна оцінка персоналу. Специфічні складові оцінки робітників - Управління трудовим колективом підприємства

Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу -- кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

    - професійно-кваліфікаційний рівень -- ППкр; - ділові якості -- ПДя; - складність роботи (виконуваних функцій) -- ПСр(ф) - конкретно досягнутий результат -- ПДр.

Комплексна оцінка конкретного працівника (КОп) здійснюється за формулою:

(1)

Де 0,5 -- емпірично визначений коефіцієнт, введений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

Групи персоналу за освітою та їх оцінка:

    - із загальною середньою освітою (повною чи неповною) - 0,10; - після закінчення спеціального професійно-технічного училища - 0,15; - із середньою спеціальною освітою - 0,25; - з вищою та незакінченою вищою освітою - 0,40; - з двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем - 0,50.

Оцінка стажу роботи персоналу фірми:

    - до 15 років -- за кожний рік - 0,01; - 15 і більше років - 0,15.

Оцінка активності участі працівників у системі підвищення професійної майстерності:

    - короткотермінові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення - 0,05; - одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом - 0,10; - курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з одержанням свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі) - 0,15; - навчання у вищому навчальному закладі - 0,20.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак -- освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізняються за змістом і питомою значущістю ознак.

Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначають за допомогою формули:

,

Де О -- оцінка освіти;

СР -- оцінка стажу роботи;

А -- активність участі в системі підвищення професійної майстерності;

0,85 -- максимальна балова оцінка.

Специфічні складові оцінки робітників. Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні вияву та оцінюється в балах: низький -- 0,5; середній -- 1,0; вищий за середній -- 2,0; високий -- 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем).

Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників).

Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність.

Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками:

    1) компетентність; 2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу; 3) відповідальність за доручену справу; 4) самостійність та ініціативність; 5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі; 6) працездатність; 7) комунікабельність.

Набір ознак для оцінки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки повинен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.

Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні (ступені) прояву та оцінюється в балах: низький - 1, середній -- 2, вище за середній -- 3, високий -- 4. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. В оцінки складності функцій керівників і спеціалістів треба використати ті загальні ознаки, які дають змогу найповніше охопити всі аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особливостей того чи того виду діяльності.

До такого (з виокремленням рівнів оцінки за групами виконуваних робіт), як правило, включають:

    - характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу). Установлено кількість рівнів оцінки груп робіт, які мають характер:
      А) інформаційно-технічний - 1-3-й рівні; Б) аналітико-конструктивний - 4-6-й рівні; В) організаційно-адміністративний - 7-10-й рівні;
    - різноманітність і комплексність робіт. За цією ознакою вирізняються роботи:
      А) прості, часто повторювані, що потребують стереотипного виконання - 1-2-й рівні; Б) складніші, що проводяться в масштабі підрозділу - 3-5-й рівні; В) комплексні, зв'язані з великою різноманітністю завдань, які потребують складної аналітичної діяльності в процесі прийняття рішень - 6-8-й рівні;
    - самостійність виконання робіт. За даною ознакою виокремлюються роботи, які виконуються:
      А) під безпосереднім керівництвом - 1-3-й рівні; Б) під оперативним і загальним керівництвом - 4-6-й рівні; В) самостійно -- 7-8-й рівні;
    - масштаб і складність керівництва. У межах цієї ознаки виділено чотири групи робіт:
      А) керівництво підрозділами, що входять до складу відділу - 1-2-й рівні; Б) керівництво самостійними структурними підрозділами - 3-5-й рівні; В) керівництво кількома підрозділами -- 6-й рівень; Г) комплексне керівництво підприємством -- 7-й рівень;
    - відповідальність. За цією ознакою розмежовується характер відповідальності:
      А) матеріальна (за збереження ресурсів) -- 1-4-й рівні; Б) моральна (за керівництво в небезпечних умовах)-- 5-7-й рівні. Загальна оцінка складності функцій цих категорій персоналу визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням їхньої питомої значущості на постійну величину 8,3, яка відповідає сумі максимальних оцінок за всіма ознаками складності [5].

Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. У процесі такого оцінювання мають ураховуватися особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів підприємства.

Оцінка результатів праці лінійних керівників здійснюється за допомогою показників, що характеризують кількість та якість виконаних робіт, ритмічність роботи, ритмічність роботи закріплених підрозділів. Результати праці керівників функціональних підрозділів оцінюються за конкретними показниками, що всебічно відображають специфіку діяльності кожного такого підрозділу (служби). Наприклад, для відділу головного механіка такими показниками можуть бути:

    А) виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту устаткування; Б) скорочення строків простою устаткування в ремонті та міжремонтному обслуговуванні; В) брак претензій щодо якості ремонту й технічного стану парку виробничого устаткування.

Для оцінювання результатів праці керівників і спеціалістів застосовуються ті самі чотири рівні оцінки, що й для робітників.

Похожие статьи




Комплексна оцінка персоналу. Специфічні складові оцінки робітників - Управління трудовим колективом підприємства

Предыдущая | Следующая