Эффективность деятельности руководителя на современном этапе - Анализ влияния стиля управления руководителя на эффективность деятельности предприятия ОАО "Пуск"

Разграничивая понятия - знание, умение, деловые и личные качества, можно примерно так определить разницу между ними. Знания служат для того, чтобы знать, что делать; умения и навыки дают возможность знать, как сделать; деловые и личные качества обеспечивают знание обстановки, правильную оценку, уверенность в принятии решений и энергичные действия по реализации принятых решений.

Чтобы квалифицированно управлять производством, российскому менеджеру необходимо иметь соответствующие занимаемой должности знания в области техники, экономики, организации производства и управления.

Знания должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы на производстве. Общий объем комплекса теоретических и практических знаний и соответствие знаний в различных областях науки и техники, экономики, организации производства и управления, требующихся для осуществления квалифицированного руководства, зависит от тех функций управления, которые выполняет менеджер. Чем крупнее подразделение, тем большим общим комплексом знаний он должен обладать. Объем необходимых менеджеру знаний в различных областях науки зависит от того, каким участком производства он управляет. Так, для руководителей технических служб наиболее важным является наличие у них глубоких технических знаний, для начальников цехов - знаний организации производства и управления. Однако и тем и другим руководителям необходимо иметь достаточные экономические знания.

Практика показывает, что не все даже высококвалифицированные специалисты, обладающие соответствующими знаниями, могут успешно руководить производством. Менеджеру необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается, прежде всего, в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений. Любой самый талантливый и работоспособный менеджер не сможет добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами. Менеджеру надо иметь способности предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию производства.

Оперативное руководство производством заключается в умении менеджера быстро найти и принять конкретное решение различных задач, постоянно возникающих в процессе производства. Задержка в решении текущих вопросов неизбежно приводит к нарушению нормального ритма и хода производства. Большое значение имеет умение менеджера подбирать СВОИХ ближайших помощников, четко распределять функции, обязанности и ответственность каждого из них, предоставлять им возможность самостоятельно решать возникающие в ходе производства вопросы, сохранив за собой оперативный контроль за работой своих звеньев.

Важным для менеджеров является знание и понимание ими людей, умение правильно оценивать способности и индивидуальные особенности работников, прислушиваться к мнению, советам и рекомендациям членов коллектива, поддерживать их инициативу и использовать ее в практической работе. Организаторские способности помогают менеджерам создавать и поддерживать в коллективе твердую, сознательную дисциплину, без которой производство не может нормально работать. Такая дисциплина создается не наказаниями, не частой заменой подчиненных, не грубостью, а справедливой требовательностью, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием, хорошим отношением к людям, личным примером руководителя. Она основывается невзаимном уважении подчиненных и руководителя.

Вопросы глобализации и интеграции России в общемировой рынок труда топ-менеджеров были затронуты в рамках недавно проходившей в Москве европейской конференции, которая была приурочена к 20?летию международного альянса IIC Partners, предоставляющего услуги по подбору руководящих кадров на мировом уровне. IIC Partners объединяет около 55 компаний по всему миру.

"Тема глобализации России имеет непосредственное отношение к нашему бизнесу, поскольку нам важно как отношение иностранных менеджеров к российским коллегам, так и отношение российских руководителей к управлению компанией, - утверждает Урс Вютрих, председатель IIC Partners, партнер "J. Friisberg Robertson &; Partners AG"/ IIC Partners Швейцария. - За последние годы мы стали свидетелями происходящих изменений на международном рынке труда. Очевидны существующие тенденции к стиранию границ между государствами, мировые корпорации заняты поиском новых выгодных рынков сбыта и производства. Эти и другие факторы ставят абсолютно новые задачи перед Executive Search. Последняя тенденция такова, что все больше компаний одобряют международные поиски управленческих кадров - мы часто передаем заказы на их подбор из одной страны в другую. Такие поиски часто затрагивают территорию от Финляндии, Испании, Португалии - вплоть до Северной Америки. Вовлечение иностранных менеджеров становится повсеместным, интернациональные команды руководителей получают все большее распространение как за рубежом, так и в России - нередко можно увидеть представителей трех-четырех национальностей в рамках одной управляющей команды".

Наличие мультинациональных команд считается сегодня стратегическим преимуществом компаний. Как показывает опыт IIC Partners, культурные традиции, образование, опыт, личные связи представителей различных стран - очень важное дополнение для компании, которое способствует принятию наиболее эффективных управленческих решений. Почти все крупнейшие компании имеют свои представительства и/или производственные мощности в разных странах независимо от того, где они были основаны.

В Москву из Вены, Праги и других городов ежедневно переезжают штаб-квартиры ведущих западных компаний. В связи с этим вполне очевидно желание владельцев крупнейших компаний видеть руководителем регионального представительства высококлассного специалиста, которому можно было бы доверить развитие и продвижение бизнеса вдали от головного офиса или штаб-квартиры.

Еще одна интересная тенденция заключается в том, что ценные кадры, покинувшие нашу страну в советские времена, возвращаются назад. В России же находится большое количество иностранцев, и они не хотят возвращаться назад,- на Западе им скучно.

"Процесс подбора топ-менеджеров на мировом уровне запущен, - считает Вячеслав Волков, управляющий партнер компании "Слава и Партнеры"/IIC Partners Россия. - И он будет продолжаться, позволив найти новых талантливых менеджеров в разных странах и интегрироваться в мировую экономику. Российские компании, в свою очередь, активно проникают в другие страны. "Газпром" - чем не глобальная компания? Я не удивлюсь, если в будущем где-нибудь в Париже будут проходить демонстранты с плакатами "Долой "Газпром"!" - аналогично сегодняшней ситуации с "Макдоналдс" в рамках движения против глобализации". При подборе руководителя высшего звена квалификация кандидата становится решающим аргументом. А такие факторы, как гражданство, религия, возраст, пол давно перестали быть непреодолимым барьером при приеме на работу. И при выборе руководящих кадров уделяется внимание не национальному признаку, а профессиональным навыкам и тому, как вписывается человек в концепцию и культуру компании.

Однако на Западе все еще есть опасения по поводу России и вновь возрастающей ее роли в мире. Имидж России для ряда зарубежных стран "is still very dangerous", что не может не сказываться на отношении к россиянам за рубежом и их карьерных возможностях. "Мои коллеги могут сказать, что никакой дискриминации там нет, - комментирует Вячеслав Волков. - Но, тем не менее, интервью с кандидатами подтверждают, что карьерные возможности российских специалистов на зарубежных рынках пока ограничены. Если российские менеджеры делают карьеру на Западе, их главной ценностью - несмотря на образование и хороший опыт ? являются глубина понимания местных рынков и особенностей бизнес-процессов". Для дальнейшего же развития карьеры в чужой стране очень важны получение серьезного практического опыта и образования за рубежом. Полностью интернациональными специалисты становятся лишь после получения международного опыта работы в условиях конкуренции.

В каких же областях удается реализоваться российским специалистам? "Уже много лет наша страна славится технически грамотными людьми, - рассказывает Вячеслав Волков. - Всем известно, насколько популярны и сильны наши программисты.

В разных странах мира русских также можно встретить на производстве. Некоторым удается сделать успешную карьеру в маркетинге или в финансах. Вряд ли, конечно, иностранцам стоит приглашать российских менеджеров для ведения продаж в Европе - потому что они плохо знают особенности местных бизнес-процессов. Есть еще один нюанс: российские менеджеры слишком техничны, они не разбираются в финансах, не умеют управлять проектами, и их работа за рубежом затрудняется этими факторами".

Российский менталитет продолжает оставаться загадкой для зарубежных работодателей. "Наши люди не привыкли строить долговременные планы, в том числе карьерные, - продолжает Вячеслав Волков. - Наш девиз: "День прошел - и слава богу!". Мы больше склонны к философскому анализу имеющихся возможностей, чем к действию. У нас своеобразное отношение к закону и правовым процедурам.

Как-то раз, когда мы сотрудничали с одной крупной японской медицинской компанией. Генеральный менеджер, голландец по национальности, за обедом признался мне, что очень удивлен отношением сотрудников к себе и своей работе. Он делает все возможное для них - дает большую зарплату, создает хороший климат в компании, но они не всегда отвечают ему лояльностью. Например, ему пришлось уволить одного из своих ближайших подчиненных за очень плохой поступок, и в тот же день, выходя поздно вечером из офиса, он был шокирован сценой: в одной из комнат сотрудники шумно, с водкой отмечали проводы уволенного менеджера".

Следующая наметившаяся тенденция связана с завышенными зарплатными ожиданиями российских менеджеров. В связи с "легкими" деньгами из нефтяного сектора оклады русских менеджеров иногда очень сильно превышают доходы их зарубежных коллег. Дело дошло до того, что многие западные компании вместо россиян стали привлекать специалистов из Восточной Европы - Болгарии, Румынии, Польши и других стран, которые согласны работать за меньшую зарплату.

"В большинстве западных стран рынки заработных плат складываются объективно и какое-то время сохраняют стабильность, - говорит Вячеслав Волков. Там существуют более-менее одинаковые представления о стоимости той или иной работы, и все участники игры следуют правилам, не предлагая больше, чем надо. Все понимают, что если прямые конкуренты начнут предлагать кандидатам двойные оклады, то это станет нагрузкой для всех".

В России же ситуация совершенно иная. К 1998 году после хаоса 1991?1992 годов сложился рынок заработных плат. Кризис разрушил этот рынок, и он начал формироваться заново. Примерно к 2000-2002 годам он был создан вновь, но вдруг неожиданно цены на нефть стали расти, и количество денег в стране резко возросло. Российские сырьевые компании начали активно инвестировать в различные отрасли промышленности, появилось множество новых компаний.

"Крупные мультинациональные корпорации, почувствовав рост рынка, начали набирать дополнительный персонал, - вспоминает Вячеслав Волков. - В Россию потянулись и компании среднего размера. В результате - потребность в квалифицированных управленческих кадрах значительно превысила их количество. И если представители холдингов не заинтересованы в резком повышении уровня заработных плат, то небольшие западные, а также отечественные компании стараются привлечь сильных специалистов любой ценой. И на рынке заработных плат снова пошел разрушительный процесс".

"Сегодня многих людей привлекают российские компании с бешеными зарплатами, - признает Людмила Каримова, директор по персоналу Unilever Russia. Но это, чаще всего, те люди, которым не удалось "глотнуть воздуха" цивилизованного бизнеса. Сотрудникам же нашей компании было бы очень сложно адаптироваться к обстановке, которая царит во многих российских компаниях, предлагающих заоблачные компенсации, - они осознали и оценили преимущества прозрачного ведения бизнеса и работы в компании с хорошо развитой внутренней культурой. Мы не собираемся конкурировать в зарплатах с российскими компаниями, предпочитая равняться на западные стандарты".

Все тенденции говорят о том, что в России процессы глобализации рынка труда пока еще находятся в зачаточном состоянии.

Остаются неразрешенными очень многие вопросы, в том числе на государственном уровне. Например, представители западных компаний, инвестирующие десятки и даже сотни миллионов долларов в российскую экономику, вынуждены преодолевать бюрократические преграды, чтобы получить разрешение на работу в России. Только сейчас, после значительного оздоровления российской экономики, становится ясно, что мы крайне заинтересованы в притоке в нашу страну квалифицированных управляющих. Демографическая проблема требует своего решения, в том числе за счет упрощения иммиграционных законов.

Эти отношения представляют стержень управления в организации и его суть, поскольку смысл менеджмента состоит в том, чтобы побудить людей к согласованному достижению цели организации и контролировать этот процесс.

Глобальная эволюция системы стимулирования труда от голой силы к силе убеждения и моральным стимулам зависит, однако, от того социокультурного контекста, в котором она происходит.

По данным современных фундаментальных исследований деловые культуры различных стран могут существенно отличаться по параметру так называемой дистанции власти, который означает допустимость принятого возвышения начальника над подчиненным.

Похожие статьи