Методы стимулирования сбыта продукции - Формирование спроса и методов стимулирования сбыта продукции в компании "Дикси"
Размер заработной платы торгового представителя складывается из оклада и процентов от продаж и зависит от нескольких факторов:
- - количества обслуживаемых розничных точек; - количества товарных позиций заказчика; - квалификации торгового представителя; - предоставленных ресурсных возможностей для работы (автомобиль, связь, рекламная поддержка, специальный фонд для проведения промоакций и презентаций).
Цели оплаты труда могут быть совершенно разными, иногда диаметрально противоположными, если посмотреть на них с точки зрения компании, с одной стороны, а с другой - с точки зрения наемных работников.
Рассмотрим подробнее, каким критериям, требованиям должна соответствовать хорошая зарплата, хорошая система оплаты труда, учитывая точки зрения, как руководства, так и подчиненных. Фиксирование этих критериев может стать ценным ориентиром для руководителя отдела продаж, несмотря на то, что они не абсолютны.
Хорошая система заработной платы должна:
- 1. Мотивировать продавцов. Система оплаты труда должна выполнять функцию стимулирования сбытового персонала. Она должна стимулировать продавцов выполнять или перевыполнять плановые показатели. 2. Контролировать деятельность торговых представителей. Эффективная система оплаты труда должна выступать в роли невидимого контролера торговых представителей, позволяя руководству лучше управлять деятельностью сбытового персонала. Система оплаты труда должна предоставлять достаточно гибкие средства поощрения, необходимые для компенсации усилий, приложенных к решению таких разнообразных задач, как полный рабочий день, "миссионерская" деятельность продавцов. 3. Мотивировать на правильное обращение с клиентами. На сегодняшний день компании начинают все больше конкурировать именно в области оказания услуг. Хорошая система оплаты труда является одним из факторов мотивации продавцов корректно работать с клиентами, обеспечивая тем самым их большую удовлетворенность. Другими словами, если при определении величины заработной платы обращается внимание только на объемы, то неизбежными будут потери в качестве обслуживания. 4. Быть настолько хорошей, чтобы привлекать и удерживать компетентных сотрудников. Эффективная система оплаты труда является одним из надежных инструментов, используемых для создания высококвалифицированного штата торговых представителей. Потому что она позволяет не только удержать лучшие кадры, но и привлечь в компанию новых сотрудников, обладающих ценными качествами, знаниями. 5. Предоставить работнику возможность заранее знать, насколько величина зарплаты зависит от его усилий и сколько он может заработать. Работник должен знать обо всех требованиях, предъявляемых к его работе, и обо всех правилах, определяющих его вознаграждение. То есть, сколько и за что он получает. В противном случае он будет трудиться в соответствии с собственными субъективными представлениями о целях своей работы и порядочности своего руководства при оценке его труда. А это, в свою очередь, приводит как минимум к рассогласованию целей работника и предприятия. Именно четкое информирование сотрудников о критериях оплаты их труда позволяет избежать возникновения таких проблем. 6. По времени соответствовать ожиданиям работника. Необходимо насколько возможно сократить время между получением результата и выплатой премии. Например, премии за достижение результатов, которые получены в течение месяца, насколько это возможно, должны выплачиваться по итогам этого месяца. То есть сделал свою работу -- получи заработанные деньги. Хороша ложка к обеду. Но результаты деятельности некоторых работников могут быть определены только по истечении большого периода времени. Такие действия тоже важно поощрять, но тогда это будет уже скорее всего премия по итогам года. В любом случае делать это необходимо с четким упоминанием причины поощрения. 7. Насколько возможно адекватно соотноситься с усилиями сотрудников. В большинстве случаев непременным условием получения вознаграждения является только достижение определенных результатов. Такая ситуация может быть весьма противоречивой и даже конфликтной. Сотрудник может очень много работать, прилагать много усилий, но при этом добиться скромных результатов и соответственно получить невысокое вознаграждение. Нужно обязательно учитывать, насколько результативность его труда на самом деле зависит от факторов, подвластных и не подвластных ему. Например, мы рассматривали возможную разницу между разными территориями, обслуживаемыми торговыми представителями. На одной территории можно меньше напрягаться, но результат получить существенно больше, чем на другой при более напряженном труде. 8. Производить "естественный отбор" наиболее трудолюбивых и способных. То есть она должна систематически поощрять эти качества, их проявления и наказывать за другие, чтобы происходило постоянное отталкивание неспособных и ленивых. 9. Быть одновременно и экономной, и конкурентоспособной. То есть компании должны платить сотрудникам столько, сколько они зарабатывают. Если компании будут платить больше, чем сотрудники зарабатывают, ничего хорошего в этом не будет. Система оплаты труда должна быть экономически обоснованной. Компания, чьи расходы на заработную плату непропорциональны получаемым доходам, либо начнет увеличивать цену на свою продукцию, либо столкнется с сокращением нормы прибыли. Большинство компаний тем не менее, стараются сохранить представительские расходы на конкурентоспособном уровне. Не всегда легко находить баланс между экономичностью и конкурентоспособностью. 10. Быть одновременно и гибкой, и стабильной. Она должна давать возможность получения как переменного дохода, зависящего от результатов труда за определенный период времени, так и стабильного дохода. Другими словами -- постоянный оклад плюс проценты. Система оплаты труда должна быть достаточно гибкой, чтобы максимально соответствовать потребностям конкретных продавцов. Некоторые компании используют индивидуальные системы оплаты труда, где торговый представитель может выбрать, какой процент его зарплаты будет фиксированным, а какой будет основываться на результатах его деятельности. Гибкость также необходима для приспособления к различиям в продукции. Некоторые товары являются товарами постоянного спроса, и на них могут приниматься заказы с частой повторной поставкой. Другие товары продаются в единичном экземпляре и поэтому требуют дополнительных усилий, творческого подхода к продаже, что достойно отдельного поощрения. В то же время основа системы оплаты труда должна быть стабильной. Только тогда можно ожидать от работника хотя бы какой-то привязанности к компании, необходимой для успешного достижения общих целей. 11. Предоставлять возможность получения стабильного и поощряющего доходов одновременно. Каждая система оплаты труда должна обеспечивать сотрудников хотя бы на минимальном уровне. Принцип этого положения состоит в том, что продавец не должен беспокоиться о том, как ему заработать на жизнь. Если выдался плохой месяц, или компания переживает сезонное затишье на рынке, или торговый представитель нездоров и не может работать какое-то время, то он должен получать какой-либо доход. Однако этот постоянный доход не должен быть слишком высоким, чтобы не произошло снижение заинтересованности в поощрительных выплатах. 12. При использовании с целью дополнительного стимулирования зарплата должна меняться больше чем на 10-15 %. Иначе она не сможет оказать заметное влияние в смысле стимуляции. Так показывает практика. 13. Не включать в себя в переменной части слишком много составляющих. Если составляющих больше шести, то они утрачивают мотивационное действие. Продавцы теряют связь между своими действиями и разными компонентами заработной платы, становится трудно ориентироваться в них, выбирать наиболее эффективный план действий. 14. В числе составляющих содержать также пункты вознаграждения за коллективные результаты. Общекорпоративные премии способствуют сплоченности коллектива, слаженности работы сотрудников, учету интересов других подразделений. В идеальном случае работник должен получать три премии:
- - за индивидуальные результаты, что стимулирует его личную производительность труда; - за результаты работы его подразделения, что способствует хорошему климату в подразделении и повышению производительности труда; - за результаты работы предприятия в целом, что способствует принятию работником целей предприятия.
При этом необходимо донести до сотрудников простую истину: при отсутствии коллективных результатов у предприятия не будет денег, чтобы вознаграждать высокие индивидуальные результаты труда.
- 15. Проста в понимании. Простота -- это признак хорошей системы оплаты труда. Иногда простота и гибкость становятся конфликтующими целями -- так и есть на самом деле: простая система может не быть достаточно гибкой, а достичь соответствующей гибкости система может в ущерб простоте. Однако система оплаты труда должна быть достаточно простой для легкого понимания ее сотрудниками: они должны быстро рассчитать свой доход. Задача руководителя в данном случае заключается в том, чтобы найти золотую середину, с учетом важности обеих конфликтующих целей. 16. Быть справедливой. Хорошая система оплаты труда должна обеспечивать справедливую оценку деятельности всех торговых представителей. Ничто не может так быстро уничтожить позитивный настрой сотрудника, как ощущение того, что оплата его труда является несправедливой. Один из способов обеспечения объективности оценки - это стремление к максимально возможному использованию измеримых критериев оценки, которые могут контролироваться продавцами. Но здесь тоже нельзя выйти за рамки разумного, чтобы не возникала путаница. 17. Быть эффективным в том отрезке времени, в котором его компоненты соответствуют требованиям ситуации. Речь идет о том, что ни одна система оплаты труда не может быть эффективной в любой ситуации. Каждая компания должна иметь систему, разработанную под ее специфические цели, актуальные в течение ограниченного промежутка времени. Может иметь место значительное сходство общих черт систем, применяемых разными компаниями, но детали должны отражать особенности каждой компании, а также конкретных ситуаций, в которых они находятся. 18. Разрабатываться руководством компании с учетом мнений, предложений самих торговых представителей, продавцов. Потому что торговые представители лучше, с большим энтузиазмом примут ту систему оплаты труда, в процессе разработки которой руководство проводило консультации с ними.
Если внимательно пройтись по всем перечисленным пунктам, можно обратить внимание на то, что некоторые из них в большей степени учитывают интересы сотрудников, а другие - интересы компании.
Основные типы систем оплаты труда
- 1. Фиксированный оклад - постоянный элемент, зависящий от количества времени, в течение которого работает торговый представитель. 2. Прямые комиссионные - переменный элемент, зависящий от результатов, полученных при выполнении определенного объема работы. 3. Комбинированные системы оплаты труда.
Размер оплаты зависит от единицы времени, а не от объема выполненной работы. Оклад является фиксированным элементом системы оплаты труда. В каждом периоде времени одна и та же сумма денег выплачивается торговому представителю независимо от его объемов продаж.
Преимущества данного метода в том, что постоянный доход гарантирует сотруднику абсолютную уверенность, стабильность и надежность. Соответственно увеличивается его лояльность и надежность, приверженность к компании, удовлетворенность сотрудничеством с компанией. Как следствие -- низкая текучесть кадров. Такая форма оплаты труда позволяет требовать от продавцов выполнения разных функций, являющихся достаточно важными для компании, но не связанных напрямую с продажей. Например, торговый персонал может больше времени уделять интересам клиента. То есть может потратить больше времени на каждого клиента, предоставить ему более качественное обслуживание. В качестве положительного штриха можно выделить также простоту в понимании. Такая система оплаты наиболее простая и понятная, что позволяет свести до минимума вероятность возникновения разных споров, недоразумений.
Недостатки данного метода в том, что постоянный оклад не является для сотрудника прямым стимулом. Хотя можно компенсировать этот недостаток изменением величины ставки, что вполне может стать стимулом. При такой форме оплаты тяжело оценивать результативность деятельности сотрудника. Трудно связать величину зарплаты с разными критериями, оценивающими результативность работы сотрудника. Для компании такая зарплата является постоянным расходом, который не зависит от получаемой прибыли, от того, сокращается или увеличивается объем продаж. То есть продали много - заплат или, продали мало - все равно заплатили.
Этот метод лучше использовать, в первую очередь, когда руководство может эффективно контролировать и стимулировать торговых представителей. В качестве примера можно привести следующие специфические ситуации:
- - торговые представители еще находятся на стадии обучения или все еще слишком неопытны, чтобы зарабатывать достаточно на основе комиссионных выплат; - компания хочет выйти на территориально новый рынок или продавать новый ассортимент продукции, то есть тогда, когда прогнозирование объемов продаж проблематично;
Прямые комиссионные выплаты - это регулярная выплата за выполнение определенного объема работы. Торговые представители обычно получают комиссионные в соответствии с достигнутыми результатами по тем параметрам, которые находятся под их контролем, зависят от них.
Выбор процента комиссии может зависеть от:
- - определенного руководителем целевого уровня доходов сбытового персонала; - прибыльности данного конкретного товара; - сложности сбыта конкретной продукции; - типа клиентов, привлеченных или обслуживаемых торговым представителем.
Более высокий процент должен выплачиваться за продажу более прибыльной продукции для стимулирования ее сбыта. Процент комиссии может быть постоянным при любом объеме продаж, а может быть скользящим, увеличиваясь или уменьшаясь по мере роста объемов продаж.
Преимущества данного метода в том, что он оказывает огромное стимулирующее воздействие на продавцов, предоставляет неограниченные возможности в плане роста доходов, если нет верхнего предела комиссионных вознаграждений, является сильным фактором мотивации сотрудников, побуждающим их работать усерднее, легче отбраковывать неэффективно работающих торговых представителей, является переменной статьей расхода для компании. Продали много - заплатили много, продали мало - заплатили мало.
Недостатки данного метода в том, что сложно контролировать и управлять деятельностью торговых представителей в других направлениях, не связанных непосредственно с продажей. Доминирующим стремлением продавцов становится желание продавать как можно больше товаров без учета интересов компании или клиента. Продавцы концентрируют усилия только на товарах, которые легко продаются, и пренебрегают сбытом сложно реализуемой продукции. Клиентам могут продать больше товаров, чем им необходимо, в том числе не того ассортимента, в котором они нуждаются или заинтересованы. Продавцы не проявляют заинтересованности в предоставлении покупателям высокого уровня сервиса. Поскольку фирма не предоставляет гарантированный доход, продавцы склонны считать, что ничем ей не обязаны. То есть лояльность и приверженность к компании на минимальном уровне.
Этот метод лучше использовать:
- - Когда компания находится в уязвимом финансовом положении и поэтому расходы на сбыт должны быть связаны непосредственно с объемом продаж. - Когда торговый представитель начинает терять интерес к работе и необходим сильный стимулирующий фактор для достижения соответствующих показателей по сбыту. - Когда нет необходимости в увещевании о товаре, обеспечении покупателей качественным сервисом, обслуживанием после продаж. - Когда не требуется развития долгосрочных отношений с клиентами. - Когда компания использует продавцов, занятых неполный рабочий день, или независимых подрядчиков, таких, как торговые агенты фирм-производителей.
Мы рассмотрели две крайности: голый оклад и голые премиальные. Теперь рассмотрим нечто среднее - комбинированные системы. Их задачей является преодоление слабых сторон использования одного метода и одновременно сохранение его преимуществ.
Три основные категории комбинированных систем:
- 1. оклад плюс комиссионные; 2. оклад плюс премия (бонус); 3. оклад плюс комиссионные и премия (бонус).
Как видно, все три варианта включают в себя соотношение постоянной и переменной части. Какая именно часть будет присутствовать как элемент поощрения, а какая в виде фиксированного оклада, должно зависеть от сущности сбытовых задач и маркетинговых целей компании.
Теперь попробуем определиться в терминах.
Премия (бонус) - это единовременная выплата за достижение сверхнормативных показателей. Премия не может использоваться сама по себе, она должна применяться в совокупности с другим элементом, окладом или комиссионными. Наиболее часто используемая основа расчета премии -- это оценка результатов деятельности торгового представителя по плану. Выполнил план -- получай премию. План (квота) на продажу - это целевой показатель, назначаемый маркетинговой единице на определенный период времени. Маркетинговой единицей может быть: торговый представитель, филиал, округ или регион, дилер или дистрибьютор.
Целевой показатель может выражаться в деньгах, единицах продукции или проводимых мероприятиях по продаже. Например, для каждого торгового представителя может быть установлен целевой объем продаж на трехмесячный период, валовая прибыль, или перед ним поставлена задача - удовлетворить нужды клиента. Могут быть также назначены квоты на каждый вид продукции или тип клиентов. Если продавцы выполняют свои квоты, они часто получают определенное вознаграждение или бонус за результат. Например, торговый представитель может получить бонус в виде наличных денежных средств в размере "X" за превышение квоты по объему продаж на 10 %.
Чаще всех остальных методов используется метод - оклад плюс комиссионные. Часто возникает вопрос: какую часть оплаты труда сделать постоянной, и какую - переменной. Обычно переменная часть составляет 40 % от общей суммы вознаграждения. Но нужно помнить одно. Ни один из вариантов не может быть хорошим всегда.
Данный вид оплаты содержит преимущества фиксированного оклада, а также предоставляет гибкость и стимулирующий эффект за счет комиссионных выплат. Но нужно не забывать о том, что введение элементов поощрения в ущерб фиксированной части зарплаты может повлечь за собой ослабление управленческого контроля над сбытовым персоналом. То есть, увеличивая долю комиссионных, вы можете увеличить активность продавцов и объемы продаж, в то время как увеличение доли постоянной части позволяет улучшить управляемость и контроль. Так что оклад плюс комиссионные - это идеальный вариант, когда компания хочет держать своих сотрудников под контролем, но одновременно хочет также поощрять их активность.
Успех системы оплаты труда "оклад плюс комиссионные" или любой другой комбинированной системы зависит преимущественно от достигнутого баланса между элементами.
Идеальный вариант оплаты труда торговых представителей, если компания хочет держать своих сотрудников под достаточно строгим контролем, одновременно предлагая им определенный элемент поощрения - оклад плюс премия (бонус). Разница здесь по сравнению с предыдущим методом оплаты в том, что постоянная часть превышает переменную часть вознаграждения намного больше, чем в системе "оклад плюс комиссионные". Использование системы "оклад плюс премия" эффективно при стимулировании какого-либо действия в краткосрочном периоде. Например, если компания заинтересована в привлечении новых клиентов, стимулировании повторных заказов или активизации разъяснительной деятельности по какому-либо отдельному продукту.
Некоторые компании используют бонусы для того, чтобы помочь продавцам сконцентрироваться на долгосрочных целях, например, таких, как повышение уровня удовлетворенности клиента. Многие компании используют бонусы для вознаграждения команд за результаты деятельности. Если команда достигает своих целей, то все члены команды получают бонус.
На сегодняшний день самая распространенная система - Это оклад плюс комиссионные плюс премия (бонус). Она сочетает в себе все три компонента - оклад, комиссионные и премию. Это позволяет, с одной стороны, обеспечить наличие определенного уровня контроля, одновременно с этим осуществить поощрение сотрудников и предложить премию за решение особых, специфических задач. Пример конкретной формы - базовый оклад, комиссионные и ежеквартальные бонусы, которые для каждого продавца вычисляются на основании оценок степени удовлетворенности его клиентов.
Крайне важно связать систему оплаты труда с достижением определенных целей.
Рассмотрим примеры целей и вариантов систем оплаты труда:
- - цель - увеличить доходы на 10 %. Для достижения данной цели, как правило, необходима определенная форма поощрения, например, комиссионные или бонус. - цель - увеличить объем продаж конкретной продукции на 10%. В данном случае полезной может быть выплата комиссионных по более высоким ставкам, по высокодоходным видам продукции или по любым другим товарам, в сбыте которых компания особенно заинтересована. - цель - увеличить продажи существующим клиентам. Может выплачиваться бонус за увеличение продаж существующим клиентам на определенный процент. Бонус может быть увязан с квотой на повторные заказы. В качестве альтернативы можно выплачивать комиссионные по более высоким ставкам за повторные заказы. - цель - повысить степень удовлетворенности клиентов. Бонус -- это лучший способ выполнить данную задачу. - цель - стимулировать разъяснительную деятельность. Разъяснительная деятельность может включать в себя обучение продавцов дилера, проведение презентаций или подготовку выставок, экспозиций, другие действия, не связанные напрямую с процессом продаж. Некоторые из этих усилий можно измерить в индивидуальном порядке и выплатить бонус по их выполнению. Усилия, которые нельзя легко измерить, могут быть вознаграждены путем увеличения доли оклада в общей сумме. - цель - вторжение на новую территорию. Возможно, весь доход должен быть в форме оклада, по крайней мере, на начальных этапах развития продаж на новой территории. [28 , с. 66].
Похожие статьи
-
Торговый представитель в течение нескольких последних лет входит в число самых востребованных в России профессий. По мнению кадровых специалистов, это...
-
Формирование спроса и стимулирование сбыта (ФОССТИС) Стимулировать, как указывается в словарях, означает "привести в движение". Именно такая задача...
-
Торговый представитель обязан знать: "Стандарты работы торгового представителя" организации, Должностную инструкцию и все необходимые формы документов...
-
Характеристика Компании "Дикси" Холдинговая структура группы компаний "Дикси" является ведущим дистрибьютором продовольственных розничных сетей России: -...
-
Личные продажи . В противоположность рекламированию, личное участие в продаже является формой презентации товара или услуг при личном общении. Техника...
-
Под продвижением товара понимается совокупность различных видов деятельности по доведению информации о достоинствах товара до потенциальных потребителей...
-
Фаза жизненного цикла товара и ФОССТИС - Формирование спроса и стимулирование сбыта
Причинно-следственные связи взаимодействия субъектов в социально-экономических системах опосредуются динамикой человеческих потребностей и возможностями...
-
Товарная реклама в системе маркетинговых коммуникаций - Формирование спроса и стимулирование сбыта
Формирование спроса и стимулирование сбыта (ФОССТИС) занимают особое место в производственно-сбытовой сфере современного маркетинга, так как представляют...
-
Единого определения, чем же именно является деятельность, именуемая "public relations (PR)", не существует, поскольку на протяжении десятилетий...
-
Характеристика В последнее время наблюдается тенденция внедрения региональных авиакомпаний на столичные рынки. Высвечивается очевидный факт: качество...
-
Формирование спроса и стимулирование сбыта - Планирование маркетинговой деятельности
Так как фирмы производит товар непосредственно для конкретного потребителя, продукция поставляется напрямую и отсутствуют торговые посредники, то и...
-
СТИМУЛИРОВАНИЕ СБЫТА. - Продвижение товара на рынок
Управляющий сбытом должен быть способен прогнозировать, планировать, организовывать, мотивировать, общаться и контролировать. От него требуется...
-
Для создания, организации спроса и стимулирования сбыта в системе маркетинга используют элемент "Продвижение". "Продвижение" - разная деятельность фирмы,...
-
При планировании мероприятий ФОССТИС возникает вопрос - как эффективнее продвинуть товар? Что важнее при продвижении: маркетинг, реклама или PR? На что...
-
Реклама традиционно считается самым действенным инструментом в попытках предприятия модифицировать поведение покупателей, привлечь их внимание к его...
-
В данном разделе курсовой работы необходимо проанализировать сбытовую политику различных конкурентов, реализующих строительно-отделочную продукцию и...
-
ВВЕДЕНИЕ - Формирование спроса и стимулирование сбыта
Формирование спроса и стимулирование сбыта одни из важнейших элементов в комплексе маркетинговой деятельности. Кроме того, в современных представлениях...
-
Понятия формирования спроса и стимулирования сбыта Формирование спроса - комплекс мероприятий, направленных на ознакомление потенциального покупателя с...
-
Средства стимулирования сбыта продукции - Анализ системы сбыта готовой продукции на ООО "21 век"
В зависимости от вида товара применяют весьма разнообразные средства СТИС. К средствам СТИС можно отнести: распространение буклетов с изображением...
-
Методы стимулирования сбыта - Стимулирование сбыта
Важными элементами маркетинга являются методы по формированию спроса (ФОС) и стимулированию сбыта (СТИС), образующие в совокупности систему ФОССТИС....
-
Результаты исследования аудитории "уволившиеся сотрудники" Как было отмечено автором дипломной работы ранее, бывшие сотрудники способны существенно...
-
Профиль целевых аудиторий - Организация формирования и продвижения HR-бренда компании
Прежде чем выделить основные целевые аудитории компании InfoShell при формировании и продвижении HR-бренда, дадим краткую характеристику Стейкхолдерам ,...
-
Результаты анализа конкурентов - Организация формирования и продвижения HR-бренда компании
С целью изучения особенностей позиционирования и продвижения на рынке труда IT-специалистов других компаний по разработке мобильных приложений, автором...
-
ВВЕДЕНИЕ - Формирование спроса и методов стимулирования сбыта продукции в компании "Дикси"
Система формирования спроса и стимулирования сбыта представляет собой важный и активный элемент, воздействующий на рынок и покупателя в желаемом для...
-
Методы маркетинговой деятельности - Понятие и сущность маркетинга
При осуществлении своей деятельности и достижении поставленных целей фирма может оперировать несколькими методами маркетинга. 1. Метод ориентации на...
-
Методы расчета возврата на маркетинговые инвестиции, применяемые на практике Существует несколько основных методов расчета возврата на маркетинговые...
-
Исторические предпосылки возникновения и развития товарного знака как основного элемента фирменного стиля Понятие фирменного стиля зародилось...
-
Мотивация продаж - Разработка рекомендаций по повышению объема продаж
Все еще редко используются схемы мотивации сотрудников отдела продаж, основанные на показателях эффективности. Наиболее распространенный вариант системы...
-
Стратегии и тактики - Организация формирования и продвижения HR-бренда компании
Ранее автором дипломной работы были выявлены целевые аудитории, обозначены проблемы, цели и задачи, а также разработана платформа HR-бренда компании...
-
Характеристика товара "гель для душа" - Стимулирование сбыта
Гели для душа - средства, близкие по составу и функциональному назначению, предназначены для очищения кожи. Основным очищающим компонентом таких средств...
-
Личная продажа в комплексе маркетинговых коммуникаций - Особенности туристического продукта
По определению Ф. Котлера под личной продажей понимается устное представление товара в ходе беседы с одним или несколькими потенциальными покупателями с...
-
Структура и целевые аудитории HR-бренда - Организация формирования и продвижения HR-бренда компании
В ходе анализа работ О. Бруковской и Н. Осовицкой, Б. Мичингтона, Р. Е. Мансурова и многочисленных статей на HR-порталах автором работы сделан вывод, что...
-
Возникновение внутренней и внешней репутации авиационной компании На современном этапе развития рыночных отношений обострилась конкурентная борьба за...
-
Понятие фирменного стиля компании Фирменный стиль - совокупность приемов (графических, цветовых, пластических, языковых и др.), Которые, обеспечивая...
-
Стимулирование означает "привести в движение". Такая задача ставилась перед стимулированием сбыта во все времена: вдохнуть жизнь в товар, чтобы успешно...
-
Инструменты стимулирования сбыта - Стимулирование сбыта
Стимулирование сбыт маркетинг реклама Разработка плана стимулирования сбыта состоит из нескольких шагов. Первый шаг - установление целей. Цели...
-
В отношении торговых знаков и логотипов следует, прежде всего, назвать условия, при которых эти символы компании будут создавать у покупателя ассоциации...
-
Личные продажи - Решения относительно продвижения товаров
В процессе коммуникации между компанией и потребителем личные продажи занимают особое положение. Помимо общих аспектов коммуникации, личные продажи имеют...
-
В августе 2005 года был проведен социологический опрос, целью которого было выяснить, насколько хорошо иностранцы знакомы с российскими брендами:...
-
Влияние имиджа России на имидж ТНК Крайне существенно, что интересы транснациональной корпорации, как правило, соответствуют интересам ее "страны...
Методы стимулирования сбыта продукции - Формирование спроса и методов стимулирования сбыта продукции в компании "Дикси"