Процесс подбора персонала в частных организациях, Традиционные методы подбора персонала - Подбор персонала в государственных и частных организациях

Рассмотрим процесс подбора персонала в частных организациях. Существует традиционные и инновационные методы подбора. К традиционным методам мы можем отнести наиболее распространенные способы рекрутинга, использующиеся на протяжении нескольких лет. А к инновационным методам, наоборот, относятся наиболее современные и новаторские подходы к поиску и подбору персонала в организациях.

Традиционные методы подбора персонала

Источники подбора персонала являются одной из главных составляющих процесса рекрутмента. Все источники поиска кандидатов делятся на внешние и внутренние (Кибанов, 2005).Внутренними источниками привлечения персонала являются человеческим ресурсы организации. Иными словами при использовании внутренних источников привлечения используются нынешние работники компании.

В то время как во время использования внешних источников менеджеры по подбору персонала прибегают к привлечению человеческих ресурсов, не связанных до этого с организацией.

Как было выявлено в результате опроса США (Кибанов, 2005), рекомендации друзей и родственников, рекомендации кадровых агентств, а также объявления, реклама, Интернет и инициативные письма пользуются наибольшим спросом среди HR-менеджеров (Кибанов, 2005). В дальнейшем эти же способы показывают наибольшую эффективность использования среди всех остальных. Из результатов опроса заметно, что рекрутеры в качестве основного источника подбора предпочитают использовать личные связи для подбора кандидатов. Но такой способ подбора влечет за собой ряд рисков. Например, субъективность подбора на ту или иную позицию. Это, в свою очередь, ведет к снижению эффективности в связи с преобладанием личных отношений над компетентностью сотрудника.

Анкетирование является одним из легких и простых в применении и получении выводов методов подбора персонала (Армстронг, 2004). Часто именно этот метод является первым этапом процедуры оценки кандидатов (Кибанов, 2005). По сути, анкетирование может использоваться в качестве порогового критерия - основания для перехода кандидатов на следующий уровень. Этот метод помогает установить факт наличия у кандидата соответствия определенным требованиям, потенциальных навыков владения определенными профессиональными компетенциями. Кроме этого, анкетирование помогает установить соответствие практического опыта, соответствующего должности (Кибанов, 2005), а также готовность и возможность кандидата выполнять сверхурочные задачи. Также в процессе анализа анкет происходит сравнение информации о кандидате с критериями, которые изначально были заданы в качестве ключевых. Вопросы в анкете должны быть не только профессиональные, но и относящиеся к психометрическому аспекту. Желательно минимальное число пунктов в анкете. Стоит отметить, что кандидат может отвечать на вопросы анкеты в любом формате, а также отказывать от ответа (Армстронг, 2004). Можно также часто встретить вопросы об академической успеваемости кандидата (количество часов определенного предмета, какие дополнительные курсы он прошел). Такая практика особенно распространена в Америке (Армстронг, 2004). Но все же, кадровое агентство, которое проводит подбор, или фирма вправе определять специфику вопросов в анкете, а также сам формат анкетирования.

Рассмотрим еще один метод подбора персонала - оценка и исследование биографии. В содержание своей биографии кандидат может включить сведения об образовании и профессиональной квалификации, а также собственные личные данные о родственниках или, например, детстве (Армстронг, 2004). Исследование биографии может применяться, как и анкетирование, в качестве порогового испытания. Обычно такой способ популярен при большом потоке кандидатов на ту или иную вакансию. Исследование биографии помогает систематизировать и структурировать процесс отбора персонала. Перед началом проведения оценки биографии необходимо сформировать критерии отбора по оценке. Стоит отметить, что для эффективности подбора персонала критерии должны быть подобраны под каждую позицию отдельно (Армстронг, 2004). Это вызвано тем, что каждая должность требует необходимых навыков, знания и опыта.

Один из наиболее популярных и относительно новых способов подбора персонала является отбор по электронным резюме. Этот метод включается в себя поиск информации компьютером, а также считывание определенных символов для формирования данных о кандидате. Для этого менеджера по подбору персонала задают определенные требования (как обязательные, так и желательные), а компьютеру необходимо найти именно те резюме, которые соответствовали бы данным требованиям (Армстронг, 2004). Такой способ, несомненно, является наиболее структурированным, быстрым и автоматизированным, что может сделать процесс отбора быстрее. Тем не менее, при использовании поиска по электронному резюме возникают определенные ошибки. Также данный способ будет наиболее эффективен при использовании его в качестве первого этапа отбора, где необходимо выбрать наилучшие резюме из значительного числа заявок.

Наиболее популярным методом отбора персонала является беседа с кандидатом или интервью. Рассмотрим различные виды интервью. Можно выделить индивидуальные, групповые интервью и "отборочный совет" (Армстронг, 2004).

Самым часто используемым типом является индивидуальное интервью. Такое интервью происходит в формате личной беседы. Обычно в процессе подбора проводят ряд индивидуальных интервью с разными сотрудниками компании. Такой способ обеспечивать справедливость отбора, а также принятие объективного решения, поскольку оно принимается коллегиально.

Групповое интервью также входит в число наиболее справедливых методов подбора. Обычно под таким видом интервью понимает беседу нескольких сотрудников компании с одним кандидатом (Армстронг, 2004). Завершается подобный этап отбора групповым обсуждением кандидатуры участника всеми собеседовавшими его сотрудниками компании (Армстронг, 2004). Благодаря такому обсуждению менеджеры по персоналу и линейные менеджеры не только формируют общее впечатление о кандидате, но и тем самым снижают возможность несправедливого назначения. Например, при проведении собеседования только с одним сотрудником компании есть риск, что интервьюер не сможет заметить некомпетентность кандидата.

Такой вид интервью, как "отборочный совет" происходит также в группе интервьюеров. Тем не менее, обстановка во время интервью более официальная. Обычно такой способ применим в случае, если кандидат потенциально интересен сразу нескольким подразделениям или отделам компании. В данном случае группа интервьюеров не готовит вопросы заранее, а придумывает их по ходу интервью. Это позволяет оценить разные компетенции кандидата, а также его знания, умения и навыков в рамках разных профессиональных направлений. Стоит отметить, что сегодня "отборочный совет" не обладает такой популярностью, как два ранее названные виды интервью. Тем не менее, он все еще используется в ряде организаций.

Теперь обратимся к российской классификации способ интервьюирования. Она была сформирована А. Кибановым, который разделил интервью на предварительную беседу (или же беседу с рекрутером) и беседу по найму (беседа с представителем отдела, куда происходит отбор).

В первом случае интервью проводит менеджер по персоналу. В ходе беседы выясняются подробности об образовании кандидата, предыдущих местах работы, мотивации, а также личностных качествах.

Беседа по найму, в свою очередь, подразделяется на слабоформализованную, выполняемую по схеме и проводимую по схеме. Как было отмечено ранее, подобные интервью проводятся исключительно представителями отдела или команды, куда происходит поиск на вакантную должность.

Еще один распространенный метод подбора персонала - тестирования (Армстронг, 2004). Таким образом, можно получить информации о квалификации, компетенциях и компетентности кандидата, а также его способе мыслить и психологических особенностях.

С помощью психологических и психометрических тестов можно узнать личностные особенности кандидата, его склонность к предстоящей работе. Кроме этого, можно выявить, насколько кандидат морально готов к предстоящим задачам и обязанностям.

В качестве измерителя умственного интеллекта наиболее эффективно использовать тесты на умственные способности. Но не стоит забывать, что такие тесты создавалась на основе теории интеллекта (Армстронг, 2004). Это означает, что для того, чтобы получить объективный результат необходимо использовать вербальные и невербальные инструменты при проведении подобного тестирования (Армстронг, 2004).

В процессе отбора кандидатов необходимо выяснить потенциальную психологическую роль кандидата в компании и команде, его личностные особенности, черты характера, а также склонности к тому или иному виду занятий. Для этого существуют личностные тесты. Основным способ проведения личностных тестов - самоотчет кандидатов о личностных качествах в формате заполнения опросного листа (Армстронг, 2004). При анализе таких листов можно выявить совместимость кандидата с другими членами команды, а также его психологическую склонность к профессиональному роду деятельности.

С каждым разом все менее популярными становятся тесты, исследующие счетные, вербальные, перцептивные и механические особенности кандидата (Армстронг, 2004).

Последнее время все чаще применяются тесты на профессиональную пригодность кандидатов (Армстронг, 2004). Специфика таких тестов зависит от позиции, на которую происходит отбор. Именно поэтому их составителями являются линейные менеджеры (представители подразделений компании). Соответственно, вопросы таких тестов могут выявлять знания, как бухгалтерского учета, так и ведения административной отчетности.

Рассмотрим и еще один традиционный метод подбора персонала - проверка рекомендаций и послужного списка (Кибанов, 2005). Этот способ используется лишь в самом крайнем случае, когда потенциальному работодателю недостаточно предоставленной информации о кандидате. Именно поэтому к нему прибегают лишь на заключительных этапах отбора для наема наиболее подходящего кандидата (Кибанов, 2005).

Перейдем к описанию еще одного способа подбора - Центр оценки. В ходе данного метода одна организация (обычно рекрутинговое агентство) проводит оценку кандидатов для другой организации. Следует отметить, что каждый Центр оценки создается специальной для каждой профессиональной области. Соответственно, механизмы и методы оценки также формируются индивидуально. В большинстве случаев рекрутеры предпочитают использовать моделированные задания для претендентов, а также интервью, тесты и введение групповой работы или дискуссии между кандидатами. Обычно в ходе процедуры присутствуют несколько оценщиков, а также наблюдателей, что является залогом эффективного решения по приему того или иного кандидата. Кроме этого, при испытаниях могут присутствовать представители компании-заказчика, в особенности потенциальные руководители кандидата.

Одним из наиболее забытых методов подбора является графология (Армстронг, 2004). Такой метод можно встретить в континентальной Европе. Графология является скорее оценкой личностных и психологических качеств кандидата. Она позволяет провести анализ особенностей поведения кандидата по характеру его почерка. Это, в свою очередь, помогает понять, какое место и роль в команде займет претендент. Важно указать, что такой метод является наиболее ненадежным из всех выше перечисленных. В силу этого фактора и происходит его "угасание" и отсутствие его использования на практике. Тем не менее, Фаулером было доказано, что графология имеет место быть, поскольку его исследования доказали точность ее использования (Армстронг, 2004). Поэтому такой метод подбора может быть использован только в случае подкрепления результата и другими способами рекрутинга.

Похожие статьи




Процесс подбора персонала в частных организациях, Традиционные методы подбора персонала - Подбор персонала в государственных и частных организациях

Предыдущая | Следующая