Теоретические основы формирования репутации авиационной компании, Возникновение внутренней и внешней репутации авиационной компании - Эффективное управление кадровыми ресурсами (на примере авиационной компании)

Возникновение внутренней и внешней репутации авиационной компании

На современном этапе развития рыночных отношений обострилась конкурентная борьба за лидерство в том или ином сегменте рынка. Рыночная деятельность будет успешной и эффективной, если репутация и репутация компании, ее товаров и услуг будут максимально аутентично восприниматься целевой аудиторией.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что каждая компания вынуждена постоянно изменяться, чтобы не быть изгнанной конкурентами.

В настоящее время слово "репутация" постоянно находится на слуху и в обиходе специалистов по связям с общественностью, а также используется в СМИ

Для авиационных компаний особенно важно формирование репутации как надежного PR - средства для продвижения авиационных услуг. Положительный имидж развивается у организаций, для которых основополагающими факторами являются безопасность людей, качество используемой техники, наличие высококвалифицированного персонала и др. Кроме того, еще одной важной особенностью формирования репутации авиационных компаний является открытость для общественности, которая может быть выражена раскрытием подробной информации относительного компании.

Следует помнить, что персонал организации является важнейшим объектом управления и основным ресурсом предприятия, который образует ее стратегический потенциал. На современном этапе развития рынка компании должны не просто управлять трудовыми ресурсами, им необходимо, в первую очередь, обучать, направлять и развивать своих сотрудников. Эти задачи решает маркетинг персонала.

Маркетинг персонала является относительно новым направлением маркетинга, еще не получившим широкого распространения в российской практике. И даже те немногие отечественные компании, включающие маркетинг персонала входящий в состав выполняемых задач кадровой службы, зачастую ограничиваются лишь планированием потребности в персонале.

Такая ситуация недопустима на предприятии, так как определение потребности в персонале носит лишь "реактивный" характер и не работает на долгосрочную перспективу. Если углубиться с суть маркетинга персонала, то можно понять, что задачи, решаемые на данном уровне, являются условием роста не только кадрового потенциала, но и всей организации в целом.

Данное направление маркетинга позволяет управленцам по-новому взглянуть на персонал и их условия труда. К примеру, рабочее место теперь трактуется как продукт, который продается на рынке. А персонал выступает внутренним клиентом организации.

В современном менеджменте способности и возможности работника должны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся, обновляющееся в соответствии с требованиями производства.

С развитием технологий должно происходить параллельное развитие персонала, его обучение и совершенствование условий труда, а не замена "старых" работников на "новых", что зачастую можно встретить на отечественных предприятиях. Такой подход будет служить стимулированием к долгосрочной и продуктивной работе каждого отдельного работника и способствовать развитию партнерского и лояльного отношения персонала к предприятию.

Таким образом, рассматривая маркетинг персонала как способ обеспечения эффективного трудового взаимодействия в рамках деятельности предприятия, привлечения и удержания клиентов-работников маркетинговыми средствами, целесообразно остановиться на двух проблемах в интерпретации данного исследовательского подхода. Во-первых, эксплицировать концептуальные основания, экономический смысл маркетинга персонала. Во-вторых, уточнить основы взаимоотношения маркетинга персонала и внутриорганизационного маркетинга.

В случае рыночной деятельности в трудовых отношениях специфичность переносится на условия и способы активации такой способности.

Выступая на рынке труда - в отличие от традиционной точки зрения - с уникальным предложением, фирма не просто проводит факторизацию множества потенциальных клиентов по тем или иным характеристикам (сегментирование), но производит согласование своих стратегий со стратегиями персонала. Причем плохих или хороших стратегий в данном случае не существует, но есть стратегии релевантные и нерелевантные.

И в данном случае целесообразно указать на два особенных аспекта воспроизводства гарантий и механизма кооперации. Во-первых, потребление работником-клиентом паттерна трудовых отношений с фирмой приводит к капитализации ценности труда. В свою очередь фирма капитализирует средства, вкладываемые в маркетинговую работу: исследования, комплекс маркетинга, разработку бренда, сервисные процессы. Во-вторых, маркетинг персонала является инструментом реализации открытой рыночной политики в сфере труда. Ведь рынок труда в системе маркетинга персонала не "нависает" над участниками трудовых отношений как третейская гарантирующая инстанция, но, напротив, постоянно возобновляет свое присутствие в отношенческом контракте, поскольку маркетинговая дифференциация фирмы в этих обстоятельствах - не вынужденный шаг, а один из основных элементов рыночной политики.

Иными словами, отличаться можно лишь от кого-то, представлять уникальный продукт можно только на фоне иных предложений. Данная стратегия является рискованной, но действенной. В частности, по-иному здесь предстает решение известной проблемы интернализации экстерналий. Например, повышая квалификацию сотрудника, работодатель словно заявляет: я произвожу эти специфические инвестиции, понимая, что располагаю лучшим способом активации обновленного человеческого капитала.

Закрытая же рыночная политика может приводить к преобладанию в трудовых отношениях властных, иерархических, ресурсных мотивов и, соответственно, порождать известные проблемы, связанные с выбором между слабыми и сильными стимулами, а также патерналистские схемы организации работы.

Таким образом, с одной стороны, внутриорганизационный маркетинг и внутренний маркетинга персонала могут восприниматься как конкурирующие маркетинговые подходы, что является нормальным процессом научного поиска. С другой стороны, анализ показывает, что внутриорганизационный маркетинг уделяет большее внимание развитию потребительского опыта персонала (СХ) - наследие маркетинга сферы услуг

Операциональные же аспекты планирования рыночной политики трудовых отношений, и для внешних, и для внутренних рынков труда, остаются несколько в стороне от исследовательского внимания. В свою очередь внутреннего маркетинга персонала является связующим звеном внешних и внутренних рынков труда, а также важным элементом динамики рыночной политики трудовых отношений и, соответственно, инструментом мониторинга эффективности маркетинга персонала в целом.

В этом отношении, в частности, стоит отметить, что внутренний маркетинг позволяет операционализировать рыночный подход к управлению персоналом на уровне хорошо известных инструментов. В качестве простого примера стоит привести коэффициент множественной ранговой корреляции (коэффициент конкордации Кендалла), позволяющий проводить гибкие и валидные исследования внутренних рынков труда с точки зрения объявленных экспертных (потребительских) предпочтений и по функциональным, и по структурным, и по иным релевантным параметрам работников-клиентов.

В рамках такой позиции внутренний маркетинга персонала и внутриорганизационный маркетинг могут рассматриваться в качестве взаимодополняющих элементов маркетинговой системы предприятия.

Внешний маркетинг персонала решает следующие задачи: внешняя демонстрация привлекательности предприятия в качестве места работы; определение и формулирование предложений по вхождению новых сотрудников в организацию; выбор и применение на практике эффективных методов по обеспечению предприятия персоналом; анализ заявленных документов и отбор новых работников.

Внутренний же является процессом, который протекает внутри организации, ориентирован на успешное взаимодействие между руководителем и сотрудниками через мотивацию последних, расширение их должностных обязанностей для достижения наибольшей эффективности работы организации. Это внутренняя культура, созданная руководителем, и благодаря которой сотрудники максимально выражают свой творческий потенциал.

При реализации маркетинга персонала используются три его основные функции:

    - информационная, коммуникационная и - интеллектуальная

Информационная функция маркетинга персонала позволяет получать достоверную информацию о ситуации на рынке труда посредством изучения репутации организации-работодателя, требований, которые предъявляются к должностям, исследования внутренней и внешней среды организации, сегментации и мониторинга рынка труда.

Коммуникационная функция маркетинга персонала направлена на осуществление мероприятий, которые выявляют источники и пути покрытия потребности организации в персонале.

Интеллектуальная функция маркетинга персонала состоит в совершенствовании интеллектуального потенциала персонала и повышении уровня квалификационной конкуренции на рынке труда.

В ходе реализации этих функций происходит интеграция различных научных дисциплин, таких как основы менеджмента и маркетинга, кадровый менеджмент, экономика труда, инновационная экономика, стратегический маркетинг и другие.

Основная задача по формированию маркетинга персонала - вызвать интерес у действующих и потенциальных сотрудников остаться в организации работать и вносить свой посильный вклад в ее совершенствование.

Основной целью данного вида деятельности является обеспечение организации человеческими ресурсами при одновременном максимальном использовании интеллектуальных и физических способностей сотрудников в процессе выполнения возложенных на них обязанностей.

Основные направления деятельности маркетинга персонала заключаются в следующем:

    - получение наиболее полной информации о ситуации на рынке труда для максимально эффективного удовлетворения потребности организации в квалифицированном персонале; - позиционирование организации на рынке труда - создание наиболее привлекательного образа предприятия для полного удовлетворения потребности в кадровыхресурсах с оптимальными качественными и количественными характеристиками; - развитие внутренних отношений среди персонала; - определение требований работодателя к действующим и потенциальным сотрудникам; - фиксирование требований действующих и потенциальных работников к работодателю; - разработка и совершенствование методов мотивации сотрудников, позволяющих наиболее полно раскрыться потенциалу сотрудников с выгодой для организации.

Для организации необходимо разрабатывать мероприятия по внедрению и дальнейшему функционированию маркетинга персонала. Это поможет создать ее привлекательный образ как работодателя. Такой образ необходим для привлечения кадровых ресурсов с оптимальными количественными и качественными параметрами, что позволит обеспечить конкурентное преимущество на рынке.

И конечно, самое главное, чтобы компания стремилась не просто создать образ, но и прикладывала значительные усилия на повышение имиджа организации как работодателя.

Суммируя вышесказанное, отметим, что репутация организации -- это совокупное восприятие организации основными для нее аудиториями, впечатление, базирующиеся на основе личных контактов с организацией, слухов и сообщений СМИ. В создании положительного образа не последнее место занимает универсальный высокотехнологический набор инструментов, используемый специалистом по PR, без которого сложно представить себе организацию отдельных PR-событий -- модульные технологии.

Похожие статьи




Теоретические основы формирования репутации авиационной компании, Возникновение внутренней и внешней репутации авиационной компании - Эффективное управление кадровыми ресурсами (на примере авиационной компании)

Предыдущая | Следующая