Методы подбора персонала в государственных органах, Методы подбора персонала в государственных органах в России - Подбор персонала в государственных и частных организациях

Данная глава будет посвящена изучению методов подбора персонала в российских и зарубежных государственных органах. Теперь мне хотелось бы немного отойти от правил и установок, изложенных в НПА, и перейти непосредственно к более подробному изучению методик и способов подбора кадров на государственные должности.

Методы подбора персонала в государственных органах в России

В этой части главы будут рассмотрены основные методики рекрутмента на государственную гражданскую службу в российских государственных органах. При описании мне хотелось бы отойти от законодательной базы и рассмотреть все методики в контексте процедуры.

Прежде всего, укажем, из каких именно элементов может состоять подбор или конкурс в государственный орган. Обязательно в любом отборе присутствуют претенденты на вакантную должность или кандидаты. Как было сказано ранее, принимает участие конкурсная комиссия. Ее состав определяет приемы и методы проведения конкурса. Собственно, также элементом подбора персонала в государственные органы являются и механизмы оценки кандидатов, а также окончательное принятие решения. Кроме этого, существует и канал связи с общественностью - механизмы ее информирования и ходе самого конкурса и его результатах.

Отметим наиболее простой и традиционный способ подбора персонала в государственные организации - выборы (Иванов, 2003). Данный метод учитывает мнение большинства. Предварительный отбор кандидатов также не проводится. В ходе этого способа отбора, конкурсная комиссия анализирует официальные и неофициальные документы о кандидатах. Примером тому могут служить рекомендации и характеристики от руководства. Кроме этого, кадровая комиссия проводит собеседования и интервью. Вся собранная информация доводится до коллектива. Далее, кандидаты выступают перед коллективом со своими обращениями и тезисами. После этого, коллектив проводит голосование и выбор происходит в пользу того претендента, которому было отдано большинство голосов (бывает несколько процедур голосования, в том числе "простое большинство", "2/3 от состава голосующих" и т. д.). Нельзя не отметить, что метод выборов является наиболее быстрым и простым. К тому же, он учитывает мнение большинства членов коллектива. Тем не менее, при нем возрастает риск ошибки принятия на работу "не подходящего" кандидата впоследствии проявления "человеческого фактора". Коллектив принимает абсолютно субъективные решения на основе информации от комиссии, а также выступлений кандидатов. Подобный метод не поможет оценивающим понять все профессиональные и личностные характеристики кандидата, что может повлечь за собой негативные последствия. В итоге возможен поиск нового кандидата или, как следствие, некачественно выполненная работа принятым на работу кандидатом.

Еще один способ рекрутмента в государственной организации - "подбор". В данном случае решение о приеме кандидата принимается кадровой комиссией. Кадровая комиссия возглавляется непосредственным руководителем, которому будет подчиняться кандидат, или назначенным им лицом.

Метод подбора используется в основном для руководящих должностей высокого уровня. Именно на таких позициях важна не только профессиональная компетентность, но и личностные навыки, например, коммуникабельность, гибкость, умение найти подход к любому человеку.

При подборе конкурсная комиссия использует как анализ документов, рекомендаций и характеристик, так и метод собеседования. Помимо этого, часто применяются методы структурированных интервью (рекрутер заранее готовит вопросы, чтобы ответы всех кандидатов можно было сравнить), психологические тестирования. Несомненно, данный способ помогает более тщательно оценить всю информацию о кандидате, а также сравнить по определенным критериям ответы и характеристики претендентов между собой. Но опять-таки сохраняется высокая степень субъективности, при которой рекрутер может обратить внимание на внешний вид человека, его социальное положение и оценить кандидата лишь по первому впечатлению. Более того, менеджер по подбору персонала может ориентироваться лишь на собственное "чутье", что этот человек мог бы потенциально найти позицию по его субъективным соображениям. Либо же возможна оценка кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. В этом случае может помочь метод структурированного интервью, который повысит надежность и объективность результатов собеседования.

Еще один не менее важный способ рекрутмента в государственные органы - "отбор" (Иванова, 2003). Данный способ обладает наивысшей степенью объективности и демократичности. Его технологии и процедуры проведения могут варьироваться в зависимости от типа деятельности предприятия или профессионализма рекрутеров, привлеченных для оценки качеств кандидатов на вакантную должность. Метод отбора заключается в подробном изучении индивидуальных особенностей и профессиональных качеств каждого кандидата. Кроме этого, делаются прогнозы по будущей эффективности претендента. Тем не менее, данный метод является довольно дорогим и длительным по сравнению с вышеперечисленными способами.

Выбор метода рекрутмента в государственных организациях зависит от ситуации, а также целей проведения того или иного конкурса. Тем более, он зависит от должностных обязанностей, которые предполагает та или иная вакантная должность, а также от специфики организации и коллектива.

В следующей части своей работы мне хотелось бы рассмотреть и методы подбора в государственные органы, применяющиеся в зарубежных странах. Поскольку далее будут рассмотрены универсальные способы подбора персонала в частных организациях, применяющиеся во всем мире, будет справедливо рассмотреть рекрутмент на государственную службу не только в российском контексте.

Похожие статьи




Методы подбора персонала в государственных органах, Методы подбора персонала в государственных органах в России - Подбор персонала в государственных и частных организациях

Предыдущая | Следующая