Анализ применяемых в УП"ЭКСТРАСЕРВИС" методов, стилей руководства - Виды и формы влияние руководителей на подчиненных

В современных условиях все большее значение приобретает решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и, по существу, предопределяющим, успех организаций в достижении ее целей. В связи с этим, предъявляются высокие требования к профессионализму управленческого персонала, от которого зависит эффективность управленческой деятельности, а, следовательно, и, эффективность деятельности всего предприятия.

Любое предприятие, представляя собой целенаправленную систему, состоит из элементов - людей, имеющих собственные целевые установки, и одновременно являющихся частью одной или более целенаправленных систем. Качество функционирования и эффективность предприятия зависят от характера влияния на него как составляющих элементов, так и систем, в которые оно входит. Поэтому необходимое условие эффективного управления заключается, прежде всего, в максимальном достижении согласованности действий всех работников предприятия.

Анализируя результаты деятельности УП "ЭКСТРАСЕРВИС" приходим к выводу: на предприятии недостаточно эффективно осуществляется реализация функций управления, не использован потенциал управленческих кадров.

Для изменения ситуации, выявления резервов управления предложено провести обследование коллектива специалистами по работе с персоналом по следующим направлениям:

    1. Определение лидерских и административных качеств руководителей и специалистов. Данная методика позволяет каждому управленцу оценить соотношение лидерских и административных качеств, задействовать личностный потенциал, применять в различных условиях те качества, которые позволят добиться лучших результатов. Руководство сможет определить, насколько правильно произведена расстановка управленческого персонала. 2. Определение мотивов трудовой деятельности для изучения удовлетворенности трудом. Методика может быть использована как для управленческого персонала, так и для рабочих, что позволяет выявить факторы неудовлетворенности различных категорий сотрудников, слабые места в управлении коллективом. Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибальной шкале: "очень удовлетворен", "в основном удовлетворен", "скорее удовлетворен", "и удовлетворен, и нет", "скорее не удовлетворен", "в основном не удовлетворен", "совершенно не удовлетворен". В результате опроса получены следующие результаты: 1) низкая организационная культура (45% рабочих, 30% управленческого персонала не удовлетворены статусом профессии, престижностью - соответственно 60 и 25%, отношением администрации к проблемам - соответственно 48 и 30%); 2) высокая степень неудовлетворенности сотрудников организацией труда, его условиями и размерами заработной платы; 3) отсутствие возможностей повышения квалификации (на что указывает 70% рабочих, 45% управленцев), недостаточные условия для творческого роста (отмечает 30% рабочих, 42% управленческого аппарата).

При анализе взаимодействия руководителей среднего звена управления и рабочих УП "ЭКСТРАСЕРВИС" изучались формы власти в организации, изучалось влияние стилей руководства на межличностные отношения.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Для характеристики межличностных отношений руководителя с подчиненными использовался модифицированный вариант методики Тимоти - Лири. Каждый, отвечающий на вопрос: "Каким можно считать поведение руководителя по отношению к работникам?", должен был отобрать из 128 карточек те, которые в большей степени, по его мнению, определяют отношение руководителя к подчиненным.

На основании применения этой методики были оценены следующие характеристики: авторитаризм, эгоистичность, агрессивность, подозрительность, подчиняемость, дружелюбие, зависимость, альтруизм.

Авторитаризм, как определенный стиль поведения, характеризуется явно выраженной властностью руководителя, директивностью его действий (вербальных и невербальных), единоначалием в принятии решений, систематическим контролем действий подчиненных. Такой руководитель не позволяет подчиненным вмешиваться в дела руководства, подвергать сомнению или оспаривать принятые им решения. Он четко разделяет свои права и обязанности подчиненных.

Эгоистичность руководителя включает уверенность в себе и своей правоте, независимость суждений, рационализм, т. е. деловитость в отношении всего, что может привести к личному благополучию, и равнодушие к прочему.

Агрессивный стиль выражается в наличии большой силы воли, настойчивости в достижении целей, консерватизме. Такой руководитель открыт, прямолинеен, порой раздражителен. При сопротивлении со стороны подчиненного проявляет недружелюбие, гнев и агрессию, проявляет упрямство из принципа.

Подозрительность в отношениях указывает на неудавшегося лидера. Он всегда в оппозиции, недоверчив, сопротивляется влиянию извне, постоянно отстаивает свою позицию, даже если на нее никто не посягает. Ведет с подчиненными оборонительную "войну". Он тайно тщеславен, подозрителен.

Подчиняемость характеризуется уступчивостью в отношениях с подчиненными. Такой руководитель ощущает комплекс вины и неполноценности, социально плохо приспособлен, имеет заниженную самооценку. Ему свойственно самобичевание, робость и безынициативность.

Дружелюбие не является типичной формой отношений между руководителем и подчиненными на производстве. Оно характерно для незрелых, инфантильных, несамостоятельных людей, которые ищут защиты. Это - ведомый тип личности.

Зависимость подразумевает ориентацию на мнение других людей, боязнь общественного мнения, поиск социального одобрения, повышенную внушаемость. В коллективе такой руководитель общителен, активно сотрудничает с лидером, в достаточной степени демократичен.

Альтруизм характеризуется отзывчивостью и наличием эмпатии, эмоциональной реактивности, чувствительности к поведению других лиц, умением сопереживать. Такой руководитель способен на самопожертвование, самоотдачу, бескорыстие, склонен к опеке над подчиненными. Он обязателен и исполнителен.

Оценка подчиненными своих руководителей показала, что у 42% руководителей отмечается склонность к авторитаризму в отношениях с подчиненными.

Что касается таких качеств, как подчиняемость, зависимость, то, по оценкам рабочих, они присущи некоторым из руководителей. Следует отметить как положительный факт, что 30% мастеров, по оценке работников, отличаются дружелюбием по отношению к подчиненным, и в 80 % они оценивались еще и как альтруисты.

Следует отметить, что авторитарность руководителя нередко "уживается" с альтруизмом. Там, где имеются такого рода руководители, до 80% всех конфликтов связаны с производственной сферой и достаточно быстро разрешаются. Причем эти конфликты не сопровождаются стрессами у рабочих. Если конфликт возникает, то руководитель дает возможность подчиненным самим справиться с ним, позволяя конфликтующим сторонам примириться. Следует при этом отметить, что на таких участках УП "ЭКСТРАСЕРВИС" не бывает конфликтов, связанных с невыполнением заданий. Они возникают, как правило, из-за безынициативности некоторых работников. Там же не принято критиковать руководителей.

Конфликты в современных отечественных организациях создают дополнительные трудности в решении проблем управления. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н. В.). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

В соответствии с поставленной задачей были разработаны опросные листы руководителей и подчиненных для оценки имеющихся на этом предприятии конфликтов. Кроме того, была использована известная методика Тимоти - Лири для изучения характера межличностных отношений. При помощи этой методики была проведена оценка межличностных отношений между работниками и их руководителями.

Работа была построена на психологическом обследовании 12 руководителей и 130 рабочих УП "ЭКСТРАСЕРВИС".

Для начала была запущена анкета.

Первый вопрос "Как вы думаете, хорошие отношения между руководителями и подчиненными в целом помогают успеху организации, мешают или никак не сказываются?"

Второй вопрос - "Скажите, отношения между руководителями и подчиненными в целом хорошие или плохие?"

Третий вопрос - "А у вас лично хорошие или плохие отношения с вашим непосредственным начальником?"

Четвертый вопрос - "Отношения между работниками в целом хорошие или плохие?"

Пятый вопрос - "За последние два-три года у вас на работе были коллективные конфликты между работниками и администрацией организации или таких конфликтов не было?"

Среди ответов, подтверждающих коллективные конфликты, наиболее частыми были:

    1) в пользу администрации - 25 %; 2) пользу работников - 18 %; 3) был найден компромисс - 25 %; 4) конфликт еще не решен - 10 %; 5) затрудняюсь ответить - 22 %.

Анализ полученных ответов руководителей в психологическом обследовании показал, что основные конфликты относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между работниками (20%).

Показательно, что, по мнению руководителей, в конфликтах виноваты обе стороны, т. е. и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов.

По мнению самих руководителей УП "ЭКСТРАСЕРВИС", до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку часто руководители не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны рабочих по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию практически всех руководителей УП "ЭКСТРАСЕРВИС". Однако вину за возникновение конфликтов такого рода руководители принимают на себя.

Руководители не вмешиваются в межличностные конфликты между работниками, что вполне можно посчитать обоснованным. В имеющихся конфликтах не наблюдается накала страстей, избыточного проявления агрессии в поведении работников. Конфликтное поведение выражается в спорах между рабочими и выяснении отношений. Там, где конфликты случаются редко, они заканчиваются, как правило, примирением и сохранением дружеских отношений, что в целом не отражается на профессиональной деятельности работников.

Вместе с тем на отдельных участках конфликтное поведение наблюдается довольно часто. Здесь рабочие проявляют нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивают свое мнение, в их поведении присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, рабочие предъявляют претензии друг к другу (70 - 90% случаев), что свидетельствует о наличии агрессивных тенденций в поведении рабочих.

Проявление конфликтного поведения может частично объясняться и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители на УП "ЭКСТРАСЕРВИС" на вопрос: "Чего хотят добиться работники во время конфликта?" - единодушно отвечают, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто "пошуметь", что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях руководители не могут понять причины конфликта либо не вникают в них.

Был составлен опросный лист, специально составленный для подчиненных. В результате анализа ответов рабочих было выявлено, что мнения руководителей и работников относительно частоты проявления конфликтов совпадают.

То есть наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 60 - 80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя работники. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей. Там, где, по мнению и руководителей, и подчиненных, вина возлагалась на руководителей, конфликты происходят достаточно часто.

Что касается формы проявления возникающих конфликтов, то большинство подчиненных считают, что они происходят из-за непримиримости позиций и упрямого отстаивания своей точки зрения. Частично это может быть объяснено недостатком опыта у молодых руководителей, их невнимательным отношением к подчиненным, неумением осознавать происходящее в сменах. Это в значительной степени характеризует недостаточную эффективность труда руководителей, что является серьезной проблемой системы управления на УП "ЭКСТРАСЕРВИС".

Организационные конфликты, отмеченные на предприятии, относились к разряду тех, которые идут как "по вертикали", так и по "горизонтали". Большинство руководителей считают, что 60 - 90% конфликтов возникают из-за недостатков в техническом и кадровом обеспечении, не укомплектованности смен работниками. Из-за нехватки обслуживающего персонала рабочие вынуждены выполнять работы, не относящиеся к их непосредственной деятельности, например, ремонтные работы. Эта ситуация расценивается работниками как конфликтная. Внеплановые работы также вызывают неудовольствие и в 80% случаев приводят к конфликтам.

Проведенное исследование показало, что на УП "ЭКСТРАСЕРВИС" рабочим свойственно ответственное отношение к труду. Было выявлено, что недостаток финансирования волнует работников в меньшей степени, чем задержки в поступлении сырья. Эти задержки приводят к несвоевременному выполнению плановых заданий, на что очень остро реагируют рабочие.

Угасание может наступить, если причиной конфликта была ошибка, и ее удалось выяснить, либо победил один из оппонентов. Также конфликтные действия могут прекратиться, но у одного или двух оппонентов возникнет чувство неудовлетворенности.

Конфликт - это серьезное разногласие вызванное столкновением интересов сторон и сопровождающееся эмоциональными переживаниями. Сама же конфликтная ситуация, это ситуация в которой, кто-либо из участников находится в готовности к конфликту. Выделяют три основных начала конфликтных ситуаций:

    1. Ущерб - когда, чьи-либо действия или события ущемляют интересы субъекта или угрожают удовлетворению его интересов. 2. Ошибка - когда события или действия предоставленные субъекту, как ущемляющие его интересы, но в действительности таковыми не являются.

Психологическая непереносимость - заключается в предрассудках приписывании каких-либо недостатков, в данном случае источник конфликтности находится во внутреннем мире субъекта.

При анализе конфликтных ситуаций, связанных с проблемами общения, было выявлено, что недоверие и непонимание между сотрудниками, а также несправедливое применение системы поощрений наиболее часто вызывают конфликты во многих сменах УП "ЭКСТРАСЕРВИС". Конфликтные ситуации, связанные с критикой руководства, перерастают в конфликты в 50% случаев. Несогласие с распоряжениями вышестоящих руководителей вызывало от 30 до 70% конфликтов между руководителями и подчиненными. Противоречивые указания руководства так же, как и несогласие с ними, приводят к возникновению конфликтов в системе "руководство - подчинение" в 60 случаях из 100. Следует также отметить, что в сменах, где часто наблюдаются конфликты, их вызывает реакция на критику со стороны работников, что является фактом неадекватного ее восприятия.

При анализе межличностных конфликтов оказалось (как мы и предполагали), что в значительной степени они объясняются нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции, этические нормы коллектива, считаться с точкой зрения другого человека, неуважением к личности, что является результатом низкого культурного уровня и недостаточного личностного роста. Важным фактором, приводящим к межличностным конфликтам, является также рассогласование организационных и личностных целей. Показательно, что этот факт имел место в сменах, где руководителями являлись старые, опытные работники. К причинам возникновения и поддержания межличностных конфликтов следует отнести проявления грубости, неумение вести себя в коллективе, а в некоторых случаях и стремление обмануть своих товарищей по работе.

На основании проделанной работы была подтверждена гипотеза, согласно которой отсутствие или малое количество конфликтов внутри рабочих смен непосредственным образом связано со стилем руководства. При авторитарном и агрессивном стилях руководства резко снижаются конфликтные ситуации в рабочих группах. Основные претензии руководителей к подчиненным связаны с недостаточным проявлением активности работников по выполнению производственных заданий. Межличностные конфликты главным образом проявляются между работниками и лишь в отдельных случаях - между руководителями и подчиненными.

В процессе оказания влияния руководитель должен стараться не манипулировать эмоциями работника и не угрожать его стабильному благополучию, а представлять аргументы в наиболее эффективной форме. Оценивать и разбирать с подчиненным его негативные позиции, стимулировать решительность подчиненного. Все это поможет работнику принять правильное рациональное решение и при этом на него не оказывается эмоциональное давление.

Похожие статьи




Анализ применяемых в УП"ЭКСТРАСЕРВИС" методов, стилей руководства - Виды и формы влияние руководителей на подчиненных

Предыдущая | Следующая