Кадровый потенциал - Изучение структуры управления коммунального районного сельскохозяйственного унитарного предприятия "Экспериментальная база "Боруны"

Понятие потенциала кадров или персонального потенциала связано с личностями. Оно включает структуру деловых качеств руководителя, уровень их проявления, значимость отдельных качеств. Речь идет, таким образом, о ресурсах отдельных сотрудников.

Для конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для соответствующих функций, прав и ответственности.

Понятие кадрового потенциала или потенциала персонала связано с подразделениями и организацией в целом. Категория "кадровый потенциал " не идентична категории "кадры". Они не эквивалентны, потому что под кадрами понимается совокупность работников разной профессии и специальностей, уровень подготовки и образования.

"Кадровый потенциал" включает в себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей данного количества кадров при достижении заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадровой организации, но он не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности.

Кадровый потенциал синтезирует то, что называли в литературе советского периода человеческим фактором, а в западной -- персоналом организации, ее структурой управления, а также характерные для данной организации формы управленческих отношений или стили управления.

Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина "людские (трудовые) ресурсы", приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Эта категория подчеркивает, что главные в организации -- не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе не ее элементы, а взаимодействие между этими элементами.

Поэтому существенно важно рассматривать кадровый менеджмент во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации

Необходимой предпосылкой успешной кадровой политики на любом ее уровне является анализ взаимосвязей между функциональным разделением труда и его кооперацией на всех стадиях производства и управления, что находит отражение в рациональной организации труда и построении соответствующих организационных структур. Работа с кадрами в отрыве от штатных расписаний не является кадровой политикой. Таким образом, управление персоналом является более широким понятием, чем кадровая политика.

В кадровой политике, как следствие функционального разделения труда, наряду с понятием "кадровый потенциал" существует понятие "кадровый потенциал управления организацией", которое включает состав и квалификацию только управленческих кадров, а также структуру и стиль работы аппарата управления. Такая политика неотделима от принципов, целей и стратегий управления персоналом.

Формирование кадрового потенциала заслуживает особого внимания организаций. Вспомогательный, часто лишь обслуживающий характер деятельности отделов кадров не соответствует условиям выживания организаций. В состоянии конкуренции кадровые службы призваны быть активными помощниками руководителей высшего звена управления, инициаторами подходов к увеличению деловой активности подразделений, выявлению резервов эффективности их хозяйственной деятельности путем использования техники групповой работы, социологических исследований и внедрения их результатов. Современные службы управления персоналом от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления персоналом переходят к самому управлению персоналом: управлению профессиональным продвижением; формированию реального кадрового резерва и действенной работе с ним (совместно с линейными руководителями); планированию и анализу показателей по труду, расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и зарплаты); изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников развития кадрового потенциала; обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращения конфликтов, удовлетворенности трудом и его оплатой.

Кадровые службы вынуждены непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественными организациями. Повышается роль стиля работы сотрудников этих служб. Между тем состав их работников далеко не всегда отвечает современным требованиям. Это связано как с наследием, так и с сохранившимся до середины 90-х гг. отношением к отделам кадров.

Предпринимательское управление персоналом на уровне отдела кадров, а также руководителей подразделениями (децентрализованный менеджмент персонала) ориентируется на усиление стратегически важных функций планирования персонала, подбор персонала, его маркетинг и развитие. Большинство предприятий все еще находятся в "бюрократической фазе" развития управления персоналом. Аналогичная картина для предприятий Республики Беларусь по экспертным оценкам выглядит еще более "бюрократически".

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров или кадровый цикл. Управление персоналом развития кадров различных специальностей составляет основное содержание кадрового менеджмента. Современному кадровому менеджменту свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также и внутренние источники организации, например, молодые специалисты.

Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров (набора или вербовки). Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятия должностей, ротацию, мотивацию и активность самих кадров.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

На выходе организации как системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании кадрового резерва или коррекции существующего резерва кадров.

Таким образом, наряду с формированием и развитием существуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в отставку (текучесть и освобождение) и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятий конкретных постов: Механизмов выборов; механизмов конкурсов; механизмов выдвижения; механизмов назначения; механизмов на основе оценок кандидатов.

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. Для этих целей наряду с функциями планирования: потребности в кадрах, обеспечения кадрами, использования кадров, осуществляется маркетинг персонала. Такой маркетинг является необходимым условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы. Его задача -- найти мотивы для привлечения. Рыба не будет клевать без усилий и опыта рыбака. Значит нужна не только наживка, надо учитывать и структуры потребностей кадров, места их нахождения. Маркетинг основан не на принуждении. Каждый решает сам. Но маркетинг означает борьбу за кадры только цивилизованными средствами.

Маркетинг персонала включает: исследование рынка рабочей силы; исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (рекламе должностей); проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения; формирование потенциальных кандидатов внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

Организация выступает в роли "охотника", который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства и управления этим производством.

В основе концепции маркетинга персонала находятся ясность цели, решительность действий и терпимость к результату.

Поиск необходимых работников (менеджеров, производственных кадров) осуществляется с помощью следующих инструментов и механизмов: объявления в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации; консультанты по кадровому менеджменту; государственные службы занятости; неформальные коммуникации (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность); реакция на непосредственное заявление о приеме на работу; договора о сотрудничестве с учебными заведениями; конкурсы на замещение вакансий; ярмарки вакансий; механизмы выборов предварительного резерва; системы тестирований, собеседования.

Факторы мотивации должны быть совершенно различными. Их перечень, например, включает: возможность гибко использовать рабочее время; предоставление участия в управлении организации путем приобретения ее акций; возможность продолжения или получения образования; мотивация нововведений; предоставление творческих заданий; социальные гарантии; условия работы, карьеры; гарантии места работы; имидж предприятия, его размеры; стиль управления; техника безопасности; оклад.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:

    А)необходимостью взаимодействия между рынками: рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы; Б)потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

В крупных организациях в составе кадровой службы уместно подразделение маркетинга персонала для решения задач: кадрового маркетинга внутри организации; планирования деловой карьеры; регионального и отраслевого маркетинга рабочей силы; создания единой информационной сети кадрового менеджмента.

Похожие статьи




Кадровый потенциал - Изучение структуры управления коммунального районного сельскохозяйственного унитарного предприятия "Экспериментальная база "Боруны"

Предыдущая | Следующая