Заключение - Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте

Мотивация труда - это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Классификацию мотивов трудовой деятельности можно представить в виде следующих групп:

    - мотивы приобретения - выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты; - мотивы удовлетворения - выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда; - мотивы безопасности - выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты; - мотивы подчинения - выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями; - мотивы энергосбережения - выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата и энергозатрат его получение.

По шкале А. Маслоу потребность в безопасности стоит на втором месте после физиологической, то есть является также одной их базовых.

Эта потребность заложена в человека природой, она проявляется и активизируется на рефлекторном уровне. Таким образом, потребность чувствовать себя в безопасности - одна из важнейших для человека, если она удовлетворяется, то дальше есть пути для развития личности и стремления к прекрасному.

По своей природе мотивы безопасности близки к мотивам приобретения, но только имеют полярную направленность своего действия на трудовое поведение персонала. Они позволяют осуществлять функции управления с помощью административного и правового воздействия, т. е. на основе принуждения персонала к определенной деятельности путем угрозы применения наказаний за невыполнение или некачественное выполнение действий, необходимых управляющей системе. Мотивы безопасности направляют деятельность индивидуума на сохранение стабильности его существования, ибо любое изменение условий его функционирования увеличивает вероятность совершения ошибок и, как следствие, каких-либо потерь.

Следствием использования мотивов безопасности в системе управления являются санкции, т. е. действия менеджера, воспринимаемые персоналом как наказание. В свою очередь, наказание актуализирует развитие негативной эмоции страха.

Основными видами страха, которые обычно используются при применении в системе управления персоналом мотивов безопасности, являются: угроза лишения материальных благ, угроза увольнения, лишение интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др.

Менеджер по персоналу должен обязательно использовать в своей профессиональной деятельности мотивы безопасности, однако делать это надо в разумных пределах, которые можно легко установить на базе использования диагностической системы поиска ошибок в мотивации организационного поведения персонала. Акцентированное же использование мотивов безопасности эффективно лишь в следующих ограниченных случаях: при необходимости установления полного единообразия выполнения работ; в случае, когда результат работ принципиально важен для существования организации; в условиях большого дефицита временных ресурсов, т. е. когда требуется быстрое достижение конкретного результата трудовой деятельности; при отсутствии возможности материального стимулирования персонала; когда цели функционирования и развития организации и потребности персонала диаметрально противоположны и др.

Похожие статьи




Заключение - Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте

Предыдущая | Следующая