Эволюция теорий мотивации - Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении организационным поведением эмпирически применялся общеизвестный метод "кнута и пряника", т. е. система существенных поощрений и наказаний за результаты тру-да вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

Подобный подход к мотивации трудовой деятельности персонала был достаточно эффективен с точки зрения имевших место в тот период социально-экономических реалий:

    - высокий уровень безработицы, Вызывавший жесткую конкуренцию за рабочие места; - нищенские условия существования, обусловленные минимизацией объема материального вознаграждения работников; - низкий профессиональный и образовательный уровень персонала, что делало практически невозможным совмещение его интересов с интересами организации и др. (16, с.45)

Данная ситуация имела место примерно до начала XIX века, когда при-мерно в 1910 г. возникла "школа научного управления". Под ее влиянием в системе оплаты труда работников стали применяться такие стимулы, как "достаточная дневная выработка", элементы сдельных расценок в оплате труда и т. п. Все это привело к некоторому росту материального уровня жизни населения, что повлекло за собой снижение силы действия мотивов приобретения и безопасности. В свою очередь, это вызвало уменьшение эмоционального интереса к процессу трудовой деятельности, что стало тормозом для дальнейшего повышения производительности труда. В начале XX века усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма. Первые крупные исследования поведения работников на рабочем месте явились основной частью, так называемых, Хоторнских экспериментов, результаты которых послужили базой для большинства классических теорий мотивации трудовой деятельности персонала. В 1924 г. на заводе Хоторн, принадлежащем компании Western Electrics, эксперты первоначально разработали научно-исследовательскую программу для того, чтобы изучить влияние освещения на производительность труда.

Полученные положительные результаты послужили причиной расширения эксперимента, к которому был привлечен и Э. Мэйо. Учеными впервые в практике менеджмента были доказаны следующие положения:

    - использование системы прогрессивной оплаты труда заметно усиливает его производительность; - социальные факторы играют большую роль, чем экономические в выработке взглядов персонала на характер рабочей обстановки, что является причиной формирования удовлетворенности или неудовлетворенности трудом; - неформальные отношения внутри рабочих групп приводят к формированию организационных шаблонов управления группой без какого-либо вмешательства администрации; - выработка работника определяется скорее групповыми нормами трудового поведения, нежели его физическими возможностями; - рабочие гораздо чаще действуют и принимают решения как члены группы, а не как индивидуумы; - лидер неформальной группы во многом определяет характер трудового поведения персонала вне зависимости от собственного формального статуса в организации и др. (11, с.280)

Эти и другие результаты послужили мощным толчком к научному осмыслению проблем мотивации трудовой деятельности персонала, особенно в рамках американской школы менеджмента. Третьим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40-50-х годах А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом, К. Алдельфером, Ф. Герцбергером и др., положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, а не иначе. И, наконец, с 60-х годов начался современный, четвертый этап эволюции, связанный с разработанными М. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, Г. Келли, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей их удовлетворения. В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:

    - все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника; - расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

Похожие статьи




Эволюция теорий мотивации - Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте

Предыдущая | Следующая