Инновационные методы подбора персонала - Подбор персонала в государственных и частных организациях

Е-рекрутмент - самый широко используемый инновационный метод подбора персонала. Также этот способ может называться онлайновым подбором персонала. В данном случае основными инструментами подбора являются сайт компании в Интернете, а также интернет-сайт по подбору персонала (например, hh. ru). Существуют следующие стадии Е-рекрутмента: привлечение соискателей, их просмотр и отслеживание, а также непосредственный отбор кандидатов, предложение работы или отказ тем, кто не был в итоге нанят компанией (Армстронг, 2004).

Рассмотрим преимущества использования такого метода. Во-первых, это сведение к минимуму издержек процесса подбора персонала. Во-вторых, это простота его использования, а также возможность собрать как можно больше информации о претенденте (Армстронг, 2004). Использование такого методы выгодно и работодателю. Предоставление информации о компаниях интернет сайтами по подбору персонала обеспечивает кандидатов сразу же необходимой информацией о потенциальном работодателе. А это напрямую влияет на имидж компании в целом в глазах кандидатов.

На данный момент переведение некоторых методов "их оффлайна в онлайн" также возможно. Например, в случае онлайн тестирования у кандидатов большая вероятность пройти тест в удобном для них месте и в удобное для них время. А рекрутеры могут с легкостью структурировать и анализировать результаты тестов (Армстронг, 2004).

Для самих компаний Е-рекрутмент представляется как наиболее дешевый метод подбора персонала. Он не только упрощает все этапы и проведения испытаний, но и сокращает издержки процесса подбора до минимума.

Но нельзя не отметить, что далеко не у всех частных организаций и кандидатов есть возможность использовать Интернет. Кроме этого, многие компании все еще сомневаются в надежности данного методы. Поэтому по данным опроса IRS (2004) только 3% респондентов (представителей компаний) уверены в том, что невозможно ручаться за результаты поиска в случае подбора кандидатов через Интернет.

Существует и еще один вид Е-рекрутмента - использование социальной сети Facebook. Этот метод также является одной из разновидностей способов подбора персонала с помощью интернета и технологий.

Было проведено исследование David Samuels и Cesar Zucco, которое было нацелено на выявление положительного влияния социальной сети. Например, было доказано, что социальная сеть не только может упростить весь процесс подбора персонала, но и может стать ключевым механизмом в массовом подборе персонала. Первой социальной сетью, которую начали использовать рекрутеры для поиска человеческих ресурсов, стала Mturk - американская социальная сеть для поиска и подбора персонала. В этой системе HR-менеджеры смогли устраивать этапы отбора для кандидатов в режиме "онлайн". Такие этапы, как оценка резюме, предложение продолжить общение по той или иной вакансии, а также выполнение задания кандидатом перенеслись в интернет-пространство. Несмотря на глобальность системы, работодатели по-прежнему рассматривают в основном в качестве кандидатов собственных соотечественников, не желая отдавать предпочтения претендентам из других стран. Именно поэтому David Samuels и Cesar Zucco предполагают в своей статье, что для глобального поиска с помощью сети Интернет необходимо совместить профессиональную сеть с социальной сетью. Тогда одновременно рекрутеры смогли бы оценить не только профессиональный опыт кандидата, но и его знания, умения, навыки, а также черты характера, увлечения и любую другую указанную на сайте информацию.

Возвращаясь к Facebook, обратим внимание на то, что данная социальная сеть действительно стала глобальной. Она существует на 70 языках мира, а доступ к ней есть в каждой стране. В европейских странах и странах Запада Facebook признан наиболее известной социальной сетью из всех. Благодаря своему масштабу данная социальная сеть смогла бы обеспечить рекрутеров всего мира самым легким и удобным в использовании источником кадров. Более того, неформальный стиль общения на Facebook упростил бы процесс общения между потенциальными работодателями и кандидатами. Таким образом, он смог бы обеспечить обоих участников процесса необходимой их информацией, при этом, не затратив их временные ресурсы. Именно поэтому отметим, что в целом процесс бы отбора сократился бы по времени, а также стал бы менее затратным для работодателя. Кроме этого, кандидаты смогли бы почувствовать себя более комфортно на первых этапах отбора. В дальнейшем кандидат и работодатель смогли бы быстрее построить весь процесс коммуникации, изначально упростив его на уровне знакомства в социальной сети. Это стало бы идеальными условиями для профессионального и личностного раскрытия кандидатов.

Сейчас активно проводится диджитализация метода отбора, о котором мы говорили выше - интервью. HR-менеджеры предпочитают проводить интервью с кандидатами из других стран с помощью Skype (Samuels, Zucco, 2014). У этого явления есть свои определенные предпосылки. Во-первых, временные затраты на закрытия позиции становятся меньше. Во-вторых, уровень дискриминации по географическому признаку снижаются, поскольку где бы не находился тот или иной кандидат, он сможет поучаствовать в конкурсе на вакансию. При этом перелет на интервью в другую страну совершенно не обязателен. Он возможен лишь на финальных этапах отбора, когда вероятность трудоустройства увеличивается.

Возвращаясь к социальным сетям, отметим такую социальную сеть как Twitter. Первая компания, которая стала использовать эту сеть, стала корпорация BBC. Они внедрили эту сеть в качестве инструменты для коммуникации с претендентами на ту или иную позицию. Это не только стало критерием, оценивающим креативность (например, записей кандидата), но и возможностью для кандидатов участвовать в процессе в независимости от их местонахождения (Samuels, Zucco, 2014).

Большинство инноваций в рекрутменте реализуются за счет внедрения современных технологий и использования социальный сетей. Модернизация процесса рекрутинга позволяет сократить временные и материальные издержки, снизить уровень дискриминации, а также создать благоприятные условия для коммуникации между работодателем и кандидатом. Внедрение инновационных технологий создают привлекательный имидж развитой современной компании, что дает толчок для роста потенциальных человеческих ресурсов компании.

Перейдем к описанию следующего метода подбора персонала - Gamification (Singh, 2014). Этот принцип заключается в представлении реальной ситуации в виртуальном пространстве. Геймификация получила огромную популярность среди крупнейших игроков мирового рынка. Этот способ зашел почти во все индустрии. Например, Marriott International стали одной из первых компаний, внедривших эту методику отбора. С помощью разработчиков была создана виртуальная игра в режиме "онлайн", где кандидаты на позицию шеф-повара со всего мира могли проявить свои навыки управления кухней в этой игре. Во время этого HR-менеджеры смогли провести анализ каждого шага претендентов и отобрать лучших, кто получил право перейти на дальнейшие этапы отбора. Тот же опыт принесла и компания OBI в Россию. При этом технология геймификации стала использоваться не только для подбора опытных специалистов, но и при подборе молодых кадров. Например, любой мог зайти на сайт компании, получить логин, пароль и доступ к игре и испытать себя в роли Директора гипермаркета. Этот способ стал некоторой "приманкой" для студентов. Ведь с одной стороны они могли позитивно провести время с пользой, а с другой - могли получить шанс поучаствовать в конкурсе на одну из позиции крупной розничной компании.

Рассмотрим и внедрение инновационных методов, не связанных с применением сети Интернет и "онлайн" технологий. К таким относится и пример поощрения рекомендаций нынешних специалистов (Армстронг, 2004). С одной стороны, любая рекомендация потенциального сотрудника компании со стороны нынешнего работника поощряется бонусами. Это, в свою очередь, является сильной мотивацией для настоящих работников сотрудничать со службой персонала и по возможности помогать ей. Метод рекомендации от нынешних сотрудников также исключает риск "распыления информации". Несомненно, мы также сталкиваемся с человеческим фактором. Но за счет этого, риск распространения информации о поиске среди "знакомых" кандидатов намного ниже, чем риск распространения информации по всему рынку. Естественно, рекомендация - это не единственный этап отбора кандидата. Тем не менее, она является неким "залогом" того, что на этого кандидата можно положиться. В конце концов, любая рекомендация будет являться преимуществом на заключительных этапах отбора.

Еще один инновационный метод без применения технологий - "рекрутинг под прикрытием". Этот способ подбора был основан компаниями First Merit Bank и Volkswagen (Greenberg, 2014). Изучим более подробно, в каких случаях использовался данный метод. Когда компания понимала, что хочет позвать на интервью того или иного кандидата, то сотрудник компании притворялся клиентов банка или автосалона и старался найти контакт с кандидатом по время обслуживания. Таким образом, проверялись не только профессиональные знания и навыки кандидата, но и его психические и личностные наклонности, умение найти общий язык с людьми, стрессоустойчивость и т. д. Этот метод использовался в качестве "порогового" испытания и применялся только на начальных стадиях процесса подбора.

Еще один довольно необычный метод подбора - Rise to the challenge (метод вызова) (Greenberg, 2014). К сожалению, такой способ использовался единственный раз IT-компанией Quixey. В одно время компания испытывала острую нужду в эффективных IT-специалистах. Именно поэтому перед кандидатами было поставлено условие. Они могли выслать свое резюме через сайт компании только после взлома самого сервера. Испытание стало "фильтром", с помощью которого компания отобрала эффективных и профессиональных специалистов, которые смогли проявить себя в таком задании.

Метод case study также активно развивается в наши дни. Этот методы можно называть "метод соревнований". Он используется в основном для подбора молодых специалистов и специалистов без опыта работы. Он заключается в том, что участникам даются определенные условия и задача, которую необходимо решить (обычно решение должно выработаться в процессе командной работы). Во время испытания происходит активное обсуждение задания командой, у каждого участника есть способ проявить себя, показать свои знания и личностные наиболее положительные черты. Такой методы активно используется компаниями KPMG, Jaguar, BCG и др.

Похожие статьи




Инновационные методы подбора персонала - Подбор персонала в государственных и частных организациях

Предыдущая | Следующая